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Personalvergütung rechtssicher gestalten

Inhaltsverzeichnis

  1. Hinweis zum Urheberrecht
  2. Impressum
  3. Vorwort
  4. 1   Die rechtlichen Grundlagen zur Personalvergütung
    1. 1.1   Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag
      1. 1.1.1   Form des Arbeitsvertrages
      2. 1.1.2   AGB-Kontrolle von arbeitsvertraglichen Vergütungsregelungen
        1. 1.1.2.1   Überraschende Klauseln
        2. 1.1.2.2   Unklarheitenregel
        3. 1.1.2.3   Transparenzgebot
        4. 1.1.2.4   Inhaltskontrolle von Vertragsbestimmungen
        5. 1.1.2.5   Einzelfälle der Inhaltskontrolle von Personalvergütungsregelungen
          1. 1.1.2.5.1   Einseitige Leistungsbestimmungsrechte bei der Vergütung
          2. 1.1.2.5.2   Formulierung der Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte bei Vergütungselementen
          3. 1.1.2.5.3   Stichtagsregelungen bei der Vergütung
          4. 1.1.2.5.4   Pauschalierungsabreden, insbesondere für die Überstundenvergütung
          5. 1.1.2.5.5   Befristung von Vergütungsregelungen
    2. 1.2   Vergütungsregelung im Gesetz
      1. 1.2.1   Die Vorschrift des § 612 BGB
      2. 1.2.2   Die Neuregelungen zum Mindestlohn
        1. 1.2.2.1   Gesetzlicher Mindestlohn (MiLoG)
          1. 1.2.2.1.1   Anwendungsbereich des MiLoG
          2. 1.2.2.1.2   Details zum Mindestlohn
          3. 1.2.2.1.3   Arbeitszeitkonten und Mindestlohn
        2. 1.2.2.2   Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
        3. 1.2.2.3   Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), Heimarbeitsgesetz (HeimarbG) und Mindestarbeitsbedingungsgesetz (MiArbG)
        4. 1.2.2.4   Allgemeinverbindliche Tarifverträge nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG)
    3. 1.3   Vergütungsregelung im Tarifvertrag
    4. 1.4   Betriebsvereinbarung und Mitbestimmung
      1. 1.4.1   Persönliche Reichweite der Mitbestimmung
      2. 1.4.2   Vergütungsregelung durch eine Betriebsvereinbarung
        1. 1.4.2.1   Tarifvorrang in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)
        2. 1.4.2.2   Tarifvorbehalt für „materielle Arbeitsbedingungen“ (§ 77 Abs. 3 BetrVG)
        3. 1.4.2.3   Günstigkeitsprinzip bei Betriebsvereinbarungen
          1. 1.4.2.3.1   Individueller Günstigkeitsvergleich
          2. 1.4.2.3.2   Kollektives Günstigkeitsprinzip
        4. 1.4.2.4   Sprechervereinbarungen für leitende Angestellte
      3. 1.4.3   Mitbestimmung bei Fragen der Personalvergütung
        1. 1.4.3.1   Betriebliche Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
          1. 1.4.3.1.1   Kollektiver Bezug
          2. 1.4.3.1.2   Erzwingbarkeit der Mitbestimmung
          3. 1.4.3.1.3   Initiativrecht
          4. 1.4.3.1.4   Gegenstand der Mitbestimmung: „Lohn“ i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
          5. 1.4.3.1.5   Umfang der Mitbestimmung
          6. 1.4.3.1.6   Übertarifliche Zulagen
        2. 1.4.3.2   Leistungsbezogene Entgelte (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG)
          1. 1.4.3.2.1   Akkordlohn
          2. 1.4.3.2.2   Prämienlohn
          3. 1.4.3.2.3   Vergleichbare leistungsbezogene Entgelte
        3. 1.4.3.3   Ein- und Umgruppierung (§ 99 BetrVG)
          1. 1.4.3.3.1   Entgeltschema
          2. 1.4.3.3.2   Eingruppierung
          3. 1.4.3.3.3   Umgruppierung
          4. 1.4.3.3.4   Mitbestimmungsverfahren
    5. 1.5   Vergütungsansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung oder Gesamtzusage
      1. 1.5.1   Betriebliche Übung
      2. 1.5.2   Gesamtzusage
    6. 1.6   Der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Personalvergütung
      1. 1.6.1   Reichweite des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes
      2. 1.6.2   Voraussetzungen für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
        1. 1.6.2.1   Allgemeines
        2. 1.6.2.2   Gleichbehandlung bei der Personalvergütung
      3. 1.6.3   Rechtsfolgen bei Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
  5. 2   Arten der Vergütung, Vergütungshöhe und Bemessung
    1. 2.1   Geldvergütung als Personalvergütung (Barzahlung)
      1. 2.1.1   Entgelt im engeren Sinne – laufendes Entgelt
        1. 2.1.1.1   Zeitentgelt
        2. 2.1.1.2   Zulagen und Zuschläge
          1. 2.1.1.2.1   Zulagen
          2. 2.1.1.2.2   Zuschläge
        3. 2.1.1.3   Variable Vergütung allgemein
        4. 2.1.1.4   Leistungsbezogene Vergütung
          1. 2.1.1.4.1   Akkordlohn
          2. 2.1.1.4.2   Bonus
        5. 2.1.1.5   Ergebnisbezogene Vergütung
          1. 2.1.1.5.1   Provisionen
          2. 2.1.1.5.2   Tantiemen
