Logo weiterlesen.de
Arbeitszeugnisse für den öffentlichen Dienst

Inhaltsverzeichnis

  1. Hinweis zum Urheberrecht
  2. Impressum
  3. Vorwort
  4. Teil 1: Grundregeln und Arbeitsmittel zur Erstellung von aussagekräftigen Arbeitszeugnissen
    1. 1   Welche Zeugnisarten gibt es?
    2. 2   Was müssen Sie bei der Zeugniserstellung beachten?
      1. 2.1   Wann müssen Sie ein Zeugnis neu erstellen?
      2. 2.2   Können Sie ein Zeugnis widerrufen?
      3. 2.3   Welche Umstände können Sie in das Arbeitszeugnis aufnehmen?
      4. 2.4   Dürfen Sie bestimmte Umstände weglassen?
      5. 2.5   Können Sie einen Zeugnisentwurf von Ihrem Mitarbeiter verlangen?
      6. 2.6   Sind Aussagen im Zwischenzeugnis bindend?
      7. 2.7   Können Sie im Endzeugnis auf bereits vorhandene Zwischenzeugnisse verweisen?
      8. 2.8   Wie lang darf Ihr Zeugnis ausfallen?
      9. 2.9   Müssen Sie dem Mitarbeiter das Zeugnis zusenden?
    3. 3   Rechtsgrundlage des Zeugnisanspruchs
      1. 3.1   Rechtsgrundlage des Anspruchs nach TVöD
      2. 3.2   Anwendungsbereich des TVöD
    4. 4   So gehen Sie bei der Zeugniserstellung vor
      1. 4.1   Die beteiligten Stellen im Überblick
      2. 4.2   Zeitplanung mit dem Ablaufplan
      3. 4.3   Welche Inhalte eines Arbeitszeugnisses gibt es?
        1. 4.3.1   Inhalt des Arbeitszeugnisses
        2. 4.3.2   Rechtsgrundsätze
      4. 4.4   So bauen Sie Ihre Arbeitszeugnisse systematisch auf
      5. 4.5   Formale Anforderungen an das Arbeitszeugnis
      6. 4.6   Besonderheiten beim Erstellen eines Zwischenzeugnisses
  5. Teil 2: Alle Musterzeugnisse – in vier Notenstufen
    1. Einführung
    2. 5   Zeugnisse für Angestellte von Kommunen
      1. 5.1   Sekretärin des Bürgermeisters
      2. 5.2   Fachangestellte für Bäderbetriebe
      3. 5.3   Mitarbeiter im Amt für Öffentliche Ordnung, Abteilung Vollzugsdienst
      4. 5.4   Stadtplaner
      5. 5.5   Kulturverwaltungsfachfrau
      6. 5.6   Hausmeister
      7. 5.7   Mitarbeiter im EDV-Bereich
      8. 5.8   Integrationsbeauftragte
      9. 5.9   Sachbearbeiter im Bürgerbüro
      10. 5.10   Gleichstellungsbeauftragte
      11. 5.11   Sachbearbeiter Controlling
      12. 5.12   Projektassistentin
      13. 5.13   Katastertechniker
      14. 5.14   Vermessungstechniker
      15. 5.15   Denkmalpflegerin
      16. 5.16   Sachbearbeiterin Immobilienwirtschaft
      17. 5.17   Mitarbeiterin für das Stadtmarketing
      18. 5.18   Bautechniker
      19. 5.19   Sozialpädagoge
      20. 5.20   Erzieherin
      21. 5.21   Diplom-Ingenieur
      22. 5.22   Diplom-Sozialpädagogin
      23. 5.23   Verwaltungsfachangestellter
      24. 5.24   Sachbearbeiterin in der Abteilung Bauordnung
      25. 5.25   Verwaltungsfachangestellter Fachbereich „Finanzen und Innerer Service”
      26. 5.26   Mitarbeiterin für das Amt für Liegenschaften und Gebäudemanagement
      27. 5.27   Verwaltungsfachangestellte
      28. 5.28   Sachbearbeiter Umweltschutz
      29. 5.29   Ingenieurin für Naturschutz und Landespflege
      30. 5.30   Verwaltungsfachkraft für Aufgaben nach dem Asylbewerberleistungsgesetz
      31. 5.31   Sozialpädagogische Fachkraft (stattlich anerkannter Sozialpädagoge)
      32. 5.32   Sozialpädagogische Fachkraft zur Abwicklung von Krisen
    3. 6   Zeugnisse für Angestellte des Bundes
      1. 6.1   IT-Referent in einem Bundesamt
      2. 6.2   Technischer Mitarbeiter im Umweltbundesamt
      3. 6.3   Geowissenschaftlerin im Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie
