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DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen

DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische
Untersuchungen

6. vollständig neubearbeitete Auflage

Inhaltsverzeichnis

 

Vorwort

1

Erläuterungen zur Durchführung arbeitsmedizinischer Untersuchungen

1.1

Einführung

1.1.1

Notwendigkeit und Ziel

1.1.2

Ausschuss Arbeitsmedizin der Gesetzlichen Unfallversicherung

1.2

Rechtsgrundlagen

1.2.1

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

1.2.2

Begriffsbestimmungen

1.2.2.1

Pflichtvorsorge

1.2.2.2

Angebotsvorsorge

1.2.2.3

Wunschvorsorge

1.2.3

Rechtsvorschriften des Staates und der Unfallversicherungsträger

1.2.4

Gefährdungsbeurteilung

1.2.5

Handlungsanleitungen für arbeitsmedizinische Untersuchungen

1.3

DGUV Grundsätze

1.4

Arbeitsmedizinische Untersuchungen

1.4.1

Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen

1.4.2

Eignungsuntersuchungen

1.4.2.1

Einstellungsuntersuchung

1.4.2.2

Eignungsuntersuchung während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses

1.4.3

Umfang der Untersuchung

1.4.4

Auswahl des Arztes

1.4.5

Anzeige einer Berufskrankheit an den Unfallversicherungsträger

1.4.6

Information über das Ergebnis eines Berufskrankheiten-Verfahrens

1.4.7

Untersuchungsbögen und Vordrucke

1.5

Datenschutz vor und nach der Erhebung

1.6

Abkürzungen und Fundstellen der Rechtsgrundlagen

2

Basisuntersuchungsprogramm (BAPRO)

2.1

Grundlagen

2.2

Aufbau

3

DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen

G 1.1

Mineralischer Staub, Teil 1: Silikogener Staub

G 1.2

Mineralischer Staub, Teil 2: Asbestfaserhaltiger Staub

G 1.3

Mineralischer Staub, Teil 3: Künstlicher mineralischer Faserstaub der Kategorie 1A oder 1B (Aluminiumsilikatwolle)

G 1.4

Staubbelastung

G 2

Blei oder seine Verbindungen (mit Ausnahme der Bleialkyle)

G 3

Bleialkyle

G 4

Gefahrstoffe, die Hautkrebs oder zur Krebsbildung neigende Hautveränderungen hervorrufen

G 5

Glykoldinitrat oder Glycerintrinitrat (Nitroglykol oder Nitroglycerin)

G 6

Kohlenstoffdisulfid (Schwefelkohlenstoff)

G 7

Kohlenmonoxid

G 8

Benzol

G 9

Quecksilber oder seine Verbindungen

G 10

Methanol

G 11

Schwefelwasserstoff

G 12

Phosphor (weißer)

G 13

Chloroplatinate

G 14

Trichlorethen (Trichlorethylen) und andere Chlorkohlenwasserstoff-Lösungsmittel

G 15

Chrom-VI-Verbindungen

G 16

Arsen oder seine Verbindungen (mit Ausnahme des Arsenwasserstoffs)

G 17

Künstliche optische Strahlung

G 19

Dimethylformamid

G 20

Lärm

G 21

Kältearbeiten

G 22

Säureschäden der Zähne

G 23

Obstruktive Atemwegserkrankungen

G 24

Hauterkrankungen (mit Ausnahme von Hautkrebs)

G 25

Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten

G 26

Atemschutzgeräte

G 27

Isocyanate

G 28

Arbeiten in sauerstoffreduzierter Atmosphäre

G 29

Toluol und Xylol

G 30

Hitzearbeiten

G 31

Überdruck

G 32

Cadmium oder seine Verbindungen

G 33

Aromatische Nitro- oder Aminoverbindungen

G 34

Fluor oder seine anorganischen Verbindungen

G 35

Arbeitsaufenthalt im Ausland unter besonderen klimatischen oder gesundheitlichen Belastungen

G 36

Vinylchlorid

G 37

Bildschirmarbeitsplätze

G 38

Nickel oder seine Verbindungen

G 39

Schweißrauche

G 40

Krebserzeugende und erbgutverändernde Gefahrstoffe – allgemein

G 41

Arbeiten mit Absturzgefahr

G 42

Tätigkeiten mit Infektionsgefährdung

G 44

Hartholzstäube

G 45

Styrol

G 46

Belastungen des Muskel- und Skelettsystems einschließlich Vibrationen

4

Anhänge

A 1

Leitfaden für die Lungenfunktionsprüfung

A 2

Leitfaden für die Ergometrie

A 3

Leitfaden für das Biomonitoring

A 4

Leitfaden zur Diagnostik von Muskel-Skelett-Erkrankungen

A 5

Vordrucke zur Dokumentation

A 6

Kontaktdaten

A 7

Abkürzungen

A 8

Alphabetische Liste der DGUV Grundsätze

Vorwort zur 6. Auflage

Mit der vorliegenden 6. Auflage erscheinen die DGUV Grundsätze unter dem neuen Titel „DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen“. Die Änderung des Titels ist ein Hinweis auf die Entkopplung von der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) und anderen Rechtsgrundlagen für Untersuchungsanlässe. Die Grundsätze orientieren sich nunmehr am Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und am SBG VII. Sie sind somit anwendbar bei den verschiedensten Anlässen für arbeitsmedizinische Untersuchungen, z. B. auch für Einstellungs- oder Eignungsuntersuchungen.

Die Beurteilungskriterien sind erhalten geblieben, da sie den Betriebsärztinnen und Betriebsärzten Anhaltspunkte für die Bewertung der Untersuchungsergebnisse geben. Auch im Rahmen der ArbMedVV ist gegenüber den Beschäftigten ggf. eine schriftliche Ergebnismitteilung erforderlich. Darüber hinaus kann nur so der Pflicht zur umfassenden Beratung der Beschäftigten nachgekommen werden.

Die Grundsätze stellen Empfehlungen nach dem allgemein anerkannten Stand der Arbeitsmedizin dar und besitzen keine Rechtsverbindlichkeit. Sie geben Hinweise im Sinne von best practices und lassen den Betriebsärztinnen und Betriebsärzten den im Einzelfall erforderlichen Spielraum, die Untersuchungen so zu gestalten, wie es auf Grund der jeweiligen Gegebenheiten optimal erscheint.

Auch die 6. Auflage wurde im Ausschuss Arbeitsmedizin der Gesetzlichen Unfallversicherung in interdisziplinären Expertenteams aus Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmedizinern der betrieblichen Praxis und der Wissenschaft, Fachleuten diverser medizinischer und auch technischer Sachgebiete sowie Sachverständigen der Länder und der Unfallversicherungsträger erarbeitet.

Im Sinne der o. g. Neuausrichtung der Grundsätze wurde das Kapitel 1 grundlegend überarbeitet. Drei neue Grundsätze – G 13 „Chloroplatinate“, G 17 „Künstliche optische Strahlung“ und G 28 „Arbeiten in sauerstoffreduzierter Atmosphäre“ – wurden aufgenommen. Sie sind an den seit der 4. Auflage durch Zusammenfassung von Grundsätzen freigewordenen Plätzen eingegliedert worden.

Mit der 6. Neuauflage der „DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen“ stellt die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung der Betriebsärzteschaft wiederum ein aktuelles Kompendium mit pragmatischen Instrumentarien für das ärztliche Handeln in den Betrieben zur Verfügung.

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, Oktober 2014

1        Erläuterungen zur Durchführung arbeitsmedizinischer Untersuchungen

Bearbeitung: Ausschuss „Arbeitsmedizin“ der Gesetzlichen Unfallversicherung, Arbeitskreis „Rechts- und Koordinierungsfragen“

Fassung Oktober 2014

Vorbemerkungen

Mit dem Inkrafttreten der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (Arb-MedVV) am 24.12.2008 ergab sich für die damaligen Berufsgenossenschaftlichen Grundsätze zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (4. Auflage, 2007) ein erheblicher Bedarf zur Aktualisierung. Die Verordnung, die eine Zusammenführung von Regelungen zu arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen aus verschiedenen Regelwerken beinhaltet, wurde mit dem Anspruch geschaffen, eine Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge sowie eine Rechtsvereinfachung zu bewirken.

Durch die erste Verordnung zur Änderung der ArbMedVV, die am 31.10.2013 in Kraft getreten ist, wurden zahlreiche weitere Änderungen ins Recht der arbeitsmedizinischen Vorsorge aufgenommen, die in der vorliegenden Neuauflage der DGUV Grundsätze berücksichtigt werden. Teilweise handelt es sich bei den Neuerungen lediglich um Klarstellungen, teilweise aber auch um erhebliche Rechtsänderungen, die auf eine veränderte Gewichtung zugunsten der Grundrechte der Beschäftigten zurückzuführen sind und eine neue Interpretation sowie Terminologie der arbeitsmedizinischen Vorsorge mit sich bringen.

Dies wurde zum Anlass genommen, den Charakter der DGUV Grundsätze auch durch den neuen Titel des Buches „DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen“ klar zum Ausdruck zu bringen, da die Grundsätze nicht nur in Bezug auf arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen, sondern unter anderem auch auf Eignungsuntersuchungen Hinweise beinhalten.

Unabhängig von anderen Rechtsvorgaben enthält die Neuauflage dieses Buches Empfehlungen, die Betriebsärzte bei der Erfüllung ihrer Aufgaben nach § 3 ASiG unterstützen sollen. Die DGUV Grundsätze haben keine rechtliche Verbindlichkeit, sondern bieten eine Hilfestellung, wie arbeitsmedizinische Untersuchungen im Hinblick auf Vorsorge- oder tätigkeitsbezogene Eignungsfragen nach dem allgemein anerkannten Stand der Arbeitsmedizin bei verschiedenen Untersuchungsanlässen durchgeführt werden sollten. Sie unterstützen die Betriebsärzte bei der inhaltlichen Gestaltung von arbeitsmedizinischen Untersuchungen.

1.1           Einführung

1.1.1      Notwendigkeit und Ziel

Auch unter dem Aspekt einer längeren Lebensarbeitszeit sind Arbeits- und Gesundheitsschutz unverzichtbare Bestandteile einer zukunftsorientierten Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. In der heutigen Arbeitswelt werden vorrangig Maßnahmen des technischen Arbeitsschutzes und persönliche Schutzausrüstungen eingesetzt, um Gesundheitsgefahren vorzubeugen. Trotzdem kann die notwendige Beurteilung der Arbeitsbedingungen ergeben, dass für die Beschäftigten durch

  • den Arbeitsablauf,

  • die Arbeitsorganisation,

  • die Arbeitsschwere,

  • das Arbeitsumfeld,

  • die im Zusammenhang mit der Arbeit auftretenden biologischen, chemischen oder physikalischen Einwirkungen oder bestimmte gefährdende Tätigkeiten oder

  • die individuellen gesundheitlichen Gegebenheiten Gesundheitsgefährdungen auftreten.

Ebenso kann die Ausübung bestimmter Tätigkeiten mit außergewöhnlichen Unfall- oder Gesundheitsgefahren für den Beschäftigten1 selbst oder für Dritte verbunden sein.