      2. 2.1.2   Entgelt im weiteren Sinne – Sondervergütungen
        1. 2.1.2.1   Prämien
        2. 2.1.2.2   Gratifikationen
          1. 2.1.2.2.1   Entstehung
          2. 2.1.2.2.2   Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt
          3. 2.1.2.2.3   Stichtags- und Rückzahlungsklauseln
          4. 2.1.2.2.4   Formen von Gratifikationen
        3. 2.1.2.3   Aktienoptionen und Mitarbeiterbeteiligungsprogramme
        4. 2.1.2.4   Virtuelle Beteiligung/Phantomaktien
    2. 2.2   Naturalvergütung als Personalvergütung
      1. 2.2.1   Dienstwagen
      2. 2.2.2   Privatnutzung von Kommunikations- und IT-Einrichtungen
      3. 2.2.3   Rabatte
      4. 2.2.4   Trinkgelder
      5. 2.2.5   Werkswohnung
      6. 2.2.6   Deputate
    3. 2.3   Personalvergütung ohne Arbeitsleistung
      1. 2.3.1   Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
        1. 2.3.1.1   Die gesetzliche Regelung
          1. 2.3.1.1.1   Erfüllung der Wartezeit
          2. 2.3.1.1.2   Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
          3. 2.3.1.1.3   Kein Verschulden
          4. 2.3.1.1.4   Dauer der Entgeltfortzahlung
          5. 2.3.1.1.5   Krankengeld
          6. 2.3.1.1.6   Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitgebers
        2. 2.3.1.2   Vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten
          1. 2.3.1.2.1   Spielräume bei der Gestaltung der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts
          2. 2.3.1.2.2   Die Kürzung von Einmalzahlungen während Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
          3. 2.3.1.2.3   Einbeziehung des Krankengeldanspruchs in eine weitergehende Versorgungsregelung
          4. 2.3.1.2.4   Kündigung aus Anlass einer Krankheit
      2. 2.3.2   Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen
        1. 2.3.2.1   Anspruchsvoraussetzungen
        2. 2.3.2.2   Höhe der Entgeltfortzahlung
        3. 2.3.2.3   Ausschluss der Feiertagsbezahlung bei unentschuldigtem Fehlen
        4. 2.3.2.4   Begrenzte vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten
        5. 2.3.2.5   Ausschlussfrist zur Anspruchsbegrenzung
      3. 2.3.3   Entgeltfortzahlung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung
        1. 2.3.3.1   Tatbestandsvoraussetzungen des § 616 BGB
          1. 2.3.3.1.1   Voraussetzung 1: Keine speziellere gesetzliche Regelung
          2. 2.3.3.1.2   Voraussetzung 2: Personenbedingter Hinderungsgrund
          3. 2.3.3.1.3   Voraussetzung 3: Kurzzeitige Verhinderung des Arbeitnehmers
          4. 2.3.3.1.4   Voraussetzung 4: Kein Verschulden des Arbeitnehmers
          5. 2.3.3.1.5   Höhe der Entgeltfortzahlung
        2. 2.3.3.2   Gestaltungsmöglichkeiten
      4. 2.3.4   Entgeltfortzahlung während des Urlaubs
        1. 2.3.4.1   Die gesetzliche Ausgangslage
          1. 2.3.4.1.1   Fälligkeit des Urlaubsentgelts
          2. 2.3.4.1.2   Urlaubsentgelt nur bei erteiltem Urlaub
        2. 2.3.4.2   Grundsätze der Bemessung des Urlaubsentgelts
          1. 2.3.4.2.1   Der Zeitfaktor
          2. 2.3.4.2.2   Der Geldfaktor
        3. 2.3.4.3   Gestaltungsmöglichkeiten bei der Bemessung des Urlaubsentgelts
          1. 2.3.4.3.1   Gestaltungsfreiheit der Tarifpartner
          2. 2.3.4.3.2   Gestaltungsfreiheit der Vertragsparteien
        4. 2.3.4.4   Das Verbot der Rückforderung von Urlaubsentgelt
        5. 2.3.4.5   Urlaubsentgelt während des zusätzlich vertraglich gewährten Urlaubs
        6. 2.3.4.6   Exkurs: Das Urlaubsgeld
      5. 2.3.5   Entgeltfortzahlung bei Annahmeverzug und -unmöglichkeit
        1. 2.3.5.1   Die Abgrenzung von Unmöglichkeit und Annahmeverzug im Arbeitsrecht
        2. 2.3.5.2   Voraussetzungen des Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 BGB)
          1. 2.3.5.2.1   (Fort-)Bestehen des Arbeitsverhältnisses
          2. 2.3.5.2.2   Angebot der Arbeitsleistung oder Entbehrlichkeit des Angebots
          3. 2.3.5.2.3   Leistungsfähigkeit und -willigkeit des Arbeitnehmers
          4. 2.3.5.2.4   Nichtannahme der geschuldeten Leistung durch den Arbeitgeber
        3. 2.3.5.3   Höhe des Annahmeverzugslohns und Anrechenbarkeit
        4. 2.3.5.4   Beendigung des Annahmeverzugs
        5. 2.3.5.5   Beschränkte vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten
      6. 2.3.6   Entgeltfortzahlung bei Freistellung nach Kündigung
        1. 2.3.6.1   Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber
        2. 2.3.6.2   Einvernehmliche Freistellung
  6. 3   Formen der Entgeltsicherung
    1. 3.1   Schutz gegen Pfändung
    2. 3.2   Schutz gegen Abtretung
    3. 3.3   Schutz gegen Aufrechnung
    4. 3.4   Schutz gegen Insolvenz
  7. Der Autor
  8. Stichwortverzeichnis