      4. 6.4   Bürosachbearbeiter im Luftfahrtbundesamt
      5. 6.5   Wissenschaftlerin im Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie
      6. 6.6   Verwaltungsfachangestellte im Auswärtigen Amt
      7. 6.7   Programmierer beim Bundeskriminalamt
      8. 6.8   Diplom-Ingenieur beim Bundeskriminalamt
      9. 6.9   Referentin in einem Bundesministerium
      10. 6.10   Sachbearbeiterin im Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe
      11. 6.11   Mitarbeiter in einer Bundesanstalt
      12. 6.12   Fallmanager
      13. 6.13   Verwaltungsfachwirt im Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie
      14. 6.14   Diplom-Verwaltungswirtin in der Bundesanstalt für Straßenwesen
      15. 6.15   IT-Analytiker im Bundesamt
      16. 6.16   Brandschutzbeauftragter
    4. 7   Zeugnisse für leitende Angestellte
      1. 7.1   Bauleiter
      2. 7.2   Niederlassungsleiter
      3. 7.3   Leiterin des Fachgebiets Gebäudemanagement
      4. 7.4   Leiter einer Kindertagesstätte
      5. 7.5   Leiterin der Volkshochschule
      6. 7.6   Leiter des Regiebetriebes Immobilienwirtschaft
      7. 7.7   Sachgebietsleiter Stadtentwässerung/Abwasserbeseitigung
      8. 7.8   Stellvertretende Leiterin der Kämmerei
      9. 7.9   Leiter der Finanzverwaltung (Kämmerer)
      10. 7.10   Leiter der Abteilung Planung und Technik
    5. 8   Zeugnisse für sonstige Mitarbeiter
      1. 8.1   Mitarbeiterin Öffentlichkeitsarbeit und interne Kommunikation
      2. 8.2   Wissenschaftlicher Mitarbeiter eines Instituts
      3. 8.3   Mitarbeiter für das Forschungsfeld „Maschinensimulation”
      4. 8.4   Sozialversicherungsfachangestellte Allgemeine Krankenversicherung
      5. 8.5   Facharzt für Psychiatrie und Physiotherapie
      6. 8.6   Projektbetreuer
      7. 8.7   Großküchenkoch bei der Bundeswehr
      8. 8.8   Diplom-Bibliothekar (FH)
      9. 8.9   Bibliotheksangestellte
      10. 8.10   Amtsbotin
      11. 8.11   Mitarbeiter in der Poststelle
      12. 8.12   Bürosachbearbeiterin beim Deutschen Entwicklungsdienst
      13. 8.13   Restaurator bei einer Stiftung
      14. 8.14   Diplom-Ingenieurin beim Wasser- und Schifffahrtsamt
      15. 8.15   Waffenmechaniker bei der Polizei
      16. 8.16   Beschäftigter zur Unterstützung in der Notunterkunft für Flüchtlinge
      17. 8.17   Mitarbeiterin für die Vergabe- und Vertragsverfahren (VOB und VOF)
  6. Teil 3: Wie Sie Mitarbeitergespräche führen und Leistung beurteilen
    1. Einführung
    2. 9   Wozu Personalbeurteilung?
    3. 10   Personalbeurteilung als Führungsaufgabe
    4. 11   Wahl des geeigneten Beurteilungssystems
      1. 11.1   Dienstvereinbarung über das Beurteilungssystem
      2. 11.2   Welche Beurteilungssysteme kommen in Frage?
      3. 11.3   Kompetenzmodelle und Anforderungsprofile
      4. 11.4   Was sind geeignete Beurteilungskriterien
      5. 11.5   Muster: Beurteilungsbögen
      6. 11.6   Checkliste: So reflektieren Sie Ihr Beobachtungsverhalten
    5. 12   Qualifizierte Beurteilungsgespräche
      1. 12.1   Wie führe ich erfolgreiche Beurteilungsgespräche?
      2. 12.2   Durchführung des Gespräches
      3. 12.3   Gesprächstechniken
      4. 12.4   Abschluss und Nachbereitung des Gespräches
      5. 12.5   Das Beurteilungsgespräch
    6. 13   Erfolgsfaktor Personalentwicklung
      1. 13.1   Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung
  7. Stichwortverzeichnis
  8. Arbeitshilfen online