Im Rahmen arbeitsmedizinischer Untersuchungen werden gesundheitliche Risiken arbeitsmedizinisch bewertet, um diesen Gesundheitsgefahren zu begegnen.

Entsprechend bezweckt die arbeitsmedizinische Vorsorge die Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes des von den jeweiligen Arbeitsbedingungen betroffenen Mitarbeiters (Individualprävention) sowie aller Beschäftigten (Allgemeinprävention). Beeinträchtigungen der Gesundheit sollen verhindert, zumindest jedoch frühzeitig durch arbeitsmedizinische Vorsorge erkannt und gegebenenfalls durch Maßnahmen reduziert werden. Auf der Grundlage von Erkenntnissen über Ursachen arbeitsbedingter Erkrankungen soll der betriebliche Gesundheitsschutz verbessert werden. Der Gesundheitsbegriff umfasst dabei Physis und Psyche.

Weiterhin dienen arbeitsmedizinische Untersuchungen der Sicherung der sog. arbeitstechnischen und medizinischen Tatsachen. Bei arbeitsbedingten Erkrankungen mit langen Latenzzeiten (z. B. Krebserkrankungen) erleichtert die arbeitsmedizinische Vorsorge u. a. die Beweissicherung in Verwaltungsverfahren über die Anerkennung von Berufskrankheiten. Die Beweissicherung erstreckt sich sowohl auf die Rahmenbedingungen der verschiedenen Arbeitsplätze (arbeitstechnische Tatsachen) als auch auf den jeweiligen Gesundheitszustand des Beschäftigten (medizinische Tatsachen). Schließlich können durch die arbeitsmedizinische Vorsorge auch Lücken in der Wirksamkeit von Arbeitsschutzmaßnahmen aufgedeckt werden. Entsprechend ist auch unter bestimmten Voraussetzungen die Datenübermittlung zu Forschungszwecken zulässig.2

1.1.2      Ausschuss Arbeitsmedizin der Gesetzlichen Unfallversicherung

Zur Erfüllung der den Unfallversicherungsträgern vom Gesetzgeber im Hinblick auf die arbeitsmedizinische Vorsorge und betriebsärztliche Betreuung übertragenen Aufgaben wurde im Jahr 1971 beim Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG) der „Ausschuss Arbeitsmedizin“ (AAMED) gegründet. Dieser formierte sich 2010 in den Ausschuss Arbeitsmedizin der Gesetzlichen Unfallversicherung (AAMED-GUV) um. Mitglieder in dessen Arbeitskreisen können Vertreter der Unfallversicherungsträger, der auf dem Gebiet der Arbeitsmedizin tätigen Institutionen und Vereinigungen sowie staatlicher Stellen werden. Er ist für alle arbeitsmedizinischen Fragen zuständig, die über das Aufgabengebiet eines einzelnen Unfallversicherungsträgers hinaus von Bedeutung sind. Dazu gehört auch die Erarbeitung und Weiterentwicklung dieser DGUV Grundsätze in Arbeitskreisen bzw. Arbeitsgruppen, deren Zusammensetzung die sachkundige und praxisnahe Behandlung gewährleistet. Die DGUV Grundsätze werden von der durch die Sozialpartner der DGUV getragenen Selbstverwaltung beschlossen.

Struktur Ausschuss Arbeitsmedizin der Gesetzlichen Unfallversicherung

1.2           Rechtsgrundlagen

Wenngleich die DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen keinen unmittelbaren Bezug zur ArbMedVV haben, sollen im Folgenden einige rechtliche Aspekte beschrieben und erläutert werden, die sich auf die ArbMedVV beziehen. Dies ist der Tatsache geschuldet, dass der überwiegende Teil arbeitsmedizinischer Untersuchungen auf der Grundlage dieser Verordnung erfolgt.

1.2.1      Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Bereits die arbeitsvertraglich begründete Fürsorgepflicht des Arbeitgebers3 beinhaltet seine umfassende Verantwortung für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz in seinem Unternehmen. Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die Beschäftigten4 durch ihre Tätigkeit keine gesundheitlichen Schäden erleiden. Hieraus folgt wiederum die Rechtspflicht, für eine betriebsärztliche Betreuung der Beschäftigten zu sorgen und dabei die allgemein anerkannten Regeln der Arbeitsmedizin anzuwenden.5 Unabhängig davon schreibt § 3 Abs. 1 ArbMedVV die Pflicht des Arbeitgebers fest, auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung für eine angemessene arbeitsmedizinische Vorsorge zu sorgen.

Daneben ist die arbeitsmedizinische Vorsorge vor und auch während eines Auslandseinsatzes sowie danach sicherzustellen.6 Diese Verpflichtung ist von der Einbeziehung des Beschäftigten in den Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung unabhängig. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur arbeitsmedizinischen Vorsorge besteht immer dann, wenn dieser einem deutschen Unfallversicherungsträger angehört und die Tätigkeit des Beschäftigten am ausländischen Beschäftigungsort die Voraussetzungen für arbeitsmedizinische Vorsorge erfüllt.

1.2.2      Begriffsbestimmungen

Arbeitsmedizinische Vorsorge im Sinne der ArbMedVV ist auf bestimmte gefährdende Tätigkeiten oder Einwirkungen bezogen. Die bisherige Einteilung nach Untersuchungsarten ist aufgrund des Paradigmenwechsels hin zum Gedanken einer fürsorglichen, partnerschaftlichen ärztlichen Beratung7 einer neuen Terminologie gewichen. Je nach Vorliegen der Voraussetzungen kann eine Pflicht-, Angebots- oder Wunschvorsorge in Betracht kommen. Dies richtet sich im Einzelnen nach dem Anhang zur ArbMedVV, der im Zuge der ersten Änderungsverordnung ebenfalls aktualisiert worden ist. Der Anhang ist in vier Teile gegliedert, die sich nach der Art der Gefährdung unterscheiden. Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, mit biologischen Arbeitsstoffen sowie mit physikalischen oder sonstigen Einwirkungen können danach eine arbeitsmedizinische Vorsorge erforderlich machen. Innerhalb dieser vier Teile werden jeweils die Voraussetzungen für Pflicht- und Angebotsvorsorge bestimmt.

Arbeitsmedizinische Vorsorge beinhaltet nach der Legaldefinition des § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbMedVV ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese sowie körperliche oder klinische Untersuchungen, soweit diese für die individuelle Aufklärung und Beratung erforderlich sind und der oder die Beschäftigte sie „nicht ablehnt“. Körperliche oder klinische Untersuchungen im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorge dürfen „nicht gegen den Willen des Beschäftigten“ durchgeführt werden, wie § 6 Abs.1 S.4 ArbMedVV klarstellt. Eine Duldungspflicht im Sinne einer Grundrechtseinschränkung enthält das Arbeitsschutzgesetz, auf das die Arb-MedVV zurückzuführen ist, im Gegensatz zu anderen Rechtsnormen8 nicht. Der Verordnungsgeber hat mit seinen Formulierungen („nicht ablehnt“, „nicht gegen den Willen des Beschäftigten“) beabsichtigt, alle verbalen und non-verbalen Willensäußerungen des Beschäftigten zu erfassen und den Anschein eines Schriftformerfordernisses zu vermeiden, um auch konkludentes Verhalten in Bezug auf die erforderliche Einwilligung des Beschäftigten genügen zu lassen.9

1.2.2.1    Pflichtvorsorge

Pflichtvorsorge ist arbeitsmedizinische Vorsorge, die bei bestimmten, besonders gefährdenden Tätigkeiten veranlasst werden muss, § 2 Abs. 2 ArbMedVV. Dies ist der Fall, wenn sich aus dem Anhang zur ArbMedVV ergibt, dass es sich um eine Pflichtvorsorge handelt. Pflichtvorsorge muss vor Aufnahme der Tätigkeit und anschließend in regelmäßigen Abständen veranlasst werden, § 4 Abs. 1 S. 2 ArbMedVV. Der Arbeitgeber darf eine Tätigkeit nur ausüben lassen, wenn der oder die Beschäftigte an der Pflichtvorsorge teilgenommen hat, § 4 Abs. 2 ArbMedVV.

Am Ende einer Tätigkeit, bei der eine Pflichtvorsorge nach Teil 2 Abs. 1 des Anhangs zur ArbMedVV zu veranlassen war, hat der Arbeitgeber gemäß Teil 2 Abs. 2 Nr. 3 Anhang ArbMedVV eine arbeitsmedizinische Vorsorge lediglich anzubieten.

1.2.2.2    Angebotsvorsorge

Angebotsvorsorge muss bei bestimmten gefährdenden Tätigkeiten angeboten werden, die ebenfalls abschließend im Anhang zur ArbMedVV benannt sind, §§ 2 Abs. 3, 5 Abs. 1 ArbMedVV. Sie muss vor Aufnahme der Tätigkeit und danach in regelmäßigen Abständen sowie unter bestimmten Voraussetzungen in Form einer nachgehenden Vorsorge angeboten werden, § 5 Abs. 1, Abs. 3 ArbMedVV. Nachgehende Vorsorge ist eine solche, die der Arbeitgeber ehemals Beschäftigten nach Maßgabe des Anhangs zur ArbMedVV anzubieten hat.

Am Ende des Beschäftigungsverhältnisses überträgt der Arbeitgeber diese Verpflichtung auf den zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, sofern der oder die Beschäftigte eingewilligt hat. Im Fall der Übertragung überlässt der Arbeitgeber dem Unfallversicherungsträger die erforderlichen Unterlagen in Kopie, § 5 Abs. 3 S. 2 ArbMedVV.

Das Ausschlagen des Angebots durch den Beschäftigten entbindet den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung, die Untersuchungen auch weiter regelmäßig anzubieten, § 5 Abs. 1 S. 3 ArbMedVV. Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einer Erkrankung, die im ursächlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit des Beschäftigten stehen kann, so hat er diesem sowie anderen Beschäftigten mit vergleichbaren Tätigkeiten unverzüglich eine arbeitsmedizinische Vorsorge anzubieten, § 5 Abs. 2 ArbMedVV.

1.2.2.3    Wunschvorsorge

Nach § 2 Abs. 4 und § 5a ArbMedVV i. V. m. § 11 ArbSchG hat der Arbeitgeber arbeitsmedizinische Vorsorge auf Wunsch des Beschäftigten zu ermöglichen, es sei denn, auf Grund der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der getroffenen Schutzmaßnahmen ist nicht mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen. Bei der Wunschvorsorge handelt es sich um einen eigenen Vorsorgetatbestand, wie sich aus der gleichberechtigten Stellung in der ArbMedVV neben Pflicht- und Angebotsvorsorge ergibt. Sie kann grundsätzlich beansprucht werden, es sei denn, es ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung, dass keine konkrete arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr besteht. Zur Wahrnehmung dieses Rechts muss die Initiative vom Beschäftigten ausgehen.

1.2.3      Rechtsvorschriften des Staates und der Unfallversicherungsträger

Die auf § 15 Abs. 1 Nr. 3 SGB VII beruhende Rechtsetzungskompetenz der Unfallversicherungsträger auf dem Gebiet der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist durch die ArbMedVV praktisch umfassend auf den Gesetzgeber übergegangen.