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Abbildung

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Vorwort

Die Personalvergütung ist naturgemäß ein zentraler Aspekt im Arbeitsverhältnis. Ihre Elemente unterliegen einem steten Wande. Selten besteht sie in der Praxis einzig und allein aus einem fixen Monatsentgelt. Aus Sicht des Arbeitgebers kann und sollte die Vergütung insbesondere auch das Arbeitsverhalten steuern oder besondere Erfolge oder die Bereitschaft zur Übernahme besonderer Aufgaben belohnen.[2]

Angesichts einer zunehmend um sich greifenden Regulierung ist die Personalvergütung noch immer relativ wenigen gesetzlichen Beschränkungen oder Regelungen unterworfen. Aber auch der Gesetzgeber ist aktiv geworden: Neuerdings gibt es auch in Deutschland einen allgemeinen Mindestlohn durch das Mindestlohngesetz. Mit der Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, das schon immer entgegen seines Namens auch für rein innerdeutsche Sachverhalte gilt, und auch der Ausweitung der „normalen“ Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen nach dem Tarifvertragsgesetz fallen immer mehr Arbeitsverhältnisse unter Regeln zur Personalvergütung, die über den Mindestlohn hinausgehen. Die letzten Punkte können schwerlich in diesem Band umfassend dargestellt werden, hängen die zu beachtenden Eckpunkte doch von dem Geltungsbereich des einschlägigen aus der Vielzahl unterschiedlicher Tarifverträge ab. Der allgemeine Mindestlohn kann aber nahezu jedes Unternehmen treffen. Für wenige spezielle Vergütungsformen gibt es darüber hinaus je eigene Regeln. Sehr umfassend ist allein die Sonderfrage geregelt, wann Personalvergütung auch ohne Arbeitsleistung zu zahlen ist.

Zu den gesetzlichen und tariflichen Regeln tritt allerdings der durch das Betriebsverfassungsgesetz ausgelöste Regelungsdruck: Der Betriebsrat hat auch im Bereich der Personalvergütung weitreichende Mitbestimmungsrechte.

Dieser Band verschafft zunächst einen Überblick über die allgemein zu beachtenden Regeln. Sodann werden viele einzelne Elemente der Personalvergütung behandelt, soweit es der Umfang dieses Bandes gestattet. Vollständig ausgeklammert wird die betriebliche Altersversorgung. Sie ist zwar ein sehr bedeutsames Element der Personalvergütung und wird gerade in Zeiten noch wichtiger, in denen die anstehenden Probleme der gesetzlichen Rentenversicherung immer offener ausgesprochen werden. Ihre Regeln zu beschreiben würde allerdings alleine den Umfang dieses Buches erfordern.[3]

Dieser Band will auch Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufzeigen. Dies schließt als eigenen Teil auch die Regeln zur Vergütungszahlung ohne Arbeitsleistung ein. In diesem Band können und sollen nur die Grundsätze der gesetzlichen Regeln skizziert werden. Das Augenmerk liegt vor allem auf den Gestaltungsmöglichkeiten, die die einschlägigen gesetzlichen Regeln dem Arbeitgeber für die Personalvergütung ohne Arbeit noch lassen.

Dieses Werk hätte nicht ohne die tatkräftige, kompetente Unterstützung meiner Mitarbeiter entstehen können. Besonderen Dank schulde ich daher Frau Rechtsanwältin Kerstin Belovitzer, Herrn Rechtsanwalt Dr. André Friedl sowie Frau Rechtsreferendarin Larissa Denzinger.

Stuttgart, im Dezember 2014

Dietmar Heise

1   Die rechtlichen Grundlagen zur Personalvergütung

Aus dem Arbeitsvertrag erwachsen gegenseitige Vertragspflichten (§ 611 BGB): Der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers steht als Gegenleistung die Vergütungspflicht des Arbeitgebers gegenüber. Personalvergütung meint in diesem Werk die Bereitstellung geldwerter Leistungen des Unternehmens an seine Arbeitnehmer, die in unmittelbarem Zusammenhang mit den von ihnen erbrachten Arbeitsleistungen stehen.[4]

Neue rechtliche Vorgaben in der Personalvergütung

Die Personalvergütung findet in den Unternehmen nicht im rechtsleeren Raum statt. Vielmehr haben sich in den letzten Jahren die Rechtsgrundlagen deutlich gewandelt. Insbesondere am unteren Rand wurden mit Neuregelungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz, im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und jüngst mit dem Mindestlohngesetz neue Vorgaben geschaffen. Daneben haben sich auch aus der Kontrolle der Arbeitsverträge aus der Sicht der Regelungen zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen Neuerungen ergeben.

Im Rahmen dieses Werkes können allerdings nur die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen geschildert werden. Die Berücksichtigung von Sozialversicherungs- und Steuerrecht würde den Rahmen sprengen.

Ein wichtiger Vergütungsbestandteil kann die betriebliche Altersversorgung sein. Diese Materie ist allerdings sehr komplex. Ihre Behandlung würde den Buchumfang ebenfalls deutlich überschreiten. Daher sei – bis auf gelegentliche Erwähnung – gänzlich auf die Erörterung der betrieblichen Altersversorgung verzichtet.