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Abbildung

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Vorwort

Dieses Buch hat zwei Ziele: Es möchte Ihnen die Arbeit erleichtern, indem es Ihnen Musterzeugnisse und alle wichtigen Informationen rund um die Erstellung von Arbeitszeugnissen sowie Hilfen zur Leistungsbeurteilung zur Verfügung stellt. Und es will Sie als Führungskraft in der öffentlichen Verwaltung dabei unterstützen, Ihrer Rolle als Coach und Personalentwickler – und damit auch den an Sie gerichteten Erwartungen hinsichtlich der Leistungsbeurteilung nach dem TVöD[2] – gerecht zu werden.

Teil 1: Grundregeln und Arbeitsmittel

Der erste Teil dieses Buches liefert Ihnen umfassende Informationen zu den Grundregeln für die Erstellung aussagekräftiger Arbeitszeugnisse. Viele Dienststellen tun sich bei der Zeugnisausstellung schwer. Die Anforderungen, die insbesondere auch der zu beurteilende Mitarbeiter an den Zeugnisaussteller stellt, sind hoch. Dabei ist die Aufgabe der Leistungsbeurteilung, auf die dieses Buch in einem späteren Abschnitt sehr detailliert eingeht, in der Regel der schwierigste Teil. Aber auch das letztendliche Ausformulieren der Zeugnisse, in dem Ringen um rechtssichere und sorgfältig differenzierte Formulierungen, erfordert Sorgfalt und hohe Aufmerksamkeit.

Die Verfasser haben es sich zum Ziel gesetzt, Ihnen mit diesem Buch Instrumente an die Hand zu geben, mit denen Sie schnell und effektiv aussagekräftige, wahrheitsgemäße und gleichzeitig wohlwollende Zeugnisse ausstellen können. Im Gegensatz zu den Leistungsbeurteilungen, die auch im laufenden Dienstverhältnis fortlaufend durchgeführt werden, ist das Arbeitszeugnis in der Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. Versetzung des Mitarbeiters auszustellen. Mithilfe dieses Buches wird es Ihnen ermöglicht, rechtssichere Zeugnisse zu erstellen und damit rechtliche Streitigkeiten, die einen erheblichen Zeit- und Arbeitsaufwand und entsprechende Kosten mit sich bringen, zu vermeiden.

Teil 2: Musterzeugnisse
[3]

Im zweiten Teil des Buches finden Sie 65 Musterzeugnisse – jeweils in den Notenstufen 1 bis 4 – für Angestellte in zahlreichen Arbeitsbereichen des öffentlichen Dienstes. Auf der Grundlage dieser Musterzeugnisse werden Sie selbstständig Zeugnisse auf hohem Niveau erstellen können, ohne hierfür allzu viel Zeit aufwenden zu müssen.

Teil 3: Mitarbeitergespräche führen und Leistung beurteilen

Der dritte Teil des Buches schließlich widmet sich der Personalbeurteilung nach dem TVöD und damit den Voraussetzungen für die Erstellung differenzierter und aussagekräftiger Leistungsbeurteilungen. Hier werden Ihnen die Instrumente an die Hand gegeben, die Sie als Führungskraft benötigen, um Leistungsbeurteilungen für alle Beteiligten Ihrer Organisation im Sinne eines „Forderns und Förderns” zukunftsorientiert durchführen zu können. Transparente und akzeptanzfähige Leistungsbeurteilungen auf der Basis vordefinierter und nachvollziehbarer Kriterien können in vielen Bereichen zu einer deutlichen Prozessverkürzung beitragen. Schlussendlich sind sie auch im Rahmen der Zeugniserteilung wichtig, denn durch transparente und kommunizierte Beurteilungen beugen Sie bösen Überraschungen vor.

Wir möchten Ihnen mit diesem Buch praxisorientierte Instrumente und Hilfestellungen an die Hand geben, mit deren Hilfe Sie im beruflichen Alltag zu sicheren Beurteilungen gelangen und erfolgreiche Mitarbeitergespräche führen werden.

Viel Erfolg wünschen Ihnen

Sonja Schustereit und Jochen Welscher

Teil 1: Grundregeln und Arbeitsmittel zur Erstellung von aussagekräftigen Arbeitszeugnissen

1   Welche Zeugnisarten gibt es?

[4]
Einfaches und qualifiziertes Zeugnis

Grundsätzlich wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden.