1.2.4      Gefährdungsbeurteilung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb im Hinblick auf Gefährdungen für die Beschäftigten zu beurteilen, daraus die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes einzuleiten und zu überprüfen, ob diese wirksam sind.10 Da zu den Arbeitsschutzmaßnahmen auch eine angemessene arbeitsmedizinische Untersuchung zählen kann, versteht sich diese auch als eine aus der Gefährdungsbeurteilung folgende Maßnahme des Arbeitsschutzes. Bei der Gefährdungsbeurteilung wird sich der Arbeitgeber zweckmäßigerweise durch Fachleute beraten und unterstützen lassen, insbesondere durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit und den Betriebsarzt.11

1.2.5      Handlungsanleitungen für arbeitsmedizinische Untersuchungen

Vom AAMED-GUV werden zur Unterstützung des Arbeitgebers oder der von ihm beauftragten Person zur Beurteilung der Frage, bei welchen Beschäftigten arbeitsmedizinische Untersuchungen durchzuführen sind, Informationsschriften erarbeitet.

Diese Handlungsanleitungen enthalten Hinweise für die Gefährdungsbeurteilung und die Auswahl des Personenkreises für arbeitsmedizinische Untersuchungen. Sie können und sollen den Rat erfahrener Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit jedoch nicht ersetzen. Auch eine Beratung durch den Unfallversicherungsträger oder die für den Arbeitsschutz zuständige staatliche Behörde kann angebracht sein, wenn es gilt, den Besonderheiten des jeweiligen Gewerbezweiges gerecht zu werden. Als Informationsschriften besitzen sie keine Verbindlichkeit.

Die Handlungsanleitungen sind am System der DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen orientiert. Eine Überarbeitung der bisherigen „Handlungsanleitungen für die arbeitsmedizinische Vorsorge“ (BGI/GUV-I 504) zu „Handlungsanleitungen für arbeitsmedizinische Untersuchungen“ (DGUV Information) ist in Vorbereitung.

1.3           DGUV Grundsätze

Die DGUV Grundsätze („G“) enthalten Hinweise zu den Inhalten arbeitsmedizinischer Untersuchungen für den Arzt. Deren Anwendung stellt sicher, dass

  • die Untersuchungen einheitlich durchgeführt werden und

  • die medizinischen Befunde nach einheitlichen qualitätsgesicherten Kriterien erfasst, beurteilt und ausgewertet werden.

Sie haben keinen normativen Charakter, sondern stellen den Stand der arbeitsmedizinischen Erkenntnisse dar. Sie schränken die ärztliche Handlungsfreiheit aber nicht ein, sondern sind Empfehlungen im Sinne von „best practices“ und lassen dem Arzt den notwendigen Handlungsspielraum, um auf jeden Einzelfall eingehen zu können. Die DGUV Grundsätze sind inhaltlich nach einer einheitlichen Systematik (Dekadensystem) gegliedert, um die praktische Anwendung zu erleichtern.

1.4           Arbeitsmedizinische Untersuchungen

In der arbeitsmedizinischen Praxis bereitet die Unterscheidung zwischen Vorsorge- und Eignungsuntersuchungen immer wieder Probleme.12 Während diese juristisch entsprechend ihrer Zielsetzung gut voneinander abzugrenzen sind, kann es medizinisch betrachtet zur Überschneidung von Aspekten beider Untersuchungsarten kommen. Die DGUV Grundsätze beinhalten keine Zuordnung zu einer bestimmten Untersuchungsart. Unabhängig von der Zielsetzung der Untersuchung (z. B. Untersuchung nach G 41 als Eignungsuntersuchung oder als Teil der Wunschvorsorge nach ArbMedVV) geben sie dem untersuchenden Arzt lediglich eine Hilfestellung an die Hand, wie er die Untersuchung fachlich durchführen, die Untersuchungsbefunde bewerten und den Beschäftigten beraten kann.

1.4.1      Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen

Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen dienen nach ihrer Zielsetzung der Früherkennung und Verhütung von Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsstörungen sowie der individuellen Aufklärung und Beratung der Beschäftigten über die Wechselwirkungen zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit. Sie sind nach der ArbMedVV ausschließlich auf freiwilliger Basis und nach (zumindest konkludenter)13 Einwilligung des Beschäftigten zulässig, wie sich aus § 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV ergibt. Des Weiteren bestimmt § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbMedVV, dass körperliche oder klinische Untersuchungen auch nach Einwilligung des Beschäftigten nur soweit durchgeführt werden dürfen, wie diese für seine individuelle Aufklärung und Beratung erforderlich sind, um unnötige Untersuchungen und damit verbundene Eingriffe in grundrechtlich geschützte Positionen des Beschäftigten zu vermeiden.

Im Nachgang zu einer arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung, die im Rahmen einer Vorsorge nach der ArbMedVV stattgefunden hat, erhält der Arbeitgeber lediglich eine Bescheinigung darüber, dass, wann und aus welchem Anlass die Vorsorge stattgefunden hat und wann gegebenenfalls aus ärztlicher Sicht die nächste Vorsorge zu empfehlen ist, § 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV.

Die Bescheinigung enthält jedoch keine Aussage darüber, ob und in welcher Form der Betriebsarzt gesundheitliche Bedenken gegen die weitere Ausübung der Tätigkeit durch den Beschäftigten aus dem Ergebnis seiner Untersuchung ableitet. Bei Anhaltspunkten über unzureichende Maßnahmen des Arbeitsschutzes erfolgt hierzu eine Mitteilung an den Arbeitgeber einschließlich des Vorschlages von Schutzmaßnahmen. Hält der Arzt aus medizinischen Gründen, die ausschließlich in der Person des Beschäftigten liegen, einen Tätigkeitswechsel für erforderlich, so bedarf diese Mitteilung an den Arbeitgeber der Einwilligung des Beschäftigten, § 6 Abs. 4 S. 3 ArbMedVV.

Bei der Übermittlung von Untersuchungsergebnissen aus arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen an Dritte können sich Konflikte mit der ärztlichen Schweigepflicht ergeben, wenn der Beschäftigte hierzu keine Einwilligung erteilen will. Nach § 203 Abs. 1 Nr. 1 StGB wird bestraft, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis offenbart, das ihm als Arzt anvertraut worden ist. Die ärztliche Schweigepflicht ist umfassend, also gleichermaßen verbindlich für den Betriebsarzt14 und für andere beauftragte Ärzte.

Zur Offenbarung des Untersuchungsergebnisses ohne vorherige Einwilligung des Beschäftigten ist der Arzt nur berechtigt, wenn

  • eine gesetzliche Anzeigepflicht (z. B. §§ 6 ff. IfSG) oder

  • ein gesetzlicher Rechtfertigungsgrund, z. B. rechtfertigender Notstand (§ 34 StGB) aufgrund Drittgefährdung

besteht.15

Ein Fall des rechtfertigenden Notstandes im Sinne des § 34 StGB kann z. B. vorliegen, wenn im Rahmen einer Untersuchung schwere gesundheitliche Beeinträchtigungen oder persönliche Eignungsdefizite des Beschäftigten festgestellt werden, von denen eine erhebliche Gefahr für Dritte oder wesentliche Sachgüter ausgeht.

In solchen Ausnahmefällen muss der Arzt unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Rechtsgüterabwägung vornehmen und entscheiden, ob dem gefährdeten Rechtsgut ein wesentlich höherer Rang im Verhältnis zum informationellen Selbstbestimmungsrecht16 des Beschäftigten einzuräumen ist. Nur dann kommt eine Offenbarungsbefugnis in Betracht.

Vor einer Offenbarung z. B. gegenüber dem Arbeitgeber oder einer Behörde muss der Arzt den Beschäftigten über die möglichen Folgen seiner gesundheitlichen Einschränkungen für Dritte oder Güter von erheblichem Wert aufgeklärt haben. Erst wenn dieser dennoch auf die Wahrung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und die Einhaltung der ärztlichen Schweigepflicht besteht und zu erkennen gibt, dass er trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen gedenkt, unter Gefährdung Dritter seine Tätigkeit weiterhin auszuüben, kommt für den Arzt ein Bruch der Schweigepflicht in Betracht.17 Im Ergebnis der Rechtsgüterabwägung erscheint die gleichfalls verfassungsrechtlich geschützte Gesundheit der Mitarbeiter oder außenstehender Dritter schützenswerter als das Geheimhaltungsinteresse des Beschäftigten. Erfährt der Betriebsarzt bei einer Vorsorgeuntersuchung von einer Krankheit des Beschäftigten, die geeignet ist, die Gesundheit Dritter zu gefährden, so ist die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber daher nach § 34 StGB gerechtfertigt.18 Besteht aufgrund eines chronischen Anfallleidens (z. B. Epilepsie) eine festgestellte Ungeeignetheit, Fahrtätigkeiten für den Arbeitgeber zu verrichten,19 oder ist dies der Fall aufgrund eines erheblichen Sehfehlers,20 ist bei fehlender Einsicht des Beschäftigten eine Weiterleitung des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber ebenso rechtmäßig wie im Falle einer nachgewiesenen Alkohol- oder Drogenabhängigkeit. Dies gilt auch für einen nach freiem Willen gesteuerten fortgesetzten Alkohol- oder Drogenmissbrauch, wenn durch dieses Verhalten in Zweifel steht, ob z. B. konkret und unmittelbar Sicherungspflichten oder Drittschutzaspekte während der Tätigkeit noch zuverlässig erfüllt werden können und der Beschäftigte den Missbrauch nicht aufgeben will. Allgemein kann zudem gesagt werden, dass eine Rechtfertigung auch dann in Betracht kommt, wenn eine Erkrankung mit ernsthafter Ansteckungsgefahr21 oder eine sonstige Krankheit vom Arzt festgestellt wird, von der Gefahren für Dritte ausgehen können.22

Der Arzt ist ebenfalls berechtigt, die Verkehrsbehörde zu benachrichtigen, wenn der Beschäftigte mit einem Kraftwagen am Straßenverkehr teilnimmt, obwohl er wegen seiner Erkrankung nicht mehr fähig ist, ein Kraftfahrzeug zu führen, ohne sich und andere zu gefährden, wenn er den Beschäftigten auf seinen Gesundheitszustand und auf die Gefahren aufmerksam gemacht hat, die sich beim Steuern eines Kraftwagens ergeben, es sei denn, dass ein Zureden des Arztes wegen der Art der Erkrankung oder wegen der Uneinsichtigkeit des Patienten von vornherein zwecklos ist.23

Aufgrund der auch gegenüber den anderen Beschäftigten bestehenden Fürsorgepflicht und der Verkehrssicherungspflicht des Arbeitgebers gegenüber betriebsfremden Dritten, denen dieser den Zutritt zu seinem Betriebsgelände gestattet, wird der Beschäftigte bei Dritte gefährdenden Gesundheitsdefiziten in der Regel nicht in seiner bisherigen Tätigkeit weiterbeschäftigt werden dürfen. Entsprechend kann sich aus dieser Situation für den Arzt in besonderen Einzelfällen eine Offenbarungsbefugnis nach Rechtsgüter- und Pflichtenabwägung unter dem Gesichtspunkt des rechtfertigenden Notstandes auch gegen den Willen des Beschäftigten ergeben.

