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Assessment Center

Inhaltsverzeichnis

  1. Hinweis zum Urheberrecht
  2. Impressum
  3. Vorwort
  4. 1   Einsatzgebiete fürs Assessment Center
  5. 2   Prüfungen im Assessment Center
    1. 2.1   Zwischenmenschliche Fähigkeiten
      1. 2.1.1   Kommunikationsfähigkeit
      2. 2.1.2   Überzeugungskraft, Durchsetzungsvermögen
      3. 2.1.3   Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit
      4. 2.1.4   Führungsstil und -qualitäten, Mitarbeitermotivation
      5. 2.1.5   Teamfähigkeit
      6. 2.1.6   Auftreten, Ausdrucksverhalten und -vermögen
      7. 2.1.7   Selbst- und Fremdeinschätzung, Reflexionsvermögen
    2. 2.2   Administrative Fähigkeiten
      1. 2.2.1   Entscheidungsfähigkeit, Entscheidungsverhalten
      2. 2.2.2   Delegationsfähigkeiten
      3. 2.2.3   Setzen von Prioritäten
    3. 2.3   Analytische Fähigkeiten
      1. 2.3.1   Strukturiertes Denken
      2. 2.3.2   Kombinations- und Analysefähigkeiten
    4. 2.4   Leistungsverhalten
      1. 2.4.1   Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Motivation
      2. 2.4.2   Unternehmerisches Denken
      3. 2.4.3   Zielstrebigkeit, Zielorientierung
      4. 2.4.4   Belastbarkeit, Stressresistenz, Ausdauer
      5. 2.4.5   Selbstorganisation, Zeitmanagement
      6. 2.4.6   Kreativität, Innovationsfähigkeit
      7. 2.4.7   Flexibilität und Mobilität
  6. 3   Vorbereitung auf das Assessment Center
    1. 3.1   Praktisches und theoretisches Training
      1. 3.1.1   Simulierte Assessment Center
      2. 3.1.2   Üben bei realen Assessment Centern
    2. 3.2   Aufgaben und Prüfungen im Assessment Center
    3. 3.3   Ablauf eines Assessment Centers
  7. 4   Die Jury – der stetige Begleiter
    1. 4.1   Wie wird bewertet?
    2. 4.2   Der erste Eindruck
    3. 4.3   Ständig unter Beobachtung
  8. 5   Gruppendiskussion
    1. 5.1   Ablauf von Gruppendiskussionen
    2. 5.2   Kriterien der Beobachter
    3. 5.3   Themenwahl bei Gruppendiskussionen
    4. 5.4   Üben Sie Gruppendiskussionen
    5. 5.5   Diskussionsergebnis
    6. 5.6   Nach der Gruppendiskussion
  9. 6   Präsentationen und Vorträge
    1. 6.1   Worauf achten die Beobachter?
      1. 6.1.1   Der Auftritt des Kandidaten
      2. 6.1.2   Strukturierter Aufbau
      3. 6.1.3   Sprachliches Ausdrucksvermögen
      4. 6.1.4   Visuelle und technische Hilfsmittel
      5. 6.1.5   Zeitvorgaben
      6. 6.1.6   Zwischen- und Verständnisfragen
    2. 6.2   Selbstpräsentation
      1. 6.2.1   Die Macht des ersten Eindrucks
      2. 6.2.2   Vorbereitung
      3. 6.2.3   Inhalt, Struktur und Aufbau der Selbstpräsentation
      4. 6.2.4   Berufseinsteiger
      5. 6.2.5   Schlüsselwörter
      6. 6.2.6   Anfang und Ende der Präsentation
      7. 6.2.7   Länge der Selbstpräsentation
      8. 6.2.8   Steckbrief
    3. 6.3   Themenpräsentationen
      1. 6.3.1   Vorbereitung zu Hause
      2. 6.3.2   Vorträge halten
      3. 6.3.3   Vorbereitungszeit und Dauer der Präsentation
      4. 6.3.4   Inhaltliche Vorbereitung
      5. 6.3.5   Aufbau und Struktur
      6. 6.3.6   Abschluss der Präsentation
    4. 6.4   Gruppendiskussion als Rollenspiele
    5. 6.5   Vorbereitung eines Rollenspiels