Nach § 611 Abs. 1 BGB verpflichtet sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zur Zahlung eines Arbeitsentgelts im Austauschverhältnis mit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung. Typisch für das Arbeitsverhältnis ist, dass sich die Personalvergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt, die häufig in unterschiedlichen Rechtsquellen geregelt sind. Die erste Regelung des Vergütungsanspruchs findet sich regelmäßig im Arbeitsvertrag. Daneben finden sich auf individualrechtlicher Ebene oftmals Vergütungsregelungen in betrieblichen Übungen und Gesamtzusagen. Auch Tarifverträge enthalten regelmäßig Entgeltregelungen, zuweilen ferner Betriebsvereinbarungen. Das Gesetz stellt schließlich Auffangregelungen bereit.[5]

1.1   Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag

Grundsätzlich setzt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers einen wirksamen Arbeitsvertrag und die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung (§ 614 BGB) voraus. Der Arbeitsvertrag ist damit die rechtliche Grundlage für die Festlegung des Arbeitsentgelts (i. V. m. § 611 BGB). Davon sind die Entgeltbestimmungsfaktoren zu unterscheiden, die sich gegebenenfalls neben dem Arbeitsvertrag auch im Tarifvertrag, in Betriebsvereinbarungen, Gesamtzusagen, betrieblichen Übungen oder aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Diese Entgeltbestimmungsfaktoren regeln die Entgeltbestimmung im Detail, können den Arbeitsvertrag jedoch nicht ersetzen. Der Arbeitsvertrag und ein Entgeltbestimmungsfaktor ergeben meist nur im Zusammenhang den genauen Vergütungsanspruchsinhalt.

Beispiel

Aus dem Tarifvertrag können sich z. B. das (1) Grundgehalt und (Überstunden-)Zuschläge ergeben, eine Betriebsvereinbarung regelt (2) übertarifliche Zulagen, zu denen sich (3) Jahressonderzahlungen des Arbeitgebers aufgrund einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung gesellen. Bei den Zahlungen zu (1) und (2) handelt es sich um Entgelt im engen Sinne (laufendes Entgelt), während es sich bei der Leistung zu (3) um ein Entgelt im weiten Sinne (Sondervergütung) handelt.[6]

1.1.1   Form des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden, also auch mündlich (§ 105 GewO). Dennoch ist generell zu empfehlen, den Vertrag schriftlich abzufassen. Der Arbeitgeber ist ohnehin verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich nachzuweisen. Dazu gehört auch das Entgelt (§ 2 Abs. 1 Satz 3 Nr. 6 Arbeitsvertragsnachweisgesetz).

Allerdings ordnen manche Tarifverträge die Schriftform des Arbeitsvertrages an. Regelmäßig ist ein nicht der Schriftform genügender Arbeitsvertrag, der in den Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages fällt, nichtig (§ 125 BGB1). In diesem Fall kann ein Arbeitsvertrag also nur schriftlich zustande kommen.

Genügt ein Arbeitsvertrag der für ihn erforderlichen Schriftform nicht und wird er trotzdem umgesetzt, so werden auf ihn die Regeln des sogenannten faktischen Arbeitsverhältnisses angewendet. Das bedeutet: Für die Vergangenheit gelten die gegenseitigen Leistungen so wie erbracht als „vertragsgemäß“ angenommen. Nichts ist zurückzugewähren, nichts kann aber auch nachgefordert werden. Für die Zukunft hat jedoch jede Vertragspartei das Recht, sich mit sofortiger Wirkung von dem faktischen Arbeitsverhältnis loszusagen. Die Kündigungsregeln gelten nicht: Es gibt für den Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz, es gelten beiderseits auch keine Kündigungsfristen.[7]

Soweit ersichtlich war noch nicht zu entscheiden, ob die praktizierten Regeln des faktischen Arbeitsverhältnisses der Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen nach § 305 ff. BGB zu unterwerfen sind. Dies dürfte nicht der Fall sein: Das faktische Arbeitsverhältnis wird eben nicht als Rechtsverhältnis angesehen. Die tatsächlich erbrachten Leistungen sollen lediglich aus Vereinfachungsgründen nicht nach den Regeln des Bereicherungsrechtes zurückgewährt werden wie normalerweise bei nichtigen Verträgen.

Genauso unklar ist, ob für faktische Arbeitsverhältnisse der Mindestlohn gilt. Auch dies ist wie die Anwendbarkeit der AGB-Kontrolle zweifelhaft. Dennoch ist dringend davon abzuraten, im Fall eines etwaigen tariflichen Schriftformzwanges in einer nicht schriftlichen Gestaltung des Arbeitsvertrages eine Lösung zu suchen, auch künftig Entgelte unterhalb des Mindestlohnniveaus zu zahlen.

1.1.2   AGB-Kontrolle von arbeitsvertraglichen Vergütungsregelungen

Arbeitsverträge sind regelmäßig vom Arbeitgeber vorformuliert, meist sogar jene der Führungskräfte. Damit unterfallen sie der Vertragskontrolle nach den Regeln über allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB). Als Allgemeine Geschäftsbedingung (abgekürzt: AGB; gleichbedeutend: Allgemeine Arbeitsbedingung) gelten alle für mehrfache Nutzung vorformulierten Vertragsklauseln. Dies gilt auch für die erste Nutzung. Nur solche Klauseln, die individuell mit dem betroffenen Arbeitnehmer ausgehandelt wurden, sind von der Vertragskontrolle ausgenommen.[8]

Ausgenommen von der Inhaltskontrolle nach den AGB-Regeln sind im Übrigen und grundsätzlich die Hauptleistungspflichten. Hierzu zählt neben der Arbeitsleistung an sich die Vergütung. Im Wesentlichen verzichtet die Rechtsprechung allerdings nur darauf, die Angemessenheit der vereinbarten Vergütung im Lichte der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit zu prüfen. Ob eine Vergütungsregel als überraschende (siehe Kapitel 1.1.2.1) oder unklare (siehe Kapitel 1.1.2.2) Klausel sanktioniert wird, wird auch für die Hauptleistungspflichten geprüft. Nebenabreden zum Entgelt werden hingegen auch hinsichtlich des Inhaltes geprüft.