Da es für den Arzt äußerst nachteilig sein kann, wenn sich die strengen Voraussetzungen des rechtfertigenden Notstands bei einer späteren strafgerichtlichen Überprüfung nicht nachweisen lassen, sollte der Offenbarung von Untersuchungsergebnissen oder -befunden an den Arbeitgeber oder eine Behörde möglichst eine qualifizierte rechtliche Beratung und dokumentierende Absicherung vorausgehen. Beschränken sich die möglichen Auswirkungen der gesundheitlichen Einschränkungen auf den Untersuchten, überwiegt sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung, soweit kein Anhaltspunkt für bedeutende Willensmängel (z. B. Suizidneigung, psychische Erkrankung) besteht.24 Gefährdet der Beschäftigte nur sich selbst, ist eine Notstandslage daher ausgeschlossen und eine Weiterleitung des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber strafbar.

Im Übrigen hat der Betriebsarzt bezüglich der aus der Untersuchung gewonnenen Erkenntnisse allein den Beschäftigten zu beraten, während er den Arbeitgeber über nicht ausreichende Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu informieren und diesem Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsschutzes vorzuschlagen hat. Schlägt der Betriebsarzt dem Arbeitgeber – Einwilligung des Beschäftigten vorausgesetzt – einen Tätigkeitswechsel vor (§ 6 Abs. 4 S. 3 ArbMedVV), so hat der Arbeitgeber nach Maßgabe der dienst- und arbeitsrechtlichen Regelungen dem Beschäftigten eine andere Tätigkeit zuzuweisen, sowie dem Betriebs- oder Personalrat und der zuständigen Behörde dies mitzuteilen, § 8 Abs. 1 Satz, Abs. 2 ArbMedVV.

Eine gesetzliche Duldungspflicht für die Durchführung einer Untersuchung besteht z. B. für arbeitsmedizinische Untersuchungen nach §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 4 RöV, 111 Abs. 4 S. 1 Nr.3 und 4 StrlSchV. In diesen Fällen kann durch die zuständige Behörde eine Vollstreckung mittels Zwangsgeld eingeleitet werden.25 Zusätzlich liegt bei Weigerung des Beschäftigten eine Ordnungswidrigkeit vor, die mit Bußgeld geahndet werden kann (§§ 116 Abs. 1 Nr. 48 StrlSchV, 44 Nr. 14 RöV i. V. m. § 46 Abs. 1 Nr. 4 AtG). Bei diesen arbeitsmedizinischen Untersuchungen besteht also eine öffentlich-rechtliche Pflicht des Beschäftigten, sich der Untersuchung zu unterziehen.

Im Falle einer Pflichtvorsorge nach der ArbMedVV unterliegt der Beschäftigte hingegen lediglich einer arbeitsrechtlichen Teilnahmepflicht bezüglich der Beratung und Anamneseerhebung durch den Betriebsarzt. Das bedeutet, dass er beim Betriebsarzt zu erscheinen und sich von diesem beraten zu lassen hat, bis der Betriebsarzt alle nach seinem Ermessen in Bezug auf die spezifische Tätigkeit für erforderlich gehaltenen Aspekte der Beratung zur Sprache bringen konnte, die bei objektiver Betrachtung in Zusammenhang mit der vom Beschäftigten ausgeübten Tätigkeit stehen können. Insofern sind die arbeitsrechtlichen Rechtsfolgen zu beachten: Setzt eine Arbeit, die der Beschäftigte nach seinem Arbeitsvertrag zu leisten hat, die Teilnahme an einer Pflichtvorsorge nach ArbMedVV voraus, so kann die entsprechende Mitwirkung des Betroffenen regelmäßig erwartet werden. Die Vorschriften der ArbMedVV zur Pflichtvorsorge bezwecken gerade den Schutz des Beschäftigten, sodass die Durchführung in seinem eigenen Interesse liegt. Deshalb verletzt der Beschäftigte eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, wenn er entgegen den Vorgaben der ArbMedVV nicht zu einem angesetzten Pflichtvorsorgetermin erscheint.

Da der Arbeitgeber nach § 4 Abs. 2 ArbMedVV den Beschäftigten ohne fristgerechte Pflichtvorsorge nicht weiterbeschäftigen darf, kann er diesem im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO zunächst eine andere arbeitsrechtlich geschuldete Tätigkeit zuweisen, bei der eine Pflichtvorsorge nicht erforderlich ist, soweit eine solche vorhanden und nach dem Arbeitsvertrag verweisbar ist. Ist eine solche Tätigkeit im Unternehmen nicht vorhanden oder will der Arbeitgeber die Weigerung nicht hinnehmen, so bleibt festzuhalten, dass der Beschäftigte seine Arbeitsleistung aus von ihm zu vertretenden, verhaltensbedingten Gründen nicht erbringen kann. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nach vorangegangener Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, wenn der Beschäftigte bei seiner Verweigerungshaltung bleibt.26 Daher kann die Teilnahme an einer arbeitsmedizinischen Pflichtvorsorge zwar nicht im Sinne einer Duldung erzwungen werden, die Weigerung des Beschäftigten kann jedoch einschneidende arbeitsrechtliche Folgen für ihn haben.

1.4.2      Eignungsuntersuchungen

Eignungsuntersuchungen bedürfen einer Rechtsgrundlage. Eine Eignungsuntersuchung ist zulässig, wenn ihre Durchführung in einer speziellen Rechtsvorschrift ausdrücklich vorgeschrieben ist. Dafür haben der Gesetz- und Verordnungsgeber in Bezug auf bestimmte Personengruppen und Arbeitsbereiche, in denen eine besondere Verantwortung für Dritte zu tragen ist, die rechtliche Grundlage geschaffen, z. B. für Piloten, Busfahrer oder Triebfahrzeugführer. So finden sich z. B. in §§ 11 Abs. 9, 12 Abs. 6 FeV, § 4 Abs. 1 Nr. 2 LuftVG i. V. m. § 24a LuftVZO, § 12 SeeArbG i. V. m. §§ 1,6, 9 SeeDTauglV und § 5 Abs. 1 Nr. 3 TfV durch Gesetz bzw. Rechtsverordnung vorgeschriebene Eignungsuntersuchungen, ohne deren Durchführung eine Beschäftigung nicht erfolgen darf.

Aus der bloßen Formulierung von Eignungsvorbehalten in Rechtstexten (z. B. Unfallverhütungsvorschriften oder Dienstvorschriften) lässt sich hingegen keine Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen ableiten, da sich aus diesen Vorschriften nicht hinreichend bestimmt die Rechtsfolge einer Eignungsuntersuchung ergibt, sondern es wird lediglich der Vorbehalt normiert, nur geeignete Mitarbeiter in der ihnen zugedachten Tätigkeit zu beschäftigen. Soweit eine spezielle Rechtsvorschrift nicht vorhanden ist, die eine Eignungsuntersuchung vorschreibt, muss der Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage selbst schaffen, wenn er eine Eignungsuntersuchung für erforderlich hält, um die Eignung eines Bewerbers oder Mitarbeiters festzustellen oder zu überprüfen.

Eignungsuntersuchungen werden vor Einstellung oder während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers durchgeführt. Im Gegensatz zu arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen dienen sie vorrangig Arbeitgeber- oder Drittschutzinteressen und der Klärung der Frage, ob ein Bewerber oder Beschäftigter die gesundheitlichen Anforderungen an die jeweilige Tätigkeit erfüllt. Nach § 7 Abs. 1 DGUV Vorschrift 1 hat der Unternehmer bei der Übertragung von Aufgaben auf Versicherte je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, ob die Versicherten befähigt sind, die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen einzuhalten. Der Unternehmer hat die für bestimmte Tätigkeiten festgelegten Qualifizierungsanforderungen zu berücksichtigen. Abs. 2 der Norm legt fest, dass der Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen darf.

Gesundheitliche Bedenken infolge einer Eignungsuntersuchung führen in der Regel dazu, dass der Unternehmer eine Entscheidung darüber treffen muss, ob der Beschäftigte die Tätigkeit weiter ausüben darf und ggf. unter welchen Maßgaben. Hierin besteht ein wesentlicher Unterschied zu arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen. Bei den letztgenannten Untersuchungen erhält der Arbeitgeber keine Information über das Untersuchungsergebnis. Der Beschäftigte kann – selbst bei drohendem Eintritt einer Berufskrankheit – nicht gegen seinen Willen zur Aufgabe der gefährdenden Tätigkeit gezwungen werden. Ein solcher Schritt wäre allenfalls denkbar, wenn aufgrund von Verstößen gegen Arbeitsschutz- oder Unfallverhütungsvorschriften die für die Gewerbeaufsicht zuständige Behörde bzw. der zuständige Unfallversicherungsträger dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz untersagt.27

Die Trennung von arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchungen ist daher unbedingt zu beachten.28 Beide Untersuchungsarten sollen nicht zusammen durchgeführt werden, außer betriebliche Gründe erfordern dies, § 3 Abs. 3 Arb-MedVV. Ob betriebliche Gründe für die terminliche Zusammenlegung von Vorsorge und Eignungsuntersuchungen vorliegen, ist nur im Einzelfall zu entscheiden. Das Erfordernis der Zusammenlegung sollte mit betrieblichen Verhältnissen von einem gewissen Gewicht begründbar sein.29 Dies soll möglich sein, wenn die strikte Anwendung des Trennungsgebotes zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation oder des Ablaufs führen würde oder dem Arbeitgeber durch die Trennung unverhältnismäßig hohe Kosten entstehen würden.30

Wird im Ausnahmefall von einem betrieblichen Grund für eine gemeinsame Durchführung ausgegangen, muss der Arbeitgeber den Arzt dazu verpflichten, die unterschiedlichen Zwecke von arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung gegenüber dem Beschäftigten offenzulegen. Der Wille des Beschäftigten, den Arzt von seiner Schweigepflicht durch die Erklärung einer Einwilligung in die Übermittlung des Untersuchungsergebnisses zu befreien, kann nur entstehen, wenn sich der Arbeitnehmer über die Konsequenzen der Offenbarung bewusst ist.31

Eignungsuntersuchungen können zwar von einem Arzt ohne arbeitsmedizinische Qualifikation durchgeführt werden, es empfiehlt sich aber, dass er wegen der arbeitsmedizinischen Relevanz der Fragestellung über die Gebietsbezeichnung „Arbeitsmedizin“ oder über die Zusatzbezeichnung „Betriebsmedizin“ verfügt. Wichtig ist vor allem, dass er die Arbeitsplatzverhältnisse kennt. Der untersuchende Arzt darf dem Arbeitgeber nach Einwilligung nur Auskunft über das allgemeine Untersuchungsergebnis im Hinblick auf die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehene Tätigkeit erteilen. Darüber hinausgehende Mitteilungen des Arztes an den Arbeitgeber, z. B. einzelne Untersuchungsergebnisse oder -befunde, bedürfen einer gesonderten, dies ausdrücklich gestattenden Einwilligung des Beschäftigten.