    6. 6.6   Mitarbeitergespräch
      1. 6.6.1   Höflichkeitsregeln und Umgangsformen
      2. 6.6.2   Kommen Sie zum Punkt
      3. 6.6.3   Formulieren Sie Kritik klar und deutlich
      4. 6.6.4   Beweisen Sie Kommunikationsfähigkeit
      5. 6.6.5   Übungen für das Mitarbeitergespräch
    7. 6.7   Kunden- bzw. Verhandlungsgespräch
    8. 6.8   Gruppendiskussion
  10. 7   Postkorbübungen
    1. 7.1   Herangehensweise bei Postkorbübungen
      1. 7.1.1   Erster Schritt: Aufmerksames Lesen und Erfassen sämtlicher Positionen
      2. 7.1.2   Zweiter Schritt: Terminkalender erstellen
      3. 7.1.3   Dritter Schritt: Dringlichkeitsrangliste anlegen
      4. 7.1.4   Vierter Schritt: Zuständigkeiten klären
      5. 7.1.5   Fünfter Schritt: Notizen schreiben
    2. 7.2   Nachfragen der Beobachter
    3. 7.3   Beispiel für eine Postkorbübung
    4. 7.4   Lösungsvorschlag zur Postkorbübung
  11. 8   Fallstudien, Schätzaufgaben, Planspiele
    1. 8.1   Fallstudie
    2. 8.2   Schätzaufgaben
    3. 8.3   Planspiele, Unternehmensplanspiele
  12. 9   Konstruktionsübungen
  13. 10   Tests
    1. 10.1   Konzentrations- und Leistungstests
    2. 10.2   Intelligenztests
    3. 10.3   Persönlichkeitstests
    4. 10.4   Testfragen zum Allgemeinwissen
    5. 10.5   Fachwissenstests
    6. 10.6   Lösungen zu den Tests
  14. 11   Aufsätze
    1. 11.1   Struktur und Aufbau
    2. 11.2   Optisches Erscheinungsbild
  15. 12   Selbst- und Fremdeinschätzung
    1. 12.1   Selbsteinschätzung
    2. 12.2   Fremdeinschätzung
  16. 13   Interview
    1. 13.1   Stärken-Schwächen-Analyse
    2. 13.2   Leistungsmotivation
    3. 13.3   Sprachliches Ausdrucksvermögen
    4. 13.4   Körpersprache
    5. 13.5   Welche Fragen erwarten Sie im Interview?
      1. 13.5.1   Lücken und Schwachstellen
      2. 13.5.2   Vermutungen und (fingierte) Vorwürfe
      3. 13.5.3   Fragen nach Ihrer Gesundheit
  17. 14   Das Telefoninterview
    1. 14.1   Nach dem Interview
  18. 15   Online-Assessment
    1. 15.1   Ablauf eines Online-Assessments
    2. 15.2   Kein Ersatz für das „Live”-Assessment-Center
    3. 15.3   Online-Assessment als Marketingstrategie
  19. 16   Am Ende des Assessment Centers und danach
    1. 16.1   Feedbackgespräche
    2. 16.2   Nacharbeiten
  20. 17   Konkrete Vorbereitungen fürs Assessment Center
    1. 17.1   Informationen sammeln
      1. 17.1.1   Informationen über das Unternehmen
      2. 17.1.2   Anreise, Unterkunft und Verpflegung
  21. 18   Erfahrungsberichte
    1. 18.1   Assessment Center bei einer Unternehmensberatung
    2. 18.2   Assessment Center bei einem deutschen Automobilhersteller
  22. Die Autorin
  23. Stichwortverzeichnis
  24. Arbeitshilfen online

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Abbildung

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Vorwort

Das Assessment Center (AC) gilt als eines der schwierigsten und härtesten Personalauswahlverfahren. Schon allein deshalb fürchten sich viele Berufsanfänger davor. In der Regel werden Hochschulabsolventen eingeladen, doch auch Berufserfahrene fühlen sich bei dem Gedanken nicht gerade wohl, sich den Prüfungen und Aufgaben eines Assessment Centers unterziehen zu müssen.