Klauseln, die einer AGB-Kontrolle nicht genügen können, sind unwirksam. Sie werden auch nicht auf ein geringeres, der Kontrolle dann genügendes Maß zurückgeführt. Ausnahme ist der sogenannte Blue-Pencil-Test: Wenn eine einzelne Vertragsregelung den Anforderungen der AGB-Kontrolle nicht genügt, wird der bestehen bleibende Rest geprüft, ob er auch ohne die unwirksame Klausel noch einen verständlichen Sinn ergibt. Dann bleibt der Rest wirksam, andernfalls zieht der unwirksame Klauselteil die Unwirksamkeit der gesamten Klausel nach sich.

Die richtige Gestaltung auch von Vergütungsregelungen im Lichte der AGB-Kontrolle ist folglich überragend wichtig. Eine umfassende Darstellung der Regeln und der seit Inkrafttreten der Regeln auch für das Arbeitsrecht am 1.1.2002 hierzu ergangenen großen Zahl obergerichtlicher Entscheidungen würde den Rahmen dieses Werkes deutlich sprengen. Daher können die Regeln im Folgenden nur skizziert werden.[9]

1.1.2.1   Überraschende Klauseln

Überraschende Klauseln werden nicht Vertragsbestandteil (§ 305c Abs. 1 BGB). Diese gesetzliche Folge wirkt wie eine Unwirksamkeit der vertraglichen Abmachung.

Als überraschend werden Klauseln klassifiziert, die für den Gegner (Arbeitnehmer) objektiv ungewöhnlich sind und mit denen er – als subjektives Element – vernünftigerweise nicht rechnen brauchte. Die Rechtsprechung beurteilt den Arbeitnehmer benachteiligende Klauseln strenger als für ihn vorteilhafte. Hinsichtlich der Personalvergütung betrifft dies also weniger die Klauseln, die eine Vergütung einräumen. Vielmehr sollten Überraschungen vermieden werden bei Klauseln, die einmal eingeräumte Vergütungsansprüche ändern oder beseitigen können.

Überraschen kann nicht nur der bloße Inhalt, sondern besonders die Anordnung im Arbeitsvertrag.

Tipp

Um die Nichtberücksichtigung von Vertragsklauseln wegen überraschender Wirkung zu unterbinden, sollten sie nicht

  • an abgelegener Stelle im Arbeitsvertrag „versteckt“ werden,

  • in langen zusammenhängenden Paragrafen oder Artikeln weit am Ende abgedruckt werden.

Überraschungseffekte werden vermieden, indem

  • alle Elemente einer Vertragsbestimmung bereits in deren Überschrift genannt werden,

  • besonders wichtige oder ungewöhnliche Bestimmungen drucktechnisch z. B. durch Fettdruck hervorgehoben werden.[10]

1.1.2.2   Unklarheitenregel

Wenn Vertragsklauseln nicht bereits auf den ersten Blick eindeutige Regelungen enthalten und auch durch deren Auslegung kein eindeutiges Ergebnis erzielt werden kann, werden nach der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB besonders strenge Maßstäbe angelegt: Zunächst wird die Klausel mit der für den Arbeitnehmer nachteiligsten Auslegung im Lichte der AGB-Regeln geprüft. Bleibt sie nach dieser Prüfung wirksam, wird die Auslegung umgekehrt: Es gilt dann die arbeitnehmerfreundlichste Auslegungsvariante.

1.1.2.3   Transparenzgebot

Eine ähnliche, zuweilen schwierig von der Unklarheitenregel zu unterscheidende Funktion hat das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, das formal bereits zur Inhaltskontrolle der Verträge gerechnet wird, also der Unklarheitenregel (Kapitel 1.1.2.2) nachgeht.

Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot führt zur Unwirksamkeit der Regelung. Unter diese Sanktion fallen nicht nur Bestimmungen, die zwar nach ihrer Auslegung eindeutig, aber so kompliziert gefasst sind, dass der Arbeitnehmer sie nicht verstehen kann. Als intransparent werden auch (je für sich eindeutige) Regelungen behandelt, die einander widersprechen.

Beispiel
  • Wegen Widersprüchlichkeit als intransparent behandelt die Rechtsprechung Klauseln, die sowohl als „Freiwilligkeitsklausel“ das Entstehen eines Anspruches verhindern sollen als auch den Widerruf des Anspruchs vorsehen, dazu später.

  • Als nicht hinreichend transparent wird auch angesehen, wenn eine Leistung lediglich als „freiwillig“ bezeichnet wird, um damit Ansprüche für die Zukunft auszuschließen, dazu ebenfalls später.[11]

  • Intransparent ist nach der Rechtsprechung auch, wenn eine Klausel unklar werden lässt, in welchem Umfang Leistungen von dem vertraglichen Entgelt abgegolten sind. Unwirksam sind danach beispielsweise Klauseln, die eine pauschale Abgeltung aller Überstunden mit dem Grundentgelt vorsehen, dazu ebenfalls später.

1.1.2.4   Inhaltskontrolle von Vertragsbestimmungen

Die Kriterien der AGB-Kontrolle sind in §§ 307 bis 309 BGB geregelt. Sie gliedern sich in Kriterien, die unter den gegebenen Tatbestandsvoraussetzungen ohne Beurteilungsspielraum zu einer Unwirksamkeit der Klausel führen (§ 309 BGB), solchen, die in den geregelten Fällen noch eine abschließende Billigkeitskontrolle mit der damit verbundenen Rechtsunsicherheit verlangen (§ 308 BGB) sowie eine Generalklausel als Auffangregelung, die infolge einer Anhäufung von unbestimmten Rechtsbegriffen erhebliche Unsicherheit in sich birgt, wie ein Gericht einen Streitfall entscheiden würde (§ 307 BGB).