Das einfache Zeugnis

Ein einfaches Zeugnis enthält nur Angaben über die Art des Dienstverhältnisses und über seine Dauer. Leistungsbewertungen und -beurteilungen sind darin ebenso wenig enthalten wie Angaben über die Führung des Mitarbeiters. Die Art des Dienstverhältnisses ist so genau und vollständig aufzuführen, dass sich ein potenzieller Arbeitgeber ein klares Bild davon machen kann. Eventuelle Sonderaufgaben sind deshalb unbedingt in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Die Dauer des Dienstverhältnisses, die im Zeugnis aufgeführt wird, entspricht der rechtlichen Dauer des Dienstverhältnisses; sie reicht von der Einstellung bis zum Wirksamwerden der Kündigung oder bis zur Auflösung des Dienstverhältnisses.

Das qualifizierte Zeugnis

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält neben den oben bereits genannten Angaben zur Art und Dauer des Dienstverhältnisses auch Angaben über die Führung und Leistung des Mitarbeiters. Nach § 35 Abs. 1 TVöD hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis (Endzeugnis). Nach § 35 Abs. 2 und 3 TVöD kann der Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis bzw. vorläufiges Zeugnis verlangen. Dies bedeutet, dass Sie dazu verpflichtet sind dem Mitarbeiter ein qualifiziertes Zeugnis (Endzeugnis) in jedem Fall, d. h. auch ohne sein „Verlangen” auszustellen.

Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis und Endzeugnis

Neben der Unterscheidung zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis lassen sich Arbeitszeugnisse auch hinsichtlich des Zeitpunktes unterscheiden, zu dem sie ausgestellt werden. Hier wird zwischen dem Zwischenzeugnis, dem vorläufigen Zeugnis und dem eigentlichen Endzeugnis unterschieden.[5]

Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis entspricht inhaltlich dem Endzeugnis. Der Unterschied besteht eigentlich nur darin, dass das Dienstverhältnis nach dem Ausstellen eines Zwischenzeugnisses weiter besteht, während es mit dem Endzeugnis endet. Beim Ausstellen eines Zwischenzeugnisses sollten Sie beachten, dass Sie eine gewisse Selbstbindung eingehen. Bei einem späteren Endzeugnis können Sie nicht so einfach von der Beurteilung im Zwischenzeugnis abrücken. Das ist nur dann möglich, wenn sich seit dem Ausstellen des Zwischenzeugnisses neue Gesichtspunkte (z. B. durch neue Leistungsbewertungen und Leistungsbeurteilungen) ergeben haben. Nach § 35 Abs. 2 TVöD hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn es hierfür triftige Gründe (z. B. eine Versetzung oder ein Wechsel des Vorgesetzten) gibt. Kein triftiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Höhergruppierungsstreit als Beweismittel verwenden will. Sie müssen ein Zwischenzeugnis allerdings nur dann ausstellen, wenn der Mitarbeiter danach verlangt.

Vorläufiges Zeugnis

Ein vorläufiges Zeugnis entspricht inhaltlich einem einfachen Zeugnis, muss also nur die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses beinhalten. Ihr Mitarbeiter kann ein vorläufiges Zeugnis nach § 35 Abs. 3 TVöD[6] anlässlich einer bevorstehenden Beendigung des Dienstverhältnisses von Ihnen verlangen – Sie müssen es aber nicht von sich aus erstellen. Das vorläufige Zeugnis soll es dem Mitarbeiter ermöglichen, sich bereits vorzeitig bei einem neuen Arbeitgeber zu bewerben.

Endzeugnis

Das Endzeugnis wird bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses erteilt. Es kann als einfaches oder als qualifiziertes Zeugnis ausgestaltet werden.

Ausbildungszeugnis

Das Ausbildungszeugnis ist ein Endzeugnis, das mit Abschluss der Ausbildung erteilt wird.

2   Was müssen Sie bei der Zeugniserstellung beachten?

In diesem Kapitel haben wir Ihnen einige Fragen mit den dazugehörigen Antworten zusammengestellt, die gerade in der Beratungspraxis häufig gestellt werden.