Möchte man allerdings in bestimmten Branchen Karriere machen und gewisse Positionen besetzen, kommt man um das Assessment Center nur schwer herum. Denn als Personalauswahlverfahren hat es sich in vielen deutschen Unternehmen inzwischen etabliert, auch wenn es in manchen Fällen nicht offensichtlich als Assessment Center deklariert ist. Freuen Sie sich also nicht zu früh, wenn Sie zu einem Development Center, einem Bewerbertag oder einem Potenzialanalyse-Seminar eingeladen werden. In den meisten Fällen erwartet Sie ein Assessment Center oder ein vergleichbares Auswahlverfahren. Wer sich darauf gründlich und intensiv vorbereitet, ist auf jeden Fall klar im Vorteil.[2]

Sie können davon ausgehen, dass man Ihnen im Assessment Center nichts Böses will. Im Gegenteil. Die Unternehmen sind auf der Suche nach Mitarbeitern, Nachwuchsführungskräften und Führungspersonal. Auf der Suche nach Ihnen! Wenn Sie also zu einem Assessment Center eingeladen werden, haben Sie schon einen Teilerfolg zu verbuchen, denn Sie haben den potenziellen Arbeitgeber von Ihren fachlichen Qualifikationen bereits überzeugen können. Sinn und Zweck des Assessment Centers ist es, nun Ihre Stärken, Ihre sozialen Kompetenzen herauszufinden und mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen. Die Suche nach Ihren Schwächen steht erst einmal nicht im Vordergrund.

Eine gute und solide Vorbereitung und das Wissen darüber, was im Assessment Center entscheidend ist und was geprüft wird, sind das A und O. Dieses Buch soll Sie dabei unterstützen und Ihnen zeigen, worauf es ankommt, wie Sie die einzelnen Übungen erfolgreich absolvieren und sich mit weniger Angst ins Abenteuer Assessment Center stürzen können.[3]

Januar 2015

Jasmin Hagmann

Wir stellen Ihnen für dieses Buch auch Arbeitshilfen online zur Verfügung. Den Buchcode für diese Arbeitshilfen online können Sie der letzten Seite dieses eBooks entnehmen.

1   Einsatzgebiete fürs Assessment Center

Das Assessment Center (AC) ist ein Personalauswahlverfahren, das vor allem bei Hochschulabsolventen, Nachwuchsführungskräften und Führungspersonal eingesetzt wird. Der Begriff selbst stammt zwar aus dem Englischen (to assess heißt beurteilen, bewerten, einschätzen etc.), seinen Ursprung hat das Assessment Center jedoch bei der deutschen Reichswehr nach dem ersten Weltkrieg. Das psychologische Forschungszentrum der Universität Berlin entwickelte damals eine Reihe von Tests für die Rekrutierung und Auswahl geeigneter Offiziersanwärter. Ziel war es seinerzeit, die Offiziere nicht mehr nach Herkunft, sondern nach Qualifikation und Persönlichkeit zu rekrutieren. Diese Zielrichtung ist bis heute geblieben.