1.4.2.1    Einstellungsuntersuchung

Im Fall einer Einstellungsuntersuchung darf der Arbeitgeber die Einstellung eines Bewerbers von einer ärztlichen Untersuchung nur dann abhängig machen, wenn das Vorhandensein bestimmter gesundheitlicher Voraussetzungen auf Grund der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der sie begleitenden Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme darstellt.

Die Eignung beurteilt sich danach, ob der Bewerber von seiner körperlichen und psychischen Konstitution her in der Lage ist, den für ihn vorgesehenen Arbeiten nachzukommen, wobei auch zu berücksichtigen ist, ob er hierbei andere oder sich selbst gefährden würde.32 An dem betreffenden Arbeitsplatz soll letztlich nur derjenige eingesetzt werden, der auf Grund seiner körperlichen und psychischen Konstitution für den ihm zugedachten Aufgabenkreis geeignet ist.33 Die Eignungsuntersuchung und mit ihr zusammenhängende Fragen dienen also ausschließlich dazu festzustellen, ob der Bewerber für die von ihm angestrebte Tätigkeit und für den Arbeitsplatz, an dem er tätig werden soll, zum Zeitpunkt der Einstellung und für einen überschaubaren Zeitraum danach, gesundheitlich geeignet ist.

Dies kann z. B. zweifelhaft sein, wenn bei ihm wegen einer bevorstehenden Operation oder einer Kur mit längeren Ausfallzeiten zu rechnen oder wegen einer Ansteckungsgefahr oder Medikamenteneinnahme eine Selbst- oder Fremdgefährdung zu besorgen ist.34 Die Eignungsuntersuchung muss auf der Grundlage eines Vergleichs zwischen dem konkreten Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und der konkreten arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit erfolgen.35

Gesundheitliche Dispositionen, die längerfristig eintreten können, dürfen hingegen nicht zum Gegenstand einer Einstellungsuntersuchung gemacht werden.36 Entsprechend den Grenzen des arbeitgeberseitigen Fragerechts muss sich der Inhalt der ärztlichen Untersuchung an dem vertraglich vorgesehenen Aufgabenfeld orientieren.37

Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Gesundheitsdaten richtet sich nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG, da es sich um besondere personenbezogene Daten (§ 3 Abs. 9) handelt. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG setzt eine Erforderlichkeit der vorgesehenen Datenerhebung voraus und fordert zudem, dass kein Grund zu der Annahme bestehen darf, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung dieser Daten überwiegt. Ist die Eignung auch ohne ärztliche Untersuchung feststellbar, ist die Untersuchung nicht erforderlich und damit auch nicht verhältnismäßig.

Eine Verpflichtung der Bewerber, sich einer Eignungsuntersuchung zu unterziehen, besteht zwar nicht, wird aber vom Arbeitgeber aufgrund seiner Verantwortung, nur psychisch und körperlich geeignete Mitarbeiter in der jeweiligen Tätigkeit zu beschäftigen, regelmäßig zur Bedingung gemacht werden.

Für Jugendliche zwischen 14 und 18 Jahren sehen §§ 32 ff. JArbSchG bei Beginn der Berufsausbildung oder einer Arbeitsaufnahme eine Jugendarbeitsschutzuntersuchung zwingend vor. Dabei handelt es sich um eine Untersuchung eigener Art, die eher präventive als eignungsbezogene Hintergründe hat. Ein grundlegendes Ziel des Jugendarbeitsschutzgesetzes ist es, Jugendliche am Beginn eines langen Arbeitslebens vor Arbeiten zu schützen, die sie physisch und psychisch gefährden können.38

1.4.2.2    Eignungsuntersuchung während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses

Eignungsuntersuchungen während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses bedürfen einer Rechtsgrundlage.39 Grundsätzlich ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung der Arbeitnehmer verpflichtet, an gesetzlich vorgeschriebenen oder sonst erforderlichen ärztlichen Untersuchungen nicht nur vor seiner Einstellung, sondern auch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken.40

Erfährt der Arbeitgeber von Umständen, die bei vernünftiger lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, dass bei dem Beschäftigten ein fortdauernder Eignungsmangel für die von ihm ausgeübte Tätigkeit besteht, so ergibt sich die Pflicht, sich einer dies überprüfenden Eignungsuntersuchung zu unterziehen, aus der allgemeinen Treuepflicht des Beschäftigten, die durch den Arbeitsvertrag begründet wird (Nebenpflicht auf Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB).41

Die Entscheidung des Arbeitgebers, auf welche medizinischen Aspekte eine Eignungsuntersuchung zu erstrecken ist, muss auf tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen derartigen Eignungsmangel des Beschäftigten als medizinisch naheliegend erscheinen lassen, wie beispielsweise spezifische Verhaltensauffälligkeiten.42

Bei Wechsel der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes, für den eine Eignung bei Einstellung naturgemäß nicht durch Untersuchung festgestellt worden ist, muss sich der Beschäftigte ebenso einer Eignungsuntersuchung stellen. Auch bei Eignungsuntersuchungen gilt, dass sowohl die Untersuchung als auch die Weitergabe des Ergebnisses an den Arbeitgeber von der widerruflichen Einwilligung des Beschäftigten abhängen.

Bestehen keine tatsächlichen Anhaltspunkte für Eignungsmängel, so kann der Arbeitgeber, insbesondere bei Tätigkeiten mit Gefährdung Dritter oder Sachen von besonderem Wert, ein Interesse daran haben, die Eignung des Mitarbeiters auch unabhängig von Zweifeln an der Eignung regelmäßig zu überprüfen. Die dafür notwendige Rechtsgrundlage kann in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung aufgenommen werden.43

Da diesbezügliche Klauseln die Grundrechte der Beschäftigten berühren, kommt es für ihre Wirksamkeit entscheidend darauf an, dass die vom Arbeitgeber mit der Untersuchung verfolgten Interessen in Abwägung mit denen der Beschäftigten überwiegen und somit verhältnismäßig sind. Nur bei einer Verhältnismäßigkeit der durch eine Eignungsuntersuchung im Einzelnen verursachten Grundrechtseingriffe kann von einer Rechtmäßigkeit entsprechender Rechtsgrundlagen ausgegangen werden.44

In Ermangelung gesetzlicher Regelungen entscheiden im konkreten Einzelfall die Arbeitsgerichte nach verfassungsrechtlichen Maßstäben über die Wirksamkeit von Klauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen sowie in Betriebsvereinbarungen, die obligate Eignungsuntersuchungen verbindlich regeln sollen. Ergibt die arbeitsgerichtliche Überprüfung, dass eine Eignungsuntersuchung unverhältnismäßig ist, so kann eine diesbezügliche Klausel im Arbeitsvertrag nach § 307 Abs. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers vom Gericht für unwirksam erklärt werden.45 § 307 Abs. 1 BGB gilt gemäß § 310 Abs. 4 BGB nicht für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Auch Klauseln zu Eignungsuntersuchungen in solchen Rechtsgrundlagen sind jedoch arbeitsgerichtlich uneingeschränkt überprüfbar. Enthalten diese unverhältnismäßige Bestimmungen zur Durchführung einer Eignungsuntersuchung, können sie insoweit im Wege einer Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ebenfalls für unwirksam erklärt werden.

Nachdem der um ein spezielles Kapitel mit Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz ergänzte Neuentwurf des BDSG in der 17. Legislaturperiode des Deutschen Bundestags gescheitert ist46 und die Europäische Union eine Datenschutzgrundverordnung im Entwurf auf den Weg gebracht hat, die den Umgang mit Daten im Arbeitsverhältnis regeln soll,47 wird es von der konkreten Ausgestaltung der Verordnung und der ggf. in ihrem Kontext erlassenen deutschen Rechtsnormen abhängen, inwieweit nach ihrem Inkrafttreten – dann europaweit nach einheitlichen Mindeststandards – der Arbeitnehmerdatenschutz bei Eignungsuntersuchungen zu wahren ist.

In der sehr komplexen Rechtslage rund um Eignungsuntersuchungen bieten die Arbeitgeberverbände, zu deren Tätigkeitsbereich die Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen zählt, zum Teil Handlungshilfen in Form von Mustertexten für Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen an.48

Ergibt sich aus der Eignungsuntersuchung, dass der Beschäftigte für die von ihm bislang ausgeübte Tätigkeit nicht mehr geeignet ist, muss diesem, soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist,49 zunächst eine Tätigkeit angeboten werden, die seiner Eignung entspricht, soweit eine solche vorhanden ist. Erst wenn alle darauf gerichteten Möglichkeiten ausgeschöpft sind, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, weil er den Beschäftigten aufgrund der ärztlichen Bescheinigung über die fehlende Eignung in der bisherigen Tätigkeit nicht mehr weiterbeschäftigen darf. Zwar ist die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund fehlender Eignung arbeitsrechtlich als personenbedingte Kündigung grundsätzlich zulässig,50 die Kündigungsgründe sind jedoch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Klageverfahrens inhaltlich überprüfbar.

Eine Kündigung ist im Einzelfall sozial ungerechtfertigt,51 wenn

  • der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

  • die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

  • eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Die Möglichkeit einer betrieblichen Umsetzung ist besonders sorgfältig zu prüfen, wenn die gesundheitlichen Bedenken aus der Arbeitsplatzsituation resultieren oder der betroffene Beschäftigte dem Arbeitgeber bereits längere Zeit angehört.52 Zudem sind das der Kündigung vorausgehende Anhörungsrecht53 sowie das auch bei einer personenbedingten Kündigung bestehende Widerspruchsrecht54 des Betriebsrats zu beachten. Verweigert der Arbeitnehmer entgegen einer tarif- oder einzelvertraglich geregelten Pflicht, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Eignung mitzuwirken, so kann dies je nach den Umständen ebenfalls geeignet sein, nach vorangegangener Abmahnung eine Kündigung zu rechtfertigen.55 Beruht die fehlende Eignung auf einem für den Beschäftigten steuerbaren Verhalten, das dieser nicht aufgeben will (z. B. Haschischkonsum an Wochenenden und in der Freizeit durch einen Gleisbauer mit Sicherungsaufgaben im Straßenbahnbetrieb), so muss der Kündigung ebenfalls eine Abmahnung vorausgehen.56

1.4.3      Umfang der Untersuchung

Die arbeitsmedizinischen Untersuchungen sollen sich auf die Verfahren beschränken, die für eine arbeitsmedizinische Beurteilung notwendig sind:

  • die in den Grundsätzen aufgeführten „allgemeinen Untersuchungen“,

  • die erforderlichen „speziellen Untersuchungen“ und

  • die in begründeten Fällen gegebenenfalls vorgesehenen „ergänzenden Untersuchungen“.

Weitreichende Ergänzungsuntersuchungen oder solche, die durch Konsultation eines Facharztes eines anderen Gebietes ergänzend nach pflichtgemäßem ärztlichem Ermessen erforderlich sind, um eine arbeitsmedizinische Beurteilung abgeben zu können, sind ebenfalls Teil der arbeitsmedizinischen Untersuchungen. Es empfiehlt sich, in diesen Fällen den Untersuchungsumfang zu konkretisieren und den Unternehmer über die zusätzlichen Kosten zu informieren. Soweit der Arzt durch die arbeitsmedizinische Untersuchung Hinweise erhält, dass eine weiterführende Ermittlung zur Erkennung oder Behandlung von Krankheiten angezeigt ist, diese aber nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Anlass zur arbeitsmedizinischen Untersuchung stehen, fallen die Kosten in die Zuständigkeit der gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung bzw. des entsprechenden öffentlichen oder berufsständischen Sicherungssystems.