2.1   Wann müssen Sie ein Zeugnis neu erstellen?

Es kann vorkommen, dass ein ehemaliger Mitarbeiter die Neuausstellung eines inhaltlich richtigen und nicht beanstandeten Zeugnisses verlangt, weil es beschädigt wurde oder verloren gegangen ist. In solchen Fällen sind Sie aufgrund seiner nachvertraglichen Fürsorgepflicht grundsätzlich dazu verpflichtet, auf Kosten Ihres ehemaligen Mitarbeiters ein neues Zeugnis auszustellen. Entscheidend für den Arbeitgeber ist die Frage, ob ihm die Ersatzzustellung des Zeugnisses als zumutbar erscheint, weil er z. B. aufgrund noch vorhandener Personalunterlagen das Zeugnis ohne großen Arbeitsaufwand neu schreiben lassen kann.[7]

2.2   Können Sie ein Zeugnis widerrufen?

Haben Sie sich bei der Erstellung des Zeugnisses über schwerwiegende Umstände geirrt und ist das Zeugnis deshalb unrichtig, können Sie im Austausch gegen die Erteilung eines neuen Zeugnisses die Herausgabe des alten Zeugnisses verlangen. Bei einer bewusst falschen Ausstellung des Zeugnisses ist das allerdings nicht möglich. Der Widerruf des Zeugnisses wird wirksam, sobald er dem Mitarbeiter zugeht. Der Widerruf sollte deshalb aus Beweisgründen schriftlich erklärt werden.

Der Arbeitgeber kann ein Zwischenzeugnis bereits dann zurückverlangen, wenn durch das Verhalten des Mitarbeiters nach der Ausstellung des Zeugnisses die Verhaltensbeurteilung nicht mehr den Tatsachen entspricht oder sich die Leistungsbeurteilung wegen nachhaltiger Mängel geändert hat. Die Beweislast für die Voraussetzungen des Widerrufs und für die Richtigkeit des Zeugnisses trägt der Arbeitgeber.

2.3   Welche Umstände können Sie in das Arbeitszeugnis aufnehmen?

Abmahnung

Abmahnungen dürfen grundsätzlich nicht explizit im Zeugnis erwähnt werden.

Alkoholkonsum

Alkoholkonsum gehört grundsätzlich nicht ins Arbeitszeugnis, insbesondere nicht, wenn er lediglich den privaten Bereich betrifft. Über die Erwähnung von Alkoholmissbrauch im Dienst herrscht keine Einigkeit. So müsste z. B. die Trunksucht eines Kraftfahrers durchaus erwähnt werden, um Schadensersatzansprüche des neuen Arbeitgebers wegen Täuschung zu vermeiden.

Arbeitslosigkeit

Eine dem Arbeitsverhältnis vorausgegangene Arbeitslosigkeit oder die Vermittlung durch das Arbeitsamt dürfen in einem Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden.[8]

Beendigungsgründe

Die Umstände, unter denen das Anstellungsverhältnis beendet wurde, dürfen nur auf Wunsch des Mitarbeiters in das Zeugnis aufgenommen werden.

Elternzeit

Ein neuer Arbeitgeber kann ein berechtigtes Interesse daran haben, zu erfahren, ob ein Arbeitnehmer während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet und damit praktische Erfahrungen gesammelt hat oder ob er über einen längeren Zeitraum von der Arbeit befreit war. Dieses Interesse des neuen Arbeitgebers rechtfertigt eine Angabe über die Unterbrechung der Beschäftigung durch Elternzeit, wenn die Unterbrechung bezogen auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses wesentlich ist.

Die Unterbrechung sollte angegeben werden, wenn sie mindestens die Hälfte der Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses ausmacht. Dies kann aber nur als grober Richtwert gelten, da eine schematische Grenze zwischen wesentlichen Ausfallzeiten und solchen, die im Arbeitszeugnis als unwesentliche Ausfallzeiten keine Erwähnung finden dürfen, laut BAG praktisch nicht gezogen werden kann. Sachgerechte Ergebnisse lassen sich nur unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten, d. h. des beurteilenden Arbeitgebers, des beurteilten Arbeitnehmers und der Zeugnisadressaten, erzielen. Neben der Dauer und zeitlichen Lage der Ausfallzeiten ist bei der Abwägung vor allem zu berücksichtigen, inwieweit dem Zeugnis Bedeutung in Bezug auf die Aussagen über die Berufserfahrung oder das Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zukommt.[9]

Die Elternzeit sollte auf jeden Fall als Grund für die Unterbrechung angeführt werden, um anderweitigen Mutmaßungen entgegenzuwirken.