Die explizit aufgeführten Klauselverbote der §§ 308 und 309 BGB spielen in der Praxis der Personalvergütung nahezu keine Rolle. Zu beachten ist aus den Katalogen insbesondere, dass

  • ohne Wertungsmöglichkeit Regelungen unwirksam sind, die dem Arbeitnehmer die Aufrechnung mit einer unbestrittenen oder rechtskräftig festgestellten Forderung gegen Forderungen des Arbeitgebers verbietet (§ 309 Nr. 3 BGB[12]) und dass

  • Vorbehalte des Arbeitgebers, versprochene Leistungen (insbesondere also die Vergütung) zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung einer entsprechenden Änderung im Lichte einer Abwägung der beiderseitigen Interessen für den Arbeitnehmer zumutbar ist (§ 308 Nr. 4 BGB, dazu sogleich).

1.1.2.5   Einzelfälle der Inhaltskontrolle von Personalvergütungsregelungen

Zu der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen ist seit der Erstreckung der AGB-Kontrolle auf dieses Gebiet eine Vielzahl von Entscheidungen ergangen. Auch zu der Vertragsgestaltung der Personalvergütung ist eine ganze Reihe von Entscheidungen ergangen. Wichtige Aspekte seien im Folgenden erläutert:

1.1.2.5.1   Einseitige Leistungsbestimmungsrechte bei der Vergütung

Neben dem monatlichen Fixum werden im Arbeitsverhältnis oftmals auch weitere Leistungen gewährt, häufig auch in Form variabler Vergütung. Dem Arbeitgeber stehen grundsätzlich verschiedene Wege offen, die so auch praktiziert werden:

  • Entweder gewährt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine variable Leistung, deren Rahmenbedingungen bereits sehr konkret festgelegt sind, oder

  • der Arbeitgeber sagt im Arbeitsvertrag nur vage zu, nach später noch näher zu bestimmenden Kriterien eine zusätzliche variable Vergütung zu zahlen.

Die Rechtsprechung unterscheidet im Rahmen der Prüfung von Vertragsklauseln zwischen der Angemessenheitskontrolle (Inhaltskontrolle), der Klausel selbst und der Kontrolle vorbehaltenen und ausgeübten Ermessens bei der konkreten Gewährung der Leistung. Der Angemessenheitskontrolle – also der AGB-Kontrolle – unterwirft sie die im Arbeitsvertrag festgelegte Regelung. Die Art, wie ein vertraglich eingeräumtes Ermessen ausgeübt wird, unterfällt hingegen nicht mehr der AGB-Kontrolle, sondern nur noch der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB[13].

Konkret wird die AGB-Kontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB („Änderungsvorbehalt“) und nach § 307 BGB folglich auf Vertragsklauseln angewendet, mit denen dem Arbeitnehmer schon ein Anspruch auf eine (variable) Vergütung eingeräumt wird, dieser Anspruch aber unter den Vorbehalt der Änderung oder des Widerrufes gestellt wird. Zu solchen Vorbehalten siehe sogleich unter Kapitel 1.1.2.5.2.

Nicht unter diese Inhaltskontrolle fällt eine Bestimmung, mit der im Arbeitsvertrag nur eine Leistung in Aussicht gestellt wird, deren Rahmen und Berechnung aber nicht im Vorhinein vertraglich festgehalten, sondern dem Arbeitgeber jährlich vorbehalten wird.2 In einem solchen Fall erlangt der Arbeitnehmer zunächst keinen klagbaren Anspruch auf Vergütung. Erst die Festlegung im Einzelfall durch das Unternehmen lässt einen solchen Anspruch entstehen. Diese Festlegung ist nur auf Billigkeit zu prüfen (§ 315 Abs. 1 BGB).

Beispiel

Folgendes Beispiel räumt dem Arbeitgeber den Spielraum ein, jedes Jahr ohne die Einschränkungen durch die strenge AGB-Kontrolle variable Vergütungen neu festzusetzen:

„Zusätzlich zu dem monatlichen Grundgehalt nach § … erhält der Arbeitnehmer einen Bonus, der unter Berücksichtigung der Ertragslage des Arbeitgebers individuell nach Leistungsgesichtspunkten und/oder Unternehmenskennzahlen jährlich neu festgesetzt wird. Die tatsächliche Auszahlung des Bonus setzt voraus, dass der Vorstand/die Geschäftsführung ein ausreichendes Bonusvolumen zur Verfügung stellt. Die Feststellung des Bonusvolumens bleibt weiterhin der Entscheidung des Vorstandes/der Geschäftsführung vorbehalten. Der Bonus wird zum Ende des auf die Feststellung des Jahresabschlusses folgenden Monats abgerechnet und bezahlt.“3[14]

1.1.2.5.2   Formulierung der Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte bei Vergütungselementen

Früher war es weit verbreitet, Vergütungselemente, die neben dem Fixum gewährt wurden, unter einen sehr weit formulierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt zu stellen. Dem hat die Rechtsprechung zunehmend enge Grenzen gesetzt.