Die damals entwickelten Tests und Aufgaben bilden die Grundlage für das heutige Assessment Center, auch wenn das Verfahren mit den Jahren weiterentwickelt und ausgebaut wurde, vor allem in den USA. Über England war das Auswahlverfahren im Zweiten Weltkrieg in die Vereinigten Staaten gelangt. In den 1960er und 1970er Jahren breitete sich das Assessment Center als Personalauswahlverfahren weltweit aus und wurde auch in Deutschland wieder vermehrt eingesetzt.[4]

Trotz aller Weiterentwicklung und zahlreicher psychologischer Studien steht das Assessment Center im Feuer der Kritik. Dabei wird in erster Linie nicht kritisiert, dass es ein schlechtes Auswahlverfahren an sich sei. Es wird vielmehr beanstandet, dass das Verfahren die versprochenen Ansprüche bzw. Erwartungen nicht erfüllt und somit eine Trefferquote und Sicherheit suggeriert, die nicht unbedingt zutrifft.

Das Assessment Center hat inzwischen in viele deutsche Unternehmen Einzug gehalten. Das gilt vor allem dann, wenn sich die Arbeitgeber auf der Suche nach qualifizierten Bewerbern für das Führungsmanagement befinden und die fachliche Qualifikation nicht das alleinige Einstellungskriterium ist.

Assessment Center werden vor allem von großen und mittelständischen Unternehmen eingesetzt, kleinere Unternehmen greifen eher auf die klassischen Vorstellungsgespräche und eventuell einige schriftliche Tests zurück. Für sie sind die Kosten meist zu hoch, der Aufwand steht in keinem Verhältnis zum Nutzen. Assessment Center werden teilweise auch bei der Bundeswehr und im öffentlichen Dienst eingesetzt.

Mithilfe eines Assessment Centers erhoffen sich Unternehmen, einen Blick auf die Kompetenzen der Bewerber werfen zu können, der über das fachliche Know-how hinausgeht. Angesichts der komplexen und anspruchsvollen Anforderungen an einen Mitarbeiter bzw. an Führungskräfte reicht heute die rein fachliche Qualifizierung nicht mehr aus. Auch im Bereich der sozialen Kompetenzen müssen die Bewerber einiges zu bieten haben, um den beruflichen Alltag erfolgreich meistern zu können.[5]

Manche deutsche Unternehmen scheinen sich offiziell vom Assessment Center zu distanzieren. Doch wenn man sich die Einstellungs- bzw. Auswahlprozedere dieser Unternehmen genauer ansieht, enthalten sie zahlreiche klassische Elemente eines Assessment Centers. Lassen Sie sich also nicht in die Irre führen: Hinter vielen Auswahlverfahren verstecken sich zumindest klassische Teile eines Assessment Centers. Auch die Bewertung der Kandidaten erfolgt nach den gleichen Schwerpunkten und Richtlinien. Hier ein paar der alternativen Bezeichnungen, die Unternehmen nutzen:

  • Recruiting-Workshop

  • Personalauswahlverfahren

  • Bewerberseminar, Bewerbertag

  • Potenzialanalyse-Seminar

  • Personal Decision Day

  • Development Center

  • Auswahlseminar

Sie können davon ausgehen, dass Sie bei zahlreichen Unternehmen auf ein Assessment Center stoßen werden, etwa bei:

  • Accenture

  • Audi

  • BASF

  • BMW

  • Boston Consulting Group

  • Capgemini

  • Coca-Cola

  • Daimler

  • Deutsche Bank

  • Edeka

  • E.ON

  • Ferrero

  • Gerling

  • Hochtief

  • IBM

  • Infineon

  • JP Morgan

  • Kaufhof

  • Kienbaum

  • Lidl

  • Lufthansa

  • Mannesmann

  • MLP

  • Neckermann

  • Opel

  • Otto-Versand

  • Roche

  • RWE

  • SAP

  • Shell

  • Siemens

  • Telekom

  • Thyssen-Krupp

  • T-Mobile

  • Unilever

  • VW

  • Wacker Chemie

  • Westdeutscher Rundfunk

  • Xerox

2   Prüfungen im Assessment Center

Wenn Sie zu einem Assessment Center eingeladen werden, haben Sie bereits einen wichtigen Schritt hin zu Ihrem Traumjob geschafft und die erste Hürde im Auswahlverfahren genommen. Das bedeutet, dass das Unternehmen, bei dem Sie sich beworben haben, Ihnen die fachliche Bewältigung des Aufgabenbereichs zutraut. Nun möchte der potenzielle Arbeitgeber erfahren, ob Sie ihr Wissen auch anwenden können und die notwendige soziale Kompetenz, die sogenannten Soft Skills, für den Job mitbringen. Das betrifft folgende Eigenschaften.[6]

Zwischenmenschliche Fähigkeiten
  • Kommunikationsfähigkeit

  • Überzeugungskraft

  • Durchsetzungsvermögen

  • Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit

  • Auftreten, Ausdrucksverhalten

  • Kommunikationsfähigkeit, Ausdrucksvermögen

  • Teamfähigkeit und Kooperationsvermögen

  • Führungsstil und -qualitäten, Mitarbeitermotivation

  • Kontaktverhalten, Sozialverhalten

  • Einfühlungsvermögen, Menschenkenntnis

  • Offenheit, Interesse

  • Selbsteinschätzung, Reflexionsvermögen

Administrative Fähigkeiten
  • Entscheidungsfähigkeit, Entscheidungsverhalten

  • Delegationsfähigkeiten

  • Setzen von Prioritäten

  • Organisations- und Planungsfähigkeit, Übersicht

Analytische Fähigkeiten
  • Strukturiertes Denken

  • Kombinations- und Analysefähigkeiten

Leistungsverhalten
  • Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Motivation

  • Unternehmerisches Denken

  • Zielstrebigkeit, Zielorientierung

  • Ausdauer, Belastbarkeit

  • Selbstorganisation, Zeitmanagement

  • Unternehmerisches Denken

  • Kreativität

  • Flexibilität und Mobilität

Ein Assessment Center besteht nicht nur aus einer einzigen Übung. Die Kandidaten müssen zahlreiche Aufgaben absolvieren und Prüfungen erfolgreich bestehen, um sich als geeignet zu beweisen. Das liegt vor allem daran, dass mit wenigen Prüfungsaufgaben nicht alle notwendigen Qualifikationen abgefragt werden können. Eine herausragende Führungskraft jedoch muss eine gelungene Mischung aus den oben genannten sozialen Kompetenzen in sich vereinen. Mit dem Assessment Center hoffen viele Unternehmen, genau diese herausragenden Allrounder aus dem großen Becken der Bewerber herausfischen zu können.[7]

2.1   Zwischenmenschliche Fähigkeiten

Wenn Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten auf dem Prüfstand stehen, wollen die Arbeitgeber erfahren, wie Sie mit Kunden, Mitarbeitern, Geschäftspartnern und anderen Bezugspersonen kommunizieren und umgehen. Kann sich der Bewerber im Diskussionsgespräch durchsetzen? Und zwar nicht, weil er mit der Faust auf den Tisch schlägt, sondern weil er mit Menschenkenntnis, Einfühlungsvermögen und Überzeugungskraft geschickt und erfolgreich agiert? Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten können oder müssen die Bewerber vor allem in Gruppendiskussionen und Rollenspielen demonstrieren.

2.1.1   Kommunikationsfähigkeit

Kommunikationsfähigkeit ist eine der Schlüsselqualifikationen im Assessment Center. In nahezu allen Übungen ist sie eine notwendige Grundvoraussetzung, um die Aufgaben erfolgreich zu lösen. So wichtig diese Kompetenz ist, so schwer lässt sie sich greifen, da sie auf mehreren Ebenen wirkt und die Basis zahlreicher anderer sozialer Kompetenzen darstellt. Sie selbst wiederum basiert auf einer gehörigen Portion Menschenkenntnis und Einfühlungsvermögen.