1.4.4      Auswahl des Arztes

Die sachgerechte Durchführung arbeitsmedizinischer Untersuchungen setzt voraus, dass der beauftragte Arzt mit den besonderen Arbeitsplatzverhältnissen vertraut ist. Erst dadurch wird er in die Lage versetzt, gezielte Empfehlungen zu geben. In den meisten Fällen wird der Arbeitgeber einen Arzt seiner Wahl, der diese Voraussetzungen erfüllt, für längere Zeit beauftragen, die Untersuchungen durchzuführen. In der Regel wird dies wegen seiner Kenntnis der Arbeitsplatzverhältnisse der Betriebsarzt sein. Neben der fachlichen Eignung und Kenntnis der Arbeitsplatzverhältnisse sollte das Augenmerk hier auch auf die persönliche Befähigung gelegt werden, weil der Erfolg insbesondere arbeitsmedizinischer Untersuchungen wesentlich vom Vertrauensverhältnis zwischen Beschäftigten und Arzt beeinflusst wird.

1.4.5      Anzeige einer Berufskrankheit an den Unfallversicherungsträger

Eine Berufskrankheit ist nach der Definition des § 9 Abs. 1 Satz 1 SGB VII eine Krankheit, welche die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates in der Anlage der BKV bezeichnet und die Beschäftigte infolge einer versicherten Tätigkeit erleiden. Der Gesetzgeber folgt mit dieser Definition dem Listenprinzip, nach dem alle einer Anerkennung als Berufskrankheit zugänglichen Erkrankungen in der Anlage zur BKV abschließend (enumerativ) aufgezählt sind. Das bedeutet, dass als Berufskrankheiten grundsätzlich nur Krankheiten in Betracht kommen, die in der Anlage zur BKV aufgeführt sind.

Nur unter sehr engen Voraussetzungen57 können andere als die in der BKV aufgeführten Erkrankungen im Einzelfall wie eine Berufskrankheit als Versicherungsfall anerkannt werden. Nach § 9 Abs. 2 SGB VII haben die Unfallversicherungsträger eine Krankheit, die nicht in der Rechtsverordnung bezeichnet ist oder bei der die dort bestimmten Voraussetzungen nicht vorliegen, wie eine Berufskrankheit als Versicherungsfall anzuerkennen, sofern im Zeitpunkt der Entscheidung nach neuen Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft die Voraussetzungen für eine Bezeichnung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 SGB VII erfüllt sind.

§ 9 Abs. 2 SGB VII hat den Zweck, auch diejenigen durch die versicherte Tätigkeit verursachten Krankheiten einer Anerkennung als Berufskrankheit zuzuführen, die nur deswegen nicht in die BKV aufgenommen worden sind, weil die Erkenntnisse der medizinischen Wissenschaft über die besondere Gefährdung bestimmter Berufsgruppen bei der letzten Neufassung der Anlage zur BKV noch nicht vorlagen oder nicht berücksichtigt wurden.58 Durch die Gleichstellung mit einer Berufskrankheit wird in diesen Fällen eine Benachteiligung im Einzelfall vermieden.

Die Rechtsprechung hat den Begriff des Versicherungsfalls definiert als

  • regelwidrigen Körper- und/oder Geisteszustand, der sämtliche Tatbestandsmerkmale erfüllt, die in der jeweiligen Listen-Nummer der Anlage der BKV als Berufskrankheit bezeichnet sind; hierzu gehört auch ein eventuell enthaltenes versicherungsrechtliches Tatbestandselement (insbesondere der Zwang zur Tätigkeitsaufgabe).59

Bei Berufskrankheiten wird der konkrete Zeitpunkt für den Beginn und die Berechnung der Leistungen gesondert bestimmt, um die Feststellungen zu erleichtern (Leistungsfall).60 Als Bezugspunkt für die Berechnung der Leistungen gilt nach dem Günstigkeitsprinzip alternativ

  • der Zeitpunkt des Beginns der Arbeitsunfähigkeit bzw. Behandlungsbedürftigkeit oder

  • der Beginn des Anspruchs auf Rentenleistungen.

Der Arzt oder Zahnarzt ist verpflichtet, den Unfallversicherungsträger bei begründetem Verdacht auf Bestehen einer Berufskrankheit oder einer Erkrankung nach § 9 Abs. 2 SGB VII zu informieren, § 202 S. 1 SGB VII. Die Schwelle für die Erstattung der Anzeige ist sehr niedrig: Eine Verdachtsanzeige ist notwendig, wenn der medizinische und versicherungsrechtliche Grundtatbestand einer Berufskrankheit gegeben ist und der Eintritt eines späteren Leistungsfalles nicht ausgeschlossen werden kann. Im Zweifel sollte der Arzt also seinen Verdacht anzeigen. Der hierfür gesetzlich vorgesehene Vordruck steht heute in aller Regel auf der jeweiligen Internetpräsenz der Unfallversicherungsträger bereit.

Die Meldung ist auch dann notwendig und zulässig, wenn der Beschäftigte der Anzeige widerspricht. Die gesetzliche Meldepflicht ist nicht abhängig von der Einwilligung des Beschäftigten. Davon abgesehen besteht die Anzeigepflicht nicht nur im Individualinteresse des Beschäftigten, sondern dient zumindest gleichrangig den Belangen des Gemeinwohls (Präventionsinteresse der verantwortlichen Stellen, Erkennen von Mortalitäts- bzw. Morbiditätsrisiken Dritter, Aufklärung der Dunkelziffer bei bestimmten Berufskrankheiten). Die Auskunftspflicht von behandelnden Ärzten und Zahnärzten gegenüber den Unfallversicherungsträgern ist in den §§ 201 und 203 SGB VII geregelt.

1.4.6      Information über das Ergebnis eines Berufskrankheiten-Verfahrens

Der Betriebsarzt sollte über die Aufnahme und das Ergebnis eines Berufskrankheiten-Verfahrens unterrichtet sein, um zur Verhütung, Früherkennung sowie zur Verhinderung des Wiederauflebens oder der Verschlimmerung von Berufskrankheiten beitragen zu können. Mit Einwilligung des Beschäftigten informiert der Unfallversicherungsträger den zuständigen Betriebsarzt über die Aufnahme und das Ergebnis eines BK-Feststellungsverfahrens. Bei Maßnahmen der Individual- oder Generalprävention sowie bei Rehabilitationsmaßnahmen arbeiten Unfallversicherungsträger und Betriebsärzte im Einvernehmen mit dem Beschäftigten zusammen.61

Der Arbeitgeber wird häufig bereits aufgrund der Ermittlungen des Unfallversicherungsträgers über die Aufnahme eines Feststellungsverfahrens informiert sein. Nach Anerkennung einer Erkrankung kann die Tatsache, dass eine Berufskrankheit anerkannt wurde, auch ohne Zustimmung des Beschäftigten an den Arbeitgeber mitgeteilt werden, wenn dies zur Beitragsberechnung (vor allem zur Berechnung der überwiegend obligatorischen Beitragsnachlässe und -zuschläge)62 erforderlich ist.

1.4.7      Untersuchungsbögen und Vordrucke

Zur Erleichterung der Dokumentation arbeitsmedizinischer Untersuchungen werden verschiedene Vordrucke63 vom AAMED-GUV herausgegeben.

Die Untersuchungsbögen sollen den Ärzten, die nicht über ein eigenes Dokumentationssystem verfügen, die notwendige Aufzeichnung der erhobenen Befunde erleichtern und zugleich eine geeignete Grundlage für eine eventuelle spätere Auswertung sein. Da sie für den Arzt bestimmt sind, ist bei ihrer Weitergabe die ärztliche Schweigepflicht zu beachten.

1.5           Datenschutz vor und nach der Erhebung64

Alle im Zusammenhang mit Vorsorgeuntersuchungen erstellten Unterlagen enthalten persönliche Daten, die eines besonderen Schutzes bedürfen. Der beauftragte Arzt ist zu sorgfältiger und angemessener Dokumentation verpflichtet.65 Für die Erhebung und Aufbewahrung der für den beauftragten Arzt erheblichen Befunde, Unterlagen und Aufzeichnungen gelten die allgemeinen Regelungen für die Herstellung und Aufbewahrung von Patientenunterlagen.

Neben der in § 203 StGB enthaltenen Verschwiegenheitspflicht sind auch die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes zu beachten. Auf die Art der Aufbewahrung der Daten (schriftlich oder elektronisch) kommt es nicht an. Dabei ist zu beachten, dass die Regelungen des Datenschutzrechts auf nichtärztliches Personal ausgedehnt sind: Werden Gesundheitsdaten66 durch andere als die in § 203 Abs. 1 und Abs. 3 StGB genannten Personen verarbeitet oder genutzt, so sind für diese Personen die Vorschriften und Voraussetzungen, die ansonsten für ärztliches Personal gelten würden, ebenfalls anzuwenden.67

Beauftragte Ärzte sind nichtöffentliche Stellen im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes. Die im Zusammenhang mit arbeitsmedizinischen Untersuchungen notwendige Datenverarbeitung ist zulässig, soweit dies der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses mit dem Betroffenen dient. Damit ist jedoch nur die Datenverarbeitung im Rahmen eines ärztlichen Behandlungsvertrages einbezogen. Entsprechend bedarf es unter diesen Voraussetzungen zur Anlage einer Gesundheitsakte keiner gesonderten Einwilligung.

In den übrigen Fällen ist eine Einwilligung erforderlich. Sie ist nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruht.68 Aus dem Umstand, dass eine freie Entscheidung nur mit ausreichender Information getroffen werden kann, erklärt sich die verhältnismäßig formalisierte Information des Betroffenen: Er ist in ausreichender Form zu informieren, unter anderem über die Identität der verantwortlichen Stelle und den Zweck der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung.69 Eine Information kann jedoch entbehrlich sein, z. B. wenn der Betroffene bereits von der Speicherung wusste.70 §§ 34, 35 BDSG regeln weitere Auskunfts-, Berichtigungs-, Löschungs- und Sperrungsrechte des Betroffenen.

Ist für Beschäftigte erkennbar, dass mehrere Ärzte bei einem größeren örtlichen arbeitsmedizinischen Dienst im Sinne der Mit-, Vertretungs-, Weiter- oder Nachbetreuung beteiligt sind, so kann von einer stillschweigenden Einwilligung des Beschäftigten in einen Informations- und Datenaustausch zwischen den Ärzten ausgegangen werden.71 Die Einwilligung muss also nicht in einer bestimmten Form erklärt werden. Eine durch schlüssiges Verhalten erklärte Einwilligung wird insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Betroffene an Abläufen mitwirkt, die ihrer Natur nach voraussetzen, dass der Schweigepflicht unterliegende Daten weitergegeben werden, z. B. bei der Überweisung an einen Facharzt zur Klärung eines Verdachts.