Ermittlungsverfahren wegen schwerer Straftat

Ist zum Zeitpunkt der Zeugniserteilung ein Ermittlungsverfahren wegen einer schweren Straftat mit dienstlicher Auswirkung anhängig, können Sie die Straftat mit einem Hinweis auf das Ermittlungsverfahren in das Arbeitszeugnis aufnehmen. Wird das Ermittlungsverfahren allerdings beendet, weil sich der Verdacht nicht bestätigt hat, steht dem Arbeitnehmer mit der Einstellung des Ermittlungsverfahrens ein Anspruch auf Streichung des Hinweises und Berichtigung des Zeugnisses zu. Ansonsten darf grundsätzlich auf ein gegen den Arbeitnehmer eingeleitetes Ermittlungsverfahren in dem Zeugnis nicht verwiesen werden, zumal nach Art. 6 Abs. 2 EMRK bis zu einer rechtskräftigen Verurteilung von der Unschuld des Arbeitnehmers ausgegangen werden muss.

Geheimzeichen

Geheimzeichen (wie ein Strich neben der Unterschrift), die auf Gewerkschaftszugehörigkeit oder politisches Engagement hinweisen, sind verboten. Die Existenz solcher Zeichen wird nicht geleugnet, man geht aber davon aus, dass sie höchst selten vorkommen.

Gesundheitszustand

Angaben zum Gesundheitszustand des Mitarbeiters gehören nicht in das Zeugnis.

Krankheit

In einem Zeugnis dürfen grundsätzlich keine Hinweise auf eine Erkrankung enthalten sein, weil solche Hinweise den Arbeitnehmer – unabhängig von etwaigen Heilerfolgen – während seines gesamten Berufslebens belasten würden. Es ist die Sache eines potenziellen Arbeitgebers, Krankheiten bei der Bewerberauswahl im Rahmen des rechtlich zulässigen Fragerechts zu ermitteln und gegebenenfalls eine Einstellungsuntersuchung zu verlangen. Außerdem besteht für Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht, wenn aufgrund der Erkrankung die vorgesehene Tätigkeit nicht ordnungsgemäß ausgeübt werden kann.[10]

Eine Krankheit darf auch dann nicht in einem Zeugnis erwähnt werden, wenn sie den Kündigungsgrund darstellt. Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen nur dann im Zeugnis erwähnt werden, wenn sie in keinem Verhältnis mehr zur tatsächlichen Arbeitsleistung stehen. Insofern gilt sinngemäß dasselbe wie oben bezüglich der Unterbrechung (s. Elternzeit) beschrieben. Grundsätzlich ist dies durch eine Abwägung zu ermitteln. Durch die Formulierung „trat” statt „beschäftigt” werden nicht unerhebliche Fehlzeiten zum Ausdruck gebracht. Wenn also in einem Zeugnis nur die rechtliche Existenz eines Anstellungsverhältnisses angegeben wird, kann das Fehlzeiten andeuten, deren explizite Ausführung dem Arbeitgeber verwehrt ist.

Personalratstätigkeit

Hier lehnt die Rechtsprechung eine Erwähnung im Zeugnis grundsätzlich ab. In Ausnahme dazu kann die Tätigkeit im Betriebsrat erwähnt werden, wenn diese zur vollständigen Freistellung von der Arbeitsverpflichtung geführt hat (LAG Köln, Urteil vom 06.12.2012 – 7 Sa 583/12).[11]

Schwerbehinderung

Ebenso wenig wie eine Erkrankung darf eine Schwerbehinderung im Zeugnis angegeben werden. Auch hier ist es Sache des künftigen Arbeitgebers, im Rahmen seines Fragerechts Behinderungen zu erfragen. Etwas anderes kann allenfalls bei erkennbaren Behinderungen gelten oder dann, wenn der Behinderte den Hinweis auf die Behinderung wünscht (beispielsweise zusammen mit dem Hinweis, dass er seinen Aufgaben trotz der Behinderung in vollem Umfang nachgekommen ist).

Straftat

Straftaten und Strafverfahren sind für ein Zeugnis nur dann von Belang, wenn sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. Ist das der Fall (z. B. Untreue, Unterschlagung oder Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen, bei einer Trunkenheitsfahrt mit einem Dienstfahrzeug oder einer sittlichen Verfehlung eines Heimleiters) muss ein Hinweis auf die Straftat in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Sonst kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber wiederum straffällig wird. Der Hinweis darf allerdings grundsätzlich nur dann erfolgen, wenn die Straftat durch gerichtliche Entscheidung, nachweisbare, eindeutige Fakten oder ein Geständnis nachgewiesen ist. Nehmen Sie eine Straftat nur dann in ein Zeugnis auf, wenn sie durch eine gerichtliche Entscheidung oder durch ein Geständnis eindeutig entschieden ist.