Kommunikationsfähigkeit bedeutet nicht einfach, dass Sie bereit oder in der Lage sind, mit anderen Menschen zu sprechen, gar redselig oder mitteilungsbedürftig sind. Kommunikation ist eine der Grundvoraussetzungen für eine funktionierende Berufswelt und wenn im Rahmen eines Assessment Centers Ihre Kommunikationsfähigkeit getestet wird, dann achten die Assessoren vielmehr darauf, ob Sie[8]

  • Fragen, Aussagen und Signale wie Gestik, Mimik oder Körperhaltung Ihres Gesprächspartners richtig interpretieren können,

  • auf Aussagen, Argumente und Signale Ihres Gesprächspartners eingehen bzw. wirkungsvoll reagieren können,

  • aktiv und gut zuhören können,

  • wissen, wann Sie was fragen müssen, können oder dürfen,

  • Ihre Aussagen und Argumente mit den richtigen Signalen zum richtigen Zeitpunkt bei den richtigen Gesprächspartnern einbringen können.

2.1.2   Überzeugungskraft, Durchsetzungsvermögen

Im beruflichen Alltag gibt es zahllose Situationen, in denen Mitarbeiter überzeugen und sich durchsetzen müssen. Nehmen Sie an, Sie haben eine Idee oder einen Verbesserungsvorschlag bezüglich eines Projekts oder eines Produkts. Nun müssen Sie Ihren Vorgesetzten, Geschäftspartner oder Kunden von eben dieser Idee überzeugen oder sie gegenüber anderen Vorschlägen durchsetzen. Das lässt sich auf viele Bereiche und Situationen übertragen. Wer erfolgreich sein möchte, muss überzeugen und sich durchsetzen können – allerdings nicht um jeden Preis. Auch hier spielen das Maß und die Art und Weise, wie Sie agieren, eine entscheidende Rolle. Manchmal sind eher Takt- und Feingefühl gefragt als durchschlagende Worte.[9]

2.1.3   Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit

Es wäre so einfach, wenn im Berufsleben nur eitel Sonnenschein herrschen würde. Dem ist aber leider nicht so und deshalb müssen aufgrund unterschiedlicher Interessen und Standpunkte Konflikte ausgetragen und Probleme gelöst werden. Konkret bedeutet das zum Beispiel, dass Sie sich mit dem Controlling auseinandersetzen müssen, wenn es etwa darum geht, das Budget für ein Projekt zu erweitern. Konflikt- aber dennoch problemlösefähig ist derjenige, der einerseits die Auseinandersetzung nicht scheut, es aber dennoch versteht, Probleme ggf. auch in Zusammenarbeit mit dem Konfliktpartner zu lösen oder in der Lage ist, nach geeigneten Alternativen oder Kompromissen zu suchen.

2.1.4   Führungsstil und -qualitäten, Mitarbeitermotivation

Wer Führungsaufgaben übernehmen oder in Führungspositionen hineinwachsen möchte, muss sich fragen lassen, wie seine Führungsqualitäten und sein Führungsstil aussehen, sprich: seine Beziehung zu Mitarbeitern und sein Führungsverhalten. Und ob er es versteht, seine Mitarbeiter zu motivieren. Diese Fähigkeiten stehen im Assessment Center vor allem bei den Rollenspielen auf dem Prüfstand. Dabei schlüpfen die Bewerber etwa in die Rolle eines Vorgesetzten und müssen einen Konflikt oder ein Problem mit einem Mitarbeiter lösen.

2.1.5   Teamfähigkeit

Viele Unternehmen wissen die Vorteile von Teamarbeit zu schätzen und legen dementsprechend bei Bewerbern besonderen Wert auf die Teamfähigkeit. Im Team zu arbeiteten bedeutet, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, Ideen und Lösungsansätze gemeinsam zu entwickeln sowie aus allen Ideen das Beste herauszufiltern, um die beste bzw. eine optimale Lösung zu erzielen.[10]

Teamfähig zu sein heißt jedoch nicht nur, sich in eine Gruppe eingliedern und einbringen zu können, sondern bei Bedarf auch die Führung zu übernehmen, um Ideen zu kanalisieren, Diskussionen zu strukturieren und darauf zu achten, dass die Arbeit des Teams ziel- und ergebnisorientiert bleibt.

2.1.6   Auftreten, Ausdrucksverhalten und -vermögen

Die Körpersprache steht bei der Bewertung über Auftreten und Ausdrucksverhalten der Kandidaten im Vordergrund. Passen Gestik, Mimik und Tonfall des Bewerbers einerseits zur jeweiligen Situation und andererseits zu dem, was er sagt bzw. vermitteln möchte? Wie wirkt der Kandidat? Was für eine Ausstrahlung hat er? Schüchtern, selbstbewusst, arrogant? Gerade im Umgang mit Kunden ist das Auftreten eines Mitarbeiters von Bedeutung.

Viele Bewerber machen den Fehler, immer offen und freundlich zu wirken. Doch das ist nicht immer angemessen. Wenn Sie mit einem uneinsichtigen Mitarbeiter ein Gespräch führen müssen, darf dieser auch merken, dass Sie mit seinem Verhalten nicht einverstanden sind. Sie sollten dennoch versuchen, die Situation zu entschärfen und eine Lösung zu finden.

2.1.7   Selbst- und Fremdeinschätzung, Reflexionsvermögen

Ein guter Mitarbeiter, eine gute Führungskraft weiß um die eigenen Stärken und Schwächen. Im Assessment Center sollen die Bewerber unter Beweis stellen, dass sie dazu ebenfalls in der Lage sind. Immerhin kann man beispielsweise seine Stärken nur dann richtig einsetzen, wenn man sie kennt, und sich Unterstützung holen, wenn man weiß, wo die eigenen Schwächen liegen. Ihre Selbst- und Fremdeinschätzung sowie Ihr Reflexionsvermögen werden meist im persönlichen Interview auf die Probe gestellt. Dabei kann es auch vorkommen, dass Sie nach Gruppendiskussionen oder Präsentationen gefragt werden, welchen Eindruck Sie vom Verlauf der Übung hatten bzw. welchen Eindruck Sie von den Leistungen der anderen Kandidaten hatten.[11]

2.2   Administrative Fähigkeiten

Um das berufliche Alltagsgeschäft erfolgreich meistern zu können, sind vor allem administrative Fähigkeiten gefragt. Im Vordergrund stehen dabei zum Beispiel Fragen danach, ob der Bewerber Aufgaben delegieren, Entscheidungen fällen, seinen beruflichen Alltag organisieren, Prioritäten setzen und trotz allem noch die Übersicht bewahren kann. Diese Fähigkeiten werden im Assessment Center im Rahmen der Postkorbübung getestet.

2.2.1   Entscheidungsfähigkeit, Entscheidungsverhalten

Wer heute oder im Verlauf seiner weiteren Karriere eine Führungsposition einnehmen möchte, muss Entscheidungen – auch unter psychischem und zeitlichem Druck – treffen, erklären und bei kritischen Nachfragen ggf. auch rechtfertigen können. Im Vordergrund der Übungen steht nicht zwingend die Qualität der Entscheidungen, sondern die Frage, ob Entscheidungsfreude und Entscheidungsfähigkeit tatsächlich zu den Stärken eines Bewerbers zählt.[12]

Besonderes Augenmerk legen die Beobachter darauf, wie, auf welcher Grundlage und wie zügig die Kandidaten Entscheidungen treffen. Wer zu lange zögert, ständig alle Vor- und Nachteile genau erfassen und abschätzen möchte, um auf keinen Fall ein Risiko einzugehen, taugt zwar zum umsichtigen Berater. Doch er verfügt nicht unbedingt über die Qualitäten einer Führungskraft. In manchen Fällen müssen Entscheidungen schnell und dennoch zielsicher getroffen werden, auch wenn damit Risiken und Unsicherheiten verbunden sind.

2.2.2   Delegationsfähigkeiten

Es mag nicht immer leicht sein, Aufgaben aus der Hand zu geben, sie anderen zu übertragen, wenn man selbst für die erfolgreiche Ausführung verantwortlich ist. Doch auch das Delegieren an andere gehört zu den Qualifikationen, über die Führungskräfte verfügen müssen, zumal sie im Berufsalltag gar nicht die Zeit haben, alles selbst zu erledigen.

2.2.3   Setzen von Prioritäten

Nicht alles hat höchste Priorität. Ein guter Mitarbeiter, eine gute Führungskraft muss Schwerpunkte setzen können, Wichtiges von weniger Wichtigem unterscheiden und entsprechend handeln bzw. delegieren können. Denn auch hier gilt, Sie können nicht alles alleine machen und schon gar nicht sofort.

2.3   Analytische Fähigkeiten

Zu den analytischen Fähigkeiten gehören vor allem jene, die es Mitarbeitern ermöglichen, komplizierte und komplexe Probleme oder Aufgaben schnell erfassen und lösen zu können. Da im Berufsalltag viele Vorgänge und Entscheidungen aneinander geknüpft oder miteinander verwoben sind, legen Arbeitgeber sehr viel Wert auf die analytischen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, vor allem bei Führungskräften. Im Assessment Center sollen insbesondere Planspiele oder Fallstudien sowie allgemeine Testaufgaben zeigen, wie es um diese Eigenschaften bestellt ist.[13]

2.3.1   Strukturiertes Denken

Wer sich blindlings an die Lösung von Problemen heranmacht, läuft nicht nur Gefahr, das Wichtige zu übersehen und sich mit zweitrangigen Dingen zu beschäftigen, sondern auch, viel Zeit zu vergeuden. Doch gerade Zeit ist meist Mangelware und ein teures Gut. Wer dagegen strukturiert an Aufgaben herangeht, arbeitet in der Regel nicht nur effizienter und effektiver, sondern auch qualitativ wertvoller. Damit ist er für den Arbeitgeber verständlicherweise ein attraktiver Kandidat. Nicht zuletzt auch deshalb, weil diese Mitarbeiter ein größeres Arbeitspensum absolvieren können. In Planspielen, Fallstudien und Präsentationen kommt das strukturierte Denken besonders zum Tragen.

2.3.2   Kombinations- und Analysefähigkeiten

Nicht immer ist alles auf den ersten Blick eindeutig und übersichtlich. In vielen Fällen muss man sich erst einmal durch einen unübersichtlichen Berg von Informationen und Unterlagen durchkämpfen. Das trifft auf viele berufliche Situationen zu. In solchen Situationen gilt es, sich einen Überblick zu verschaffen. Dafür müssen unter Umständen Probleme und Bedingungen analysiert und Informationen verknüpft werden, ehe ein Gesamtbild entsteht. Die Kombinations- und Analysefähigkeiten der Kandidaten stehen unter anderem bei der Postkorbübung, aber auch bei Leistungstests, Planspielen und Fallstudien unter Beobachtung.[14]

2.4   Leistungsverhalten

Unternehmen wünschen sich leistungsorientierte Mitarbeiter, die Einsatz zeigen, kreativ, motiviert und belastbar sind. Mitarbeiter und Führungskräfte, die Ziele vor Augen haben und diese auch erreichen. Um das Leistungsvermögen von Bewerbern zu testen, setzen Unternehmen neben der Postkorbübung, die in diesem Zusammenhang vor allem auf die Ausdauer und Belastbarkeit der Kandidaten abzielt, Fallstudien oder Planspiele ein. Eine besondere Rolle spielt das persönliche Interview.

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