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Mitarbeiter-Gespräche & Jobinterviews führen

Professionell kommunizieren in Personalentwicklung, Bewerbungprozessen & schwierigen Führungssituationen: Checklisten Gesprächsleitfäden Vorlagen

Simone Janson (Hrsg.)


Erschienen bei Best of HR – Berufebilder.de®

Inhaltsverzeichnis
Impressum
Einleitung
Inhalt des Buches
Aufbau und Struktur des Buches
Infos nach Wunsch und Zusatzmaterial zum Buch!
Personalisierbare eBooks und eKurse buchen
Personalentwicklung in Unternehmen: 3 Praxis-Tipps für den Alltag // Von Claudia Mangel
Wie Führungskräfte mit Wutausbrüchen von Mitarbeitern souverän umgehen: Vorsicht Explosionsgefahr! // Von Henryk Lüderitz
Vorstellungsgespräch mit High Potentials: Jobinterview mit Generation Y // Von Uta Rohrschneider
Vorstellungsgespräche, die Bewerber überraschen: Provozieren Sie Bewerber // Von Uta Rohrschneider
Bewerber als Partner gewinnen: 5 Tipps für's optimale Job-Interview // Von Dirk Ohlmeier
Führungstools für die neue Arbeitswelt: Die Don'ts im Mitarbeitergespräch // Von Anne M. Schüller
Konstruktives Feedback als Führungskraft: 2 Mal 5 Tipps fürs Geben und Nehmen // Von Sophia von Rundstedt
Hürden im Jobinterview erhöhen Mitarbeiterzufriedenheit: Bewerben darf nicht zu leicht sein // Von Sonja Perry
Karriere im Management – 10 Führungsstärken: Kann ich (schon) Chef? // Von Mario Neumann
Führungs-Satire: Hurra, ein Mitarbeitergespräch! // Von Stefan Häseli
Jobinterview – 6 unkonventionelle Fragen für Recruiter: Den perfekten Mitarbeiter finden // Von Gerd Mittmann
Führung und Personalmanagement ohne Mitarbeitergespräch: People First? // Von Roswitha A. van der Markt
Personalentwicklung im Vertrieb: Weiterbildung mit der Triple-A-Matrix // Von Markus Milz
Personalauswahl via Bewerbungsgespräch oft ineffizient: 8 Regeln für bessere Jobinterviews // Von Michael Lorenz 
So machen Sie die Personalauswahl via Bewerbungsgespräch noch besser: 8 Tipps für strukturierte Jobinterviews // Von Michael Lorenz
Ziel-Vereinbarung zur Mitarbeiter-Motivation: 2 Schritte für klaren Kommunikation! // Von Dr. Hagen Rudolph
Employer Branding und Benchmarking-Vergleiche: Mit 3 Fragen einzigartig! // Von Axel Haitzer
Recruiting und Cultural Fit: Die Top 10 Interviewfragen // Von Marco De Micheli
Employer Branding für mehr Mitarbeiter-Vertrauen: Personalarbeit neu denken mit 30 Fragen! // Von Simone Janson
Introvertierte Mitarbeiter führen: 10 Tipps für extravertierte Chefs // Von Dr. Susanne Eckel, Uta Rohrschneider
New Leadership in globalen Unternehmen: Tschüss Mitarbeitergespräch! // Von Roswitha A. van der Markt
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Schlusswort
Autoren A-Z
Dr. Susanne Eckel
Stefan Häseli
Axel Haitzer
Simone Janson
Michal Lorenz
Henryk Lüderitz
Claudia Mangel
Marco De Micheli
Markus Milz
Gerd Mittmann
Mario Neumann
Dirk Ohlmeier
Sonja Perry
Uta Rohrschneider
Dr. Hagen Rudolph
Anne M. Schüller
Roswitha A. van der Markt
Sophia von Rundstedt
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Hinweise zur Übersetzung

Mitarbeiter-Gespräche & Jobinterviews führen

1. Auflage, 03.01.2019

©2019 Verlag Simone Janson | Best of HR – Berufebilder.de®

Düsseldorf, Deutschland


Konzeption & Redaktion: Simone Janson

Coverdesign: Canva

eMail: verlag@berufebilder.de


Personalisierbare Infos von Best of HR – Berufebilder.de®! Verlag, eingetragene Marke, eLearning on Demand Plattform, News-Dienst der deutschen Top20-Bloggerin und Beraterin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, Wikipedia.