Verdacht einer strafbaren Handlung

Der Verdacht einer strafbaren Handlung darf im Zeugnis nicht aufgenommen werden, und zwar auch dann nicht, wenn er nach den Grundsätzen der Verdachtskündigung zur Entlassung geführt hat. Das gilt auch für Fälle begründeten Verdachts.[12]

Wehrdienst/Zivildienst

Ebenso wie die Unterbrechung der tatsächlichen Beschäftigung ist auch eine Unterbrechung durch die Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst anzugeben, wenn die Unterbrechungsdauer bezogen auf die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses wesentlich ist (mindestens die Hälfte der Dauer des Arbeitsverhältnisses ausmacht). Auch hier gilt sinngemäß dasselbe wie oben bezüglich der Unterbrechung (s. Elternzeit) bereits beschrieben. Grundsätzlich ist dies durch eine Abwägung zu ermitteln. Auch hier sollten Sie den Grund für die Unterbrechung angeben, um anderweitigen Mutmaßungen entgegenzuwirken.

2.4   Dürfen Sie bestimmte Umstände weglassen?

Bei der Zeugniserstellung müssen Sie zwar Rücksicht auf die weitere berufliche Karriere des Mitarbeiters nehmen, diese Rücksicht hat allerdings ihre Grenzen. Da Sie das Zeugnis auch für künftige Arbeitgeber schreiben, die erwarten, dass das Zeugnis eine zuverlässige Grundlage für ihre Einstellungsentscheidung ist, dürfen bestimmte Vorkommnisse, die für die Führungs- und Leistungsbewertung wesentlich sind, nicht verschwiegen werden.

Im Interesse der Zeugniswahrheit darf ein Arbeitszeugnis auch dort eine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet. Bei entscheidenden Fragen (wie z. B. die Ehrlichkeit eines Mitarbeiters in finanzieller Vertrauensposition, die Unfallfreiheit eines Dienstwagenfahrers) bei denen die Antwort nur „ja” oder „nein” lauten kann, ist bei negativen Vorkommnissen weder eine unzutreffende Aussage noch ein Weglassen der Aussage zu diesem Punkt zulässig. Die Tatsache muss in jedem Fall angesprochen werden. Das Wohlwollen für den Mitarbeiter muss dann auf andere Weise zum Ausdruck gebracht werden.[13]

Wahrheitspflicht geht vor

Manche Arbeitgeber versuchen, die heiklen Punkte eines Zeugnisses zu umgehen, indem sie sich missverständlich oder mehrdeutig ausdrücken. Das jedoch ist – insbesondere bei entscheidenden Fragen – aufgrund der Wahrheitspflicht nicht gestattet. Sie sollten bereits bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses darauf achten, keine widersprüchlichen, verschlüsselten bzw. doppeldeutigen Formulierungen zu verwenden. Sie müssten diese Formulierungen im Nachhinein ohnehin ersatzlos streichen. Die ersatzlose Streichung der Formulierungen kann im Ergebnis jedoch dazu führen, dass die Zeugniswahrheit gänzlich auf der Strecke bleibt, denn der Arbeitgeber hätte das Zeugnis insgesamt ja dann völlig anders formuliert.

Die mögliche Konsequenz einer Nichtbeachtung bei wissentlicher Aufnahme unwahrer Angaben im Zeugnis ist ein Schadenersatzanspruch eines nachfolgenden Arbeitgebers wegen vorsätzlicher, sittenwidriger Schädigung nach § 826 BGB. Daneben kann es sogar zu einer schuldrechtlichen Haftung des Zeugnisausstellers außerhalb des Deliktsrechts über eine vertragsähnliche Auskunftshaftung kommen. Es ist daher in diesem Punkt auf größtmögliche Sorgfalt zu achten.[14]

2.5   Können Sie einen Zeugnisentwurf von Ihrem Mitarbeiter verlangen?

Es kommt immer häufiger vor, dass ausscheidende Mitarbeiter Wünsche für die Zeugniserstellung formulieren oder sogar einen vollständigen Zeugnisentwurf vorlegen. Viele Arbeitgeber begrüßen diesen Trend, weil sie so Zeit sparen. Es ist Ihnen allerdings nicht erlaubt, einen Zeugnisentwurf von einem ausscheidenden Mitarbeiter einzufordern. Umgekehrt sind Sie aber auch nicht dazu verpflichtet, dem Entwurf des Mitarbeiters zu folgen oder sich detailliert mit dem Mitarbeiter über seinen Entwurf auseinanderzusetzen.

Wer für den Zeugnisentwurf zuständig ist

Sie sollten sich auf jeden Fall klar machen, dass sich, wenn Sie die Zeugniserstellung dem Mitarbeiter überlassen, dessen Sichtweise im Zeugnis widerspiegelt und die Themen oft zu umfangreich dargestellt bzw. falsch gewichtet werden. Möglicherweise treten zu einem späteren Zeitpunkt Probleme auf (beispielsweise weil nachfolgende Arbeitgeber bestimmte Punkte vermissen). Dann müssen Sie sich noch einmal mit dem Zeugnis befassen.

Wenn ein Mitarbeiter mit einem Zeugnisentwurf auf Sie zukommt, ist es richtig, den Entwurf zunächst einmal entgegenzunehmen. Sie sollten aber auf jeden Fall selbstständig ein Zeugnis entwerfen. Wie es auch im Ablaufplan weiter unten dargestellt ist, sollten Sie, bevor Sie das Zeugnis endgültig erstellen, Ihren Zeugnisentwurf mit dem Mitarbeiter besprechen, sodass Sie Missverständnissen vorbeugen können und sich die Arbeit einer erneuten Ausstellung wegen kleinerer Korrekturen ersparen.[15]

2.6   Sind Aussagen im Zwischenzeugnis bindend?

Zwischen der Erteilung eines Zwischenzeugnisses und der Ausstellung des Endzeugnisses vergeht manchmal ziemlich viel Zeit. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber deshalb im Endzeugnis andere Bewertungen vornehmen kann als im Zwischenzeugnis. Mit dem Zwischenzeugnis entsteht für den Arbeitgeber hinsichtlich des beurteilten Zeitraums des Anstellungsverhältnisses eine gewisse Bindungswirkung. Bei gleicher Beurteilungslage können Sie eine im Zwischenzeugnis vorgenommene Bewertung im Schlusszeugnis also nicht ändern. Fraglich ist aber was „gleiche Beurteilungslage” bedeutet.

Bei einem 5-jährigen Anstellungsverhältnis geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Beurteilungslage gleich geblieben ist, wenn das Schlusszeugnis nur 10 Monate nach dem Zwischenzeugnis verfasst wurde. Sie sollten deshalb bei der Erstellung des Zwischenzeugnisses darauf achten, dass Sie damit eine gewisse Bindungswirkung eingehen. Die Bindungswirkung ist aber davon abhängig, wie viel Zeit zwischen der Erstellung des Zwischenzeugnisses und der Erstellung des Endzeugnisses verstrichen ist. Des Weiteren ist die Bindungswirkung davon abhängig, in welchem Verhältnis der Zeitraum der Beurteilung durch das Zwischenzeugnis und dem Zeitraum zwischen dem Zwischenzeugnis und dem Endzeugnis liegt. Bei der Erteilung eines Endzeugnisses ist der Arbeitgeber in der Regel an den Inhalt eines zuvor von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen. Eine Durchbrechung der Selbstbindung greift nur dann ein, wenn der Arbeitgeber das erteilte Zwischenzeugnis widerrufen kann.[16]

Vorbereitung und Erstellen des Zwischenzeugnisses

In der Praxis fällt oft auf, dass Zwischenzeugnisse sehr viel wohlwollender formuliert wurden, als dies für die entsprechenden Endzeugnisse vorgesehen war. Das ist oftmals darauf zurückzuführen, dass für das Erstellen eines Zwischenzeugnisses nicht so viel Sorgfalt aufgewendet wird wie für das Erstellen eines Endzeugnisses. Wegen der eventuellen Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses sollten Sie aber genauso viel Zeit und Arbeit für die Vorbereitung und das Erstellen des Zwischenzeugnisses aufwenden, wie Sie das für ein Endzeugnis tun würden. Auch hierbei sollten Sie den im Buch befindlichen Ablaufplan und die Checklisten zurate ziehen.

Ein weiterer Vorteil des sorgfältigen Erstellens eines Zwischenzeugnisses besteht darin, dass Sie die Ergebnisse des Zwischenzeugnisses bzw. die dafür eingeholten Informationen zumindest teilweise auch für das Endzeugnis verwenden können.[17]

2.7   Können Sie im Endzeugnis auf bereits vorhandene Zwischenzeugnisse verweisen?