Verbindung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt

Die weiteste früher übliche Formulierung verband die Elemente „Freiwilligkeitsvorbehalt“ und „Widerrufsvorbehalt“ etwa in der Form: „Die Leistung wird freiwillig und auch bei mehrmaliger Leistung ohne Begründung einer Rechtspflicht gewährt, sie steht unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs.“

Eine solche Kombination wird nunmehr „regelmäßig“ – so das BAG4 – nicht mehr akzeptiert, zu Recht. Die Kombination der beiden Kautelen ist unlogisch und verstößt nunmehr gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Denn die Freiwilligkeitsklausel soll bewirken, dass ein einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers von vornherein nicht entstehen soll. Der gleichzeitig vorbehaltene Widerruf der Leistung setzt hingegen aber gerade voraus, dass zuvor ein Anspruch des Arbeitnehmers entstanden ist, der widerruflich sein soll.[15]

Daher ist von einer solchen Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt dringend abzuraten. Am Ende bleibt dem Arbeitgeber nichts von beidem, wenn die Kombination wegen Intransparenz für unwirksam erklärt wird. Denn die Reduktion einer unwirksamen Klausel auf ein gesetzlich zulässiges Maß (sog. geltungserhaltende Reduktion) ist ausgeschlossen (§ 306 Abs. 2 BGB). Die Rechtsprechung prüft gewöhnlich immerhin, ob die Klausel nach Streichung des unwirksamen Teiles noch einen Sinn ergibt und so erhalten bleiben kann (sog. „Blue-Pencil-Test“). Im Fall der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt versagt das BAG indes beiden Teilen die Wirksamkeit, weil sie infolge der Kombination beide Teile dem Unwirksamkeitsverdikt unterwirft.5

Zulässiger Anwendungsbereich eines Freiwilligkeitsvorbehaltes

Auch wenn es aus Sicht des Arbeitgebers sehr nachvollziehbar ist, so wenig Ansprüche wie möglich entstehen zu lassen, ist der Ausschluss von Ansprüchen in einem Arbeitsvertrag widersinnig: Ein Arbeitsvertrag dient gerade dazu, das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich zu gestalten. Er ist keine Hoffnungs- oder Wunschliste. Die Rechtsprechung grenzt die Zulässigkeit der Freiwilligkeitsvorbehalte in diesem Sinne zunehmend ein.[16]

So wird eine allgemeine Klausel in Arbeitsverträgen, die alle etwaigen Leistungen des Arbeitgebers pauschal unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellt, für unzulässig und folglich unwirksam gehalten.6

Ebenso verweigert die Rechtsprechung einem Freiwilligkeitsvorbehalt die Anerkennung, wenn damit laufend – monatlich – erbrachte Leistungen als unverbindlich deklariert werden sollen.7

Tipp

Es empfiehlt sich dringend, nur konkrete, im Vertrag umschriebene Leistungen unter Ausschluss der rechtlichen Verpflichtung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Die Klausel sollte sich zudem nur auf solche Leistungen erstrecken, die nicht laufend gewährt werden.

Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehaltes

Eine Erklärung, dass eine Leistung freiwillig erbracht werde, besagt an sich noch gar nichts über den Willen zur vertraglichen Bindung. Wörtlich genommen besagt dies nur, dass der Arbeitgeber nicht bei Vertragsschluss schon aus anderem Grunde zu der Leistung verpflichtet war, sondern sich freiwillig auf die vertragliche Regelung eingelassen hat.

Folglich sieht die Rechtsprechung in dem bloßen Zusatz „die Leistung wird freiwillig gewährt“ keinerlei Ausnahme von einer rechtlichen Verpflichtung zu der vertraglich vorgesehenen Leistung.

Will der Arbeitgeber das Entstehen eines Anspruchs durch eine Freiwilligkeitsklausel – im von der Rechtsprechung zugelassenen Umfang, s. o. – verhindern, so muss er dies über den Begriff „freiwillig“ hinaus ausdrücklich und klar erklären.[17]

Beispiel für einen Freiwilligkeitsvorbehalt

Folgende Formulierung sollte für einen Freiwilligkeitsvorbehalt verwendet werden:

„Der/Die (genauer zu beschreibende Leistung) wird freiwillig geleistet; auch wenn sie mehrmals und regelmäßig erbracht werden sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“8

Außerdem sollte bei der Formulierung der Leistung und des Vorbehaltes darauf geachtet werden, dass der Arbeitgeber nicht zunächst durch Formulierungen den Eindruck erweckt, der Arbeitnehmer erhalte einen Anspruch (z. B. durch Formulierungen wie „der Arbeitnehmer erhält …“). Selbst wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt in einem unmittelbar sich anschließenden Absatz formuliert wird, genügte das der Rechtsprechung nicht9.

Widerrufsvorbehalte

Widerrufsvorbehalten steht die Rechtsprechung weniger kritisch gegenüber als Freiwilligkeitsvorbehalten. Sie unterwirft diese allerdings strikteren Regeln.

Anders als Freiwilligkeitsvorbehalte bewirken Widerrufsvorbehalte, dass zunächst ein Anspruch auf die versprochene Leistung besteht, der Arbeitgeber aber berechtigt ist, diesen Anspruch durch seine einseitige Widerrufserklärung wieder zu beseitigen.

Auch Widerrufsvorbehalte werden der AGB-Kontrolle unterworfen. Für sie gilt § 308 Nr. 4 BGB10, in dessen Anwendung das BAG die sich aus § 307 BGB ergebenden Grundsätze heranzieht.11

Zunächst betont das BAG das Interesse des Arbeitgebers, einen Teil der Vergütung des Arbeitnehmers flexibel zu halten. Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber nach dem BAG aber nicht sein Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern.[18]

In Anwendung des § 308 Nr. 4 BGB fordert das BAG daher zunächst, dass der Widerruf der Leistung für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Dazu müssen sich die Angemessenheit und Zumutbarkeit des Widerrufs aus der Regelung erkennen lassen. Aus der Regelung selbst muss sich ergeben, dass die Leistung nicht ohne Grund widerrufen werden darf. Dabei müssen die Voraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Änderungen möglichst eindeutig konkretisiert werden. Das BAG fordert damit, dass der Arbeitnehmer erkennen können müsse, was gegebenenfalls auf ihn zukomme. Es müsse daher zumindest die Richtung angeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Wenn der Arbeitgeber auf einen bestimmten Grad der Störung (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang oder Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) abstellen wolle, müsse er auch dies in der Klausel konkretisieren.12

Zudem verlangt das BAG im Rahmen der Zumutbarkeit, dass die vertraglichen Rechte des Arbeitnehmers nicht übermäßig eingeschränkt werden. Dies wird an einer Maximalgrenze der widerruflichen Leistungen festgemacht. So darf der als Gegenleistung zur Arbeit gewährte, widerruflich ausgestaltete Teil nicht mehr als 25 % der jährlichen Gesamtvergütung ausmachen. Dabei sind sämtliche widerruflich gestellte Leistungen zu addieren und insgesamt zu betrachten. Allerdings erweitert das BAG den Rahmen, wenn zu den widerruflich gestellten Leistungen auch Ersatz von solchen Aufwendungen hinzukommt, die der Arbeitnehmer an sich selbst zu tragen hätte. Dann erhöht sich der maximale Anteil der widerruflich ausgestaltenden Leistungen auf 30 %. Das BAG billigt dem Arbeitgeber in diesem Fall sogar zu, die Voraussetzungen des Widerrufs bis zur Willkürgrenze festzulegen und den Widerruf entsprechend auszuüben.13[19]

Das BAG begrenzt allerdings nicht nur die Voraussetzungen eines Widerrufes. Auch dessen Ausübung im Einzelfall wird kontrolliert. Diese muss nach § 315 BGB billigem Ermessen genügen.

Beispiel für eine Widerrufsklausel

„Der Arbeitgeber kann die (vorgenannte) Leistung für die Zukunft ändern oder widerrufen, wenn sachliche Gründe hierfür bestehen, insbesondere z. B. aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers. Er kann sich hierbei insbesondere stützen auf

  • die wirtschaftliche Notlage des Unternehmens,

  • ein negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung,

  • nicht ausreichenden Gewinn,

  • den Rückgang oder das Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung,

  • unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers,

  • oder schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.[20]

Die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers sind bei der etwaigen Ausübung des Widerrufs angemessen zu berücksichtigen (§ 315 BGB).”14

1.1.2.5.3   Stichtagsregelungen bei der Vergütung

Zuweilen werden Vergütungsregelungen auch dergestalt mit Stichtagen verknüpft, dass der Anspruch nicht entsteht oder aber die Vergütung rückzahlbar ist, wenn das Arbeitsverhältnis zum Stichtag nicht mehr ungekündigt besteht. Bei Sonderzahlungen, die ausschließlich die Betriebstreue honorieren, ist dies schon lange anerkannt.15

Gewandelt hat sich allerdings die Rechtsprechung zu Sonderzahlungen, die zumindest auch Entgelt für geleistete Arbeit im gesamten Kalenderjahr oder auch nur für den vor dem Stichtag liegenden Teil des ganzen Kalenderjahres sind.

Abgrenzung zwischen Gratifikation und Entgelt

Als reine Gratifikation, die eine Sozialleistung und nicht Entgelt für geleistete Arbeit ist, betrachtet das BAG nur solche Zahlungsversprechen, die keinerlei Bezug zu geleisteter Arbeit aufweisen, also etwa Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Zahlungen für die zurückliegende reine Betriebszugehörigkeit (Betriebstreue) ohne jeden Bezug zu Arbeit – Betriebstreue also, die auch Ruhenszeiten des Arbeitsverhältnisses einschließen muss.

Jeder Hinweis auf den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers als Grund für die Zahlung droht zu schaden.16

Beispiel für Vergütungsregelungen

Wenn eine Leistung als reine Gratifikation auch vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig gemacht werden soll, sind in der Vergütungsregelung z. B. folgende Hinweise zu vermeiden:[21]

  • Abzüge oder ganzer Wegfall der Leistung für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis nur ohne Arbeitsleistung bestanden hat: Krankheitszeiten, Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub

  • Jeder Bezug zu geleisteter Arbeit in der Vergangenheit

  • Dank für den in der Vergangenheit gezeigten Einsatz

Definition des Stichtags

Nach neuer Rechtsprechung kann der Arbeitgeber eine Sonderzahlung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht mehr von dem ungekündigten Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig machen. Denn dies benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB.17

Zweifelhaft waren schon immer Stichtage, die nach dem Ende des Referenzjahres für die Sonderzahlung lagen. Das BAG hält auch Stichtage für schädlich, die (bei Zahlungen für ein Kalender- oder Geschäftsjahr) auf ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am Ende des Referenzjahres (z. B. am 31.12.) abstellen. Denn mit dem Erfordernis eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses müsse das Arbeitsverhältnis auch noch für die Dauer der im Folgejahr liegenden Kündigungsfrist bestehen.18 Mit gleichem Grund bezieht das BAG auch Stichtage vor Jahresablauf ein, die dennoch zu einem Auslaufen der Kündigungsfrist nach Jahresende führen.

Letztlich sollte eine diesen Leitlinien entsprechende Berücksichtigung der Kündigungsfrist bei der Ermittlung des Stichtages regelmäßig unterbleiben. Das BAG will schlechthin jede Stichtagsregelung bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter für unwirksam halten. Denn die einmal geleistete Arbeit werde regelmäßig nicht dadurch entwertet, dass der Arbeitnehmer nach einem Stichtag nicht mehr im Arbeitsverhältnis verbleibe.19[22]

Tipp

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