Obwohl bei der Erstellung dieses Buches alle Vorsichtsmaßnahmen getroffen wurden, übernimmt der Herausgeber keine Verantwortung für Fehler oder Auslassungen oder für Schäden, die sich aus der Verwendung der hierin enthaltenen Informationen ergeben.

Alle Bücher des Verlags Simone Janson | Best of HR – Berufebilder.de® erscheinen in deutscher und englischer Sprache. Lesen Sie bitte dazu die Hinweise zur Übersetzung am Ende des Buches.

Alle Werke des Verlags Simone Janson | Best of HR – Berufebilder.de®, einschließlich ihrer Teile, sind urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages und des Autors unzulässig. Dies gilt insbesondere für die elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Übersetzung, Verbreitung und öffentliche Zugänglichmachung.

Einleitung


Liebe Leserinnen und Leser,

wir freuen uns, dass Sie dieses Buch gekauft haben und wollen Sie mit diesem Buch bei der Suche nach Informationen und der Lösung Ihres spezifischen Problems unterstützen.

Bestandteil Ihres Buchkaufs sind auch Arbeitsmaterialien in Form von eKursen, die Sie als LeserIn unter https://berufebilder.de/akademie/ kostenlos herunterladen können. Wie das geht, erfahren Sie beim Weiterlesen.

Übrigens: Wir freuen uns natürlich über Rezensionen, dafür stellen wir Ihnen auf Anfrage jedes Buch auch kostenlos zur Verfügung. Dazu registrieren Sie sich bitte unter Angabe des Rezensionsmediums auf unserer Presseseite unter https://berufebilder.de/presse/.

Inhalt des Buches

Mitarbeiter- und Vorstellungsgespräche sind auch für Führungskräfte und Personaler nicht einfach. Dieses Buch zeigt Ihnen, wie Sie diese Herausforderung bewältigen: Wie führen Sie ein gutes Mitarbeitergespräch? Wie legen Sie erreichbare Zielvereinbarungen fest? Was tun Sie, wenn Ihr Mitarbeiter plötzlich ausflippt? Und wie stellen Sie beim Jobinterview die richtigen Fragen um die besten Bewerber zu finden? Hier finden Sie die Antworten.

Dieses Buch bietet Ihnen Wissen kompakt im schnellen Überblick zum Thema sowie in der Praxis erprobte Ratschläge. Es hilft Ihnen dabei, Schritt für Schritt Entscheidungen zu treffen, zum Erfolg zu kommen und beinhalten zur leichteren Lesbarkeit auch zahlreiche Übersichten und Checklisten.

Aufbau und Struktur des Buches

Ganz bewusst werden dabei verschiedene, unter Umständen auch widersprüchliche Sachverhalte des Themas behandelt. Dadurch wird es Ihnen als LeserIn möglich, die verschiedenen Pro- und Contra-Aspekte des Themas zu beleuchten, zu reflektieren und im Falle einer Entscheidungsfindung gegeneinander abzuwägen.

Dabei unterstützen Sie die übersichtliche Struktur und unser spezielles, sehr detailliertes spezielles Inhaltsverzeichnis, die von Ihnen gewünschten Informationen schnell und je nach Bedarf zu finden und direkt für die Praxis umzusetzen.

Schließlich finden Sie zahlreiche Best Practice Tipps und Beispiele von erfolgreichen Managern, Unternehmern und anderen spannenden Persönlichkeiten.

Infos nach Wunsch und Zusatzmaterial zum Buch!

Unter dem Motto Infos nach Wunsch stellen wir Ihnen genau die Informationen zusammen, die Sie gesucht haben. Zum Buch gehört z.B. auch ein eKurs mit Worksheet zum Durcharbeiten, den Sie als LeserIn in unserer Akademie unter https://berufebilder.de/akademie/ kostenlos erhalten. Wie das geht, erfahren Sie im Schlussteil des Buches.

Dieses Buch und viele weitere Titel können Sie außerdem als Mitglied https://berufebilder.de/member/ mit 20 Prozent Rabatt als Mitgliedsausgabe direkt auf Best of HR – Berufebilder.de® erwerben. Alle unsere Buchtitel finden Sie dazu unter https://berufebilder.de/verlag/. Die Registrierung erfolgt unter https://berufebilder.de/member/.

Neben dem Mitgliedsrabatt erhalten Sie als Premium-Mitglied sogar eine Flatrate für ein Jahr mit allen Lernmaterialien, Downloads und Premium-Inhalten auf unserer Website kostenlos.