Die vom Arzt erfassten Daten sind gegen unbefugten Zugriff mit einem Aufwand zu sichern, der in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Schutzzweck steht.72 Soweit Unterlagen Tatsachendokumentationen (insbesondere Aufzeichnungen über objektivierbare Befunde und Behandlungen) enthalten, kann der Beschäftigte diese Aufzeichnungen einsehen.73 Für automatisiert verarbeitete Gesundheitsdaten besteht auf Antrag des Beschäftigten eine datenschutzrechtliche Auskunftspflicht.74

1.6           Abkürzungen und Fundstellen der Rechtsgrundlagen

ArbMedVV

Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge vom 18. Dezember 2008 (BGBl. I S. 2768), die zuletzt durch Artikel 1 der Verordnung vom 23. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3882) geändert worden ist

ArbSchG

Arbeitsschutzgesetz vom 7. August 1996 (BGBl. I S. 1246), das zuletzt durch Artikel 8 des Gesetzes vom 19. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3836) geändert worden ist

ASiG

Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit vom 12. Dezember 1973 (BGBl. I S. 1885), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 5 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist

AtG

Atomgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 15. Juli 1985 (BGBl. I S. 1565), das zuletzt durch Artikel 5 des Gesetzes vom 28. August 2013 (BGBl. I S. 3313) geändert worden ist

BDSG

Bundesdatenschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 14. Januar 2003 (BGBl. I S. 66), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 14. August 2009 (BGBl. I S. 2814) geändert worden ist

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738), das durch Artikel 4 Absatz 5 des Gesetzes vom 1. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3719) geändert worden ist

BKV

Berufskrankheiten-Verordnung vom 31. Oktober 1997 (BGBl. I S. 2623), die zuletzt durch Artikel 1 der Verordnung vom 11. Juni 2009 (BGBl. I S. 1273) geändert worden ist

DGUV Vorschrift 1

Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ vom 01. November 2013

DGUV Vorschrift 2

Unfallverhütungsvorschrift „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ vom 01. Januar 2011

FeV

Fahrerlaubnis-Verordnung vom 13. Dezember 2010 (BGBl. I S. 1980), die durch Artikel 1 der Verordnung vom 16. April 2014 (BGBl. I S. 348) geändert worden ist

GewO

Gewerbeordnung in der Fassung der Bekanntmachung vom 22. Februar 1999 (BGBl. I S. 202), die zuletzt durch Artikel 2 des Gesetzes vom 6. September 2013 (BGBl. I S. 3556) geändert worden ist

HGB

Handelsgesetzbuch in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 4100-1, veröffentlichten bereinigten Fassung, das durch Artikel 1 des Gesetzes vom 4. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3746) geändert worden ist

JArbSchG

Jugendarbeitsschutzgesetz vom 12. April 1976 (BGBl. IS. 965), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 7 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist

KSchG

Kündigungsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. IS. 1317), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 2 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist

LuftVG

Luftverkehrsgesetz vom 1. August 1922 (RGBl. 1922 IS. 681), das durch Artikel 2 Absatz 175 des Gesetzes vom 7. August 2013 (BGBl. I S. 3154) geändert worden ist

LuftVZO

Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung vom 19. Juni 1964 (BGBl. I S. 370), die zuletzt durch Artikel 28 des Gesetzes vom 25. Juli 2013 (BGBl. I S. 2749) geändert worden ist

MBO-Ä

(Muster-)Berufsordnung für die in Deutschland tätigen Ärztinnen und Ärzte – MBO-Ä 1997 – in der Fassung der Beschlüsse des 114. Deutschen Ärztetages 2011 in Kiel

RöV

Röntgenverordnung in der Fassung der Bekanntmachung vom 30. April 2003 (BGBl. I S. 604), die durch Artikel 2 der Verordnung vom 4. Oktober 2011 (BGBl. I S. 2000) geändert worden ist

SGB VII

Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Unfallversicherung – (Artikel 1 des Gesetzes vom 7. August 1996, BGBl. I S. 1254), das zuletzt durch Artikel 6 des Gesetzes vom 19. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3836) geändert worden ist

StGB

Strafgesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 13. November 1998 (BGBl. I S. 3322), das durch Artikel 5 Absatz 18 des Gesetzes vom 10. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3799) geändert worden ist

StrlSchV

Strahlenschutzverordnung vom 20. Juli 2001 (BGBl. I S. 1714; 2002 I S. 1459), die zuletzt durch Artikel 5 Absatz 7 des Gesetzes vom 24. Februar 2012 (BGBl. I S. 212) geändert worden ist

TfV

Triebfahrzeugführerscheinverordnung vom 29. April 2011 (BGBl. I S. 705, 1010), die durch Artikel 2 der Verordnung vom 22. November 2013 (BGBl. I S. 4008) geändert worden ist

ZPO

Zivilprozessordnung in der Fassung der Bekanntmachung vom 5. Dezember 2005 (BGBl. I S. 3202; 2006 I S. 431; 2007 I S. 1781), die durch Artikel 1 des Gesetzes vom 10. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3786) geändert worden ist

1  Im Interesse einer besseren Lesbarkeit wird in diesem Werk von der parallelen Verwendung männlicher und weiblicher Wortformen (z. B. „Ärztinnen und Ärzte“) abgesehen. Die Ausführungen beziehen sich stets auf beide Geschlechter.

2  §§ 206, 207 SGB VII.

3  Die – unabdingbare – Fürsorgepflicht ergibt sich im Wesentlichen aus §§ 618 Abs. 1 und 2, 619 BGB bzw. § 62 HGB. Sie wird u. a. in § 3 Abs. 1 und 2 ArbSchG erwähnt.

4  Die Ausführungen in den DGUV Grundsätzen beziehen sich sinngemäß nicht nur auf Beschäftigte, sondern z. B. auch auf die Angehörigen der Freiwilligen Feuerwehren und ehrenamtliche Einsatzkräfte von Rettungsdiensten. Auch Angehörige dieser Einrichtungen sind Versicherte im Sinne von § 2 Abs.1 Nr. 12 SGB VII. Für sie finden somit die Unfallverhütungsvorschriften, insbesondere die „Grundsätze der Prävention“ DGUV Vorschrift 1, Anwendung, vgl. § 1 Abs. 1 S.11.HS DGUV Vorschrift 1. Aus § 2 Abs. 1 S. 1 DGUV Vorschrift 1 ergibt sich die Verpflichtung für den Unternehmer, die erforderlichen Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie für eine wirksame Erste Hilfe zu treffen.

5  §§ 1, 2, 4 ASiG, § 4 Nr. 3 ArbSchG, § 3 DGUV Vorschrift 2.

6  Hierzu ausführlich Abschnitt 7.7 des Merkblatts „Gesetzliche Unfallversicherung bei Entsendung ins Ausland“, DGUV, Sankt Augustin, Stand: August 2011, Download: https://www.dguv.de/de/internationales/deutsche_verbindungsstelle/merkblatt_guv/index.jsp.

7  Janning/Hoffmann, Arbeitsmedizinische Vorsorge zukunftsfest gemacht, ASU 48, 5, 2013, 270 (272).

8  Vgl. z. B. §§ 12 Abs. 2 AtG, 25 Abs. 3 IfSG.

9  BR-Drucksache 327/13, S.2.

10  §§ 3, 5 ArbSchG.

11  § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 lit. g, Nr. 2, Nr. 3 lit. c ASiG und § 6 S. 2 Nr. 1 lit. e ASiG.

12  Behrens/Kluckert, Vorsorge ist nicht Eignung – Novelle der Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge in Kraft getreten, DGUV Forum 3/2014, S. 30 ff.

13  S. o. 1.2.2.

14  § 8 Abs. 1 S. 3 ASiG.

15  § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 lit. g, Nr. 2, Nr. 3 lit. c ASiG und § 6 S. 2 Nr. 1 lit. e ASiG.

16  Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG. Somit hat es den Rang eines Grundrechts, vgl. BVerfG, Urteil v. 15.12.1983, 1 BvR 209, 269, 362, 420, 440, 484/83 [= BVerfGE 65, 1, 43]. Es garantiert dem Einzelnen, über die Preisgabe und Verwendung seiner personenbezogenen Daten grundsätzlich selbst zu entscheiden. Zu diesen Daten zählen auch das Ergebnis sowie die Befunde einer arbeitsmedizinischen Untersuchung. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist jedoch nicht schrankenlos gewährleistet. Einschränkungen, die im überwiegenden Interesse anderer oder der Allgemeinheit liegen, muss der Inhaber des Rechts hinnehmen. Solche Beschränkungen bedürfen aber einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen ergeben und die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht, BVerfG NJW 2007, 753 [754]; BVerfGE 65, 1 [44].

17  Klöcker, Schweigepflicht des Betriebsarztes im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen, MedR 2001, 183 (186); LSG Baden-Württemberg, Beschluss v. 29.11.2006, L 9 U 4963/06 A; Jacobs, Der kranke Arzt: Virale Hepatitiden im Gesundheitswesen – Möglichkeiten und Pflichten zur Vermeidung der Übertragung von Personal auf Patient aus arbeitsrechtlicher Sicht, MedR 2002, 140 (143); OLG Frankfurt, Beschluss v. 8.7.1999, 8 U 67/99; AG Köln, Urteil v. 13.4.1995, 134 C 179/94 = MedR 1995, 503–505; BGH Urteil v. 8.10.1968, VI ZR 168/67= NJW 1968, 2288.

18  Schal, Die Schweigepflicht des Betriebsarztes, S. 120 m. w. N.; Däubler, Die Schweigepflicht des Betriebsarztes – ein Stück wirksamer Datenschutz?, Betriebs-Berater 1989, 282 (285); Budde/Witting, Die Schweigepflicht des Betriebsarztes, MedR 1987, 23 (26); Budde, Weitergabe arbeitsmedizinischer Daten durch den Betriebsarzt, Der Betrieb 1985, 1529 (1532); Hinrichs, Rechtliche Aspekte zur Schweigepflicht der Betriebsärzte und des betriebsärztlichen Personals, Der Betrieb 1980, 2287 (2288).

19  OLG München MDR 1956, 565.

20  Eiermann, Die Schweigepflicht des Betriebsarztes bei arbeitsmedizinischen Untersuchungen nach dem Arbeitssicherheitsgesetz, Betriebs-Berater 1980, 214 (215); Timm, Grenzen der ärztlichen Schweigepflicht, S. 69.

21  LG Braunschweig, Urteil v. 2.11.1989, 4 O 240/89 = NJW 1990, 770.

22  Däubler, a. a. O., 285.

23  BGH, Urteil v. 8.10.1968, VI ZR 168/67= NJW 1968, 2288.

24  BGH, Urteil v. 26.10.1982, 1 StR 413/82 = NJW 1983, 350–35; Däubler, a. a. O., 285.

25  Schmatz/Nöthlichs, Strahlenschutz, Bd. VII Kz. 8268 zu § 37 Abs. 6 RöV.

26  Kleinebrink, Bedeutung von Gesundheitsuntersuchungen für Arbeitgeber nach neuem Recht, Der Betrieb 2014, 776 (777); LAG Düsseldorf, Urteil v. 31.5.1996, 15 Sa 180/95; Spinnarke, Recht in der Arbeitsmedizin, S. 56.

27  Mehrtens/Brandenburg, Die Berufskrankheitenverordnung, G § 3 Anm. 4.1.

28  Siehe dazu Behrens/Kluckert, a. a. O., S. 30 ff. und DGUV Information 250-010 „Eignungsuntersuchungen in der betrieblichen Praxis“.

29  Broschüre des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Arbeitsschutz, Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) 2013, S. 9, 2.11.

30  Aligbe, Rechtshandbuch Arbeitsmedizinische Vorsorge, E.VI, S. 87, Rn. 25.

31  Budde/Witting, a. a. O., 27.

32  BAG, Urteil v. 7.6.1984, 2 AZR 270/83; Münchener Handbuch Arbeitsrecht, Bd. 2/ Kohte, § 296 Rn. 55.

33  König, Die Eignungsuntersuchung bei Einstellung und Arbeitsplatzwechsel, Zeitschrift für Präventivmedizin 4, 160 (160).

34  Schierbaum, Ärztliche Untersuchungen an Arbeitnehmern, Arbeitsrecht im Betrieb 8/1997, S. 461; Schedler, Datenschutz bei Einstellungs- und Vorsorgeuntersuchungen, S.4 f.

35  LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 29.8.2007, 7 Sa 272/07.

36  Schedler, a. a. O., 5.

37  Diller/Powietzka, Drogenscreenings und Arbeitsrecht, NZA 2001, 1227 (1227); Münchener Handbuch Arbeitsrecht, Bd. 2/Kohte, § 296 Rn. 55.

38  BT-Drucksache 16/3016, A., S. 3.

39  BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 55/99; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 10.7.2007, 3 Sa 186/07; ArbG Frankfurt, Urteil v. 28.6.1988, 8 Ca 617/87; Behrens, Eignungsuntersuchungen und Datenschutz, NZA 2014, 401 (403); Keller, Die ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitsverhältnises, NZA 1988, 561 (565); Paulsen, Die Pflicht des Arbeitnehmers, sich ärztlich untersuchen zu lassen, AuR 1961, 206 (208).

40  BAG, Urteil v. 12.8.19999, 2 AZR 55/99 und v. 6.11.1997, 2 AZR 801/96 sowie vom 23.2.1967, 2 AZR 124/66.

41  BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 55/99.

42  BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 55/99; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 7.10.2010, 25 Sa 1435/10; Behrens, a. a. O., 404.

43  Behrens, a. a. O., 404–408 m. w. N.

44  Zu den Voraussetzungen der Verhältnismäßigkeit siehe i. E. DGUV Information 250-010, S. 6.

45  ArbG Düsseldorf, Urteil v. 10.10.2007, 15 Ca 2355/07.

46  Siehe Entwurf des BDSG-E vom 10.3.2013, BT-Drucksache 17/4230.

47  Siehe hierzu vor Druck der 6. Auflage letzter Stand des Art. 82 Europäischer Datenschutzgrundverordnung-Entwurf („Mindestnormen für die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext“) vom 22.10.2013 bei Beckschulze, Die arbeitsmedizinische Untersuchung – Vorsorge oder Eignung?, Betriebs-Berater 2014, 1013 (1018), der im Gegensatz zu §§ 32 c Abs. 3, 32 l Abs. 5 BDSG-E vom 10.1.2013 den Mitgliedsstaaten der EU die Regelung von Einwilligungen und Betriebsvereinbarungen zu Eignungsuntersuchungen freistellt.

48  Siehe Kleinebrink, a. a. O., 779 und Beckschulze, a.a.O., 1081 und 1083.

49  Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes setzt u. a. voraus, dass der Arbeitgeber mehr als fünf – unter bestimmten Voraussetzungen mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hat und das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers mehr als sechs Monate besteht (§§ 1 Abs. 1, 23 KSchG).

50  LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 7.10.2010, 25 Sa 1435/10.

51  § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1, S. 3 KSchG.

52  BAG, Urteil v. 19.8.1976, 3 AZR 512/75; BAGE 20, 245 = NJW 1968, 1693 = BB 1968, 833.

53  § 102 Abs. 1 S. 1 und 2 BetrVG.

54  § 102 Abs. 3 BetrVG.

55  BAG, Urteil v. 27.9.2012, 2 AZR 811/11; LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 12.5.2009, 5 Sa 458/08; LAG Nordrhein-Westfalen, Urteil v. 7.5.1982, 11 Sa 858/81; Notz, Zulässigkeit und Grenzen ärztlicher Untersuchungen von Arbeitnehmern, S. 118 m. w. N.

56  LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 28.8.2012, 19 Sa 306/12.

57  Zu den Voraussetzungen im Einzelnen siehe Schönberger/Mehrtens/Valentin, Arbeitsunfall und Berufskrankheit, 2.6, S. 73 m. w. N.

58  BSGE 59, 295.

59  BSG, SozR 2200 § 551 Nr. 35; BSGE 23, 139 (141).

60  § 9 Abs. 5 SGB VII.

61  Abschnitte 3.1, 3.4 und 3.6 der Empfehlung der Spitzenverbände der Unfallversicherungsträger, des VdBW und der DGAUM über die Zusammenarbeit zwischen Betriebsärzten in Verfahren zur Feststellung einer Berufskrankheit einschließlich von Maßnahmen nach § 3 BKV vom 28.02.2002, Anlage zu HVBG Rundschreiben VB 063/2002 (Berufskrankheiten 030/2002) vom 3.6.2002.

62  § 162 SGB VII.

63  Siehe Anhang 5.

64  Weiterführende Literatur: Sokoll, Rechtliche Aspekte der Schweigepflicht und des Datenschutzes bei arbeitsmedizinischen Erhebungen, BG 1981, 401; Budde/Witting, Datenverarbeitung in der betriebsärztlichen Praxis – Fragen zum rechtlichen Rahmen, MedR 1987, 88 ff.

65  Grundlegend BGH, Urteil v. 27.6.1978, VI ZR 183/76; BGHZ 72, 132 = NJW 1978, 2337.

66  Siehe § 3 Abs. 9 BDSG: „besondere Art personenbezogener Daten“.

67  Siehe dazu auch § 9 Abs. 3 MBO-Ä.

68  § 4a S. 1 BDSG.

69  §§ 4 Abs. 3, 33 BDSG.

70  § 33 Abs. 2 Nr. 1 BDSG.

71  Siehe § 9 Abs. 4 MBO-Ä.

72  § 9 BDSG.

73  BGH, Urteil v. 23.11.1982, VI ZR 222/79; BGHZ 85, 327 (329) = NJW 1983, 328 = MedR 1983, 62.

74  § 34 Abs. 1 und 2 BDSG.

2        Basisuntersuchungsprogramm (BAPRO)

2.1           Grundlagen

Die wesentlichen Aspekte des betriebsärztlichen Handelns beziehen sich auf die Beurteilung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren, die Beratung des Arbeitgebers und des Beschäftigten sowie die arbeitsmedizinische Untersuchung.

Während dem Betriebsarzt für arbeitsmedizinische Untersuchungen bei besonderen Gesundheitsgefahren die DGUV Grundsätze als Empfehlung für ein einheitliches Vorgehen zur Verfügung stehen, stellt das Basisuntersuchungsprogramm (BAPRO) eine Empfehlung zu Umfang und Dokumentation einer allgemeinen arbeitsmedizinischen Untersuchung dar. Selbstverständlich ist das BAPRO ebenso wie die Grundsätze selbst keine Rechtsnorm.

Die Grundlage für das BAPRO ist in § 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) enthalten. Zur Anwendung kommt es dann, wenn sich eine konkrete arbeitsmedizinische Fragestellung aufgrund der Gefährdungsbeurteilung, die der Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz zu veranlassen hat, ergibt.

Der Betriebsarzt wird im Rahmen einer arbeitsmedizinischen Untersuchung die Daten erheben, die sich in Abhängigkeit von der konkreten Fragestellung als notwendig für die Beurteilung der Gefährdung und die Beratung des Beschäftigten erweisen. Das BAPRO liefert einen entscheidenden Beitrag dazu, das Gesamtkonzept der arbeitsmedizinischen Untersuchungen im Sinne eines modernen Gesundheitsschutzes bei der Arbeit weiter zu entwickeln:

So dient arbeitsmedizinische Vorsorge dazu, Beschäftigte über die mit ihrer Arbeit verbundenen Risiken für ihre Gesundheit aufzuklären und zu beraten, die Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen zu ermöglichen, Ursachen für arbeitsbedingte Erkrankungen aufzudecken, Erkenntnisse für notwendige Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zu gewinnen und Auswirkungen vorhandener oder drohender Gesundheitsgefahren zu begegnen.

Das BAPRO geht inhaltlich über den engen Ansatz der monokausal ausgerichteten Grundsatzuntersuchungen hinaus. Durch seinen standardisierten Aufbau bietet es die Möglichkeit der systematischen Erfassung und Dokumentation, um so Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und möglichen Erkrankungen aufdecken zu können. Somit lassen sich mit Hilfe dieses ganzheitlich ausgerichteten arbeitsmedizinischen Instrumentariums Häufungen von Erkrankungen in bestimmten Arbeitsbereichen erkennen. Die so auffälligen Tätigkeitsbereiche können dann einer betriebsinternen oder im Einzelfall denkbaren betriebsübergreifenden Auswertung zugeführt werden.

Im Kontext der speziellen arbeitsmedizinischen Untersuchungen im Sinne der DGUV Grundsätze ist das BAPRO eine Hilfe, indem die dort sich wiederholenden Begriffe „Allgemeine Anamnese“, „Arbeitsanamnese“, „Beschwerden“ näher ausgeführt werden. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass allgemeine und immer wiederkehrende Parameter der speziellen arbeitsmedizinischen Untersuchungen, z. B. klinisch und laborchemische Untersuchungsbefunde, bereits im BAPRO enthalten sind, sodass nach Durchführung einer Basisuntersuchung nur noch die Spezifika der jeweiligen Grundsätze anzufügen sind.

2.2           Aufbau

Das BAPRO besteht aus

  • Erfassungsbogen für aktuelle Beschwerden,

  • Erfassungsbogen für Belastungen am Arbeitsplatz,

  • Anamnesebogen (Arbeits-, Sozial-, und Familienanamnese),

  • Erhebungsbogen für die Krankheitsvorgeschichte,

  • Dokumentationsbogen für körperliche und med.-techn. Untersuchungsbefunde,

  • Epikrisebogen zur zusammenfassenden Bewertung.

Die Erfassungsbögen für Beschwerden und Belastungen sind so gestaltet, dass sie ggf. vom Arbeitnehmer selbst ausgefüllt werden können. Im Epikrisebogen kann der Betriebsarzt die wesentlichen Daten zusammenfassen, sodass sich die Möglichkeit einer Verlaufsbeobachtung im Einzelfall wie auch über verschiedene Arbeitsbereiche hin eröffnet.

Die vom Ausschuss Arbeitsmedizin der Gesetzlichen Unfallversicherung empfohlene Form des BAPRO ist erhältlich

  • als kostenloser Download unter www.dguv.de, Webcode: dl 7569 bzw.

  • als Druckschrift beziehbar über Kepnerdruck Druckerei + Verlag GmbH, Eppingen.