Personalisierbare eBooks und eKurse buchen

Sie wollen ein individuelles eBook-Thema oder einen eKurs zu einem speziellen Thema? Auch das können Sie in unserem Verlag unter https://berufebilder.de/verlag/ (auf jeder Produkt-Seite eines unserer Bücher) kaufen.

Auf Best of HR – Berufebilder.de® können Sie außerdem eMail-Kurse mit individueller Aufgabenstellung, persönlicher Betreuung und Zertifikat buchen. Besuchen Sie dazu die Seite https://berufebilder.de/kurs-buchen/.

Personalentwicklung in Unternehmen: 3 Praxis-Tipps für den Alltag
// Von Claudia Mangel


Die Sichtweisen von Management und Personalentwicklung sind höchst unterschiedlich. Und je nachdem, wem Sie diese Frage stellen, fallen die Antworten aus: Mitarbeiter entwickeln?" – "Das ist doch Ihre Aufgabe!" Drei Praxis-Tipps zum Überwinden des Dilemmas.

Wer macht eigentlich die Personalentwicklung?

Wer ist für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter in Unternehmen zuständig: Management oder Personalentwicklung? Je nachdem, wem Sie in Unternehmen diese Frage stellen, werden Sie unterschiedliche Meinungen erhalten.

Ja, die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, die Mitarbeiter zu fördern und weiterzuentwickeln – die geeigneten Instrumente und unterstützende Maßnahmen erhalten sie jedoch von den Kollegen der Personalentwicklung. Zwei Abteilungen, eine gemeinsame Aufgabe, aber auch ein gemeinsames Ziel?

Gegensätze prallen aufeinander

Anders als die Personalentwickler, deren Gedanken sich ausschließlich um die Qualifizierung und Förderung der Mitarbeiter drehen, müssen sich Führungskräfte täglich mit vielen unterschiedlichen Aufgaben und Herausforderungen auseinandersetzen; für langfristige Mitarbeiterentwicklung bleibt im stressigen Arbeitsalltag meist keine Zeit.

Und auch die Instrumente der PE-Abteilung wie Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungs- und Performancemanagementsysteme empfinden Manager eher als Belastung denn als Bereicherung – zu wenig praktikabel seien diese im täglichen Ablauf. Für die Personalentwickler eine herbe Enttäuschung, denn sie haben den Eindruck, dass die Führungskräfte einen wichtigen Teil ihres Jobs vernachlässigen, nämlich die Entwicklung von Mitarbeitern.

Nachteile für das Unternehmen

Im Ergebnis fühlen sich beide Parteien unverstanden und wenig wertgeschätzt. Eine vertrackte Situation für das gesamte Unternehmen: Denn arbeiten Management und Personalentwicklung nicht Hand in Hand, wird vorhandenes Mitarbeiterpotenzial nicht voll ausgeschöpft,

High Potentials und wichtige Leistungsträger wandern möglicherweise zur Konkurrenz ab. Deshalb bedarf es der engen Zusammenarbeit von Management und PE-Abteilung. Wie das in der Praxis gelingt? Hier einige Tipps:

3 Praxistipps für den Alltag:

  1. Im ersten Schritt ist es sinnvoll, Transparenz zu schaffen und ein Grundverständnis für die Sichtweise und den Arbeitsalltag der jeweils anderen Abteilung zu entwickeln. Was spricht also dagegen, als PEler für einen oder mehrere Tage bei einer Führungskraft zu hospitieren und ihr über die Schulter zu schauen – und vice versa. So sehen Personalentwickler beispielsweise auch leichter, welche Ressourcen bei Führungskräften tatsächlich notwendig sind, um PE-Instrumente sinnvoll nutzen zu können.
  2. Plant das Management ein neues Projekt, dann sollte unbedingt die Personalentwicklung in Meetings und Workshops einbezogen werden. Denn unter Umständen hat das Projekt Auswirkungen auf die Qualifizierung von Nachwuchskräften, die Mitarbeiterstruktur oder -zahl – hier kann die PE-Abteilung mit guten Ideen und geeigneten Maßnahmen unterstützen.
  3. Einmal im Jahr sollten Management und Personalentwicklung gemeinsam Mitarbeiter und ihre Leistung bewerten, um Handlungsbedarfe zu erkennen: Talente können durch ausgearbeitete Fördermaßnahmen gezielt weiterentwickelt werden, Leistungsschwächen und Kompetenzlücken werden erkannt und durch entsprechende Gegenmaßnahmen beseitigt. Die Moderation des Meetings und der Maßnahmen erfolgt am besten durch die Personalentwicklung.

Wie Führungskräfte mit Wutausbrüchen von Mitarbeitern souverän umgehen: Vorsicht Explosionsgefahr!
// Von Henryk Lüderitz


Was tun, wenn Mitarbeiter ausflippen?

Ich saß perplex im Besprechungszimmer und starrte ungläubig einen meiner fleißigsten Mitarbeiter an: wild gestikulierend und mit hochrotem Kopf schimpfte er lautstark über unser neues Projekt... Die Zeitvorgaben wären zu eng, die Umsatzvorgaben zu hoch und die Budgetkürzungen eine bodenlose Frechheit.

Er hatte sich richtig in Rage geredet – und war auch von den Kollegen nicht zu beruhigen. Und ich? Ich war gerade eben erst zur Führungskraft befördert worden und hatte übersehen, unter welchem Druck mein Team stand.

Nicht von sich auf andere schließen

Junge Führungskräfte sind meist hoch ambitioniert, wollen Dinge verändern und etwas bewegen. Dementsprechend motiviert gehen sie ihre Aufgabe an – und setzen oft voraus, dass auch das Team ihren Enthusiasmus teilt.

Emotionen und Begeisterung können aber auch schnell ins Negative umschlagen und kontraproduktiv werden – wenn Mitarbeitern beispielsweise die Anforderungen zu hoch oder bürokratische Hürden unüberwindbar erscheinen.

Tipps für den Umgang mit unkontrollierten Emotionsausbrüchen

Auch wenn jeder im Team am Belastungslimit arbeitet, ein Wutausbruch oder cholerischer Anfall ist zu keinem Zeitpunkt zu dulden. Hier ist es an der Führungskraft, sofort einzuschreiten:

  1. Reagiert Ihr Mitarbeiter nicht auf beschwichtigende Worte, werden Sie deutlicher! Fordern Sie ihn unmissverständlich auf, den Raum zu verlassen; Ihre Botschaft lautet: "Ich bestimme den Ton in unserem Team und ein solches Verhalten dulde ich nicht!" Signalisieren Sie aber auch Gesprächsbereitschaft "Du gehst jetzt zum Café gegenüber und trinkst einen Kaffee, ich komme in ca. 30 Minuten nach. Dann reden wir in Ruhe."
  2. Ebenfalls eine gute Alternative: Geben Sie ihm den Tag frei. Denn meist ist dem Betreffenden sein Fehlverhalten im Nachhinein peinlich und er zeigt Einsicht; dafür muss er sich aber erst beruhigen – im Büro kaum möglich.
  3. Wenn Ihr Mitarbeiter nicht von sich aus das Gespräch sucht, schlagen Sie eine Aussprache in entspannter Umgebung vor: ein Spaziergang um den Block, ein kleiner Snack im Bistro nebenan. Wichtig: wählen Sie einen Ort, an dem er sich wohlfühlt, denn das Thema bleibt explosiv.
  4. Erforschen Sie im Gespräch vorsichtig, ob andere Teammitglieder ähnlich unzufrieden sind. Trifft das zu, sprechen Sie das Thema unbedingt im Team an, zeigen Sie Verständnis und suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung. Hat Ihr Mitarbeiter dagegen aufgrund privater Probleme überreagiert, bleibt die Angelegenheit selbstverständlich nur zwischen Ihnen beiden.

Es muss erst gar nicht so weit kommen

Im beruflichen Alltag sind solch extreme Wutausbrüche zugegebenermaßen eher selten – vorbeugend helfen folgende Maßnahmen

  1. So einfach es klingt, begrüßen Sie Ihre Mitarbeiter persönlich und nehmen Sie sich ab und an Zeit für einen kleinen Plausch "nebenbei".
  2. Erkundigen Sie sich regelmäßig nach der Stimmung im Team: entweder im monatlichen Meeting oder mit einer kleinen anonymen Umfrage.
  3. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, eine Übersicht ihrer aktuellen Aufgaben, Projekte und Zeitaufwand zu führen und besprechen Sie diese z.B. im Personalgespräch. Wichtig ist, offen und jederzeit ansprechbar zu sein – so kommen Ihre Mitarbeiter mit Problemen auch zu Ihnen, bevor sie ihnen über den Kopf wachsen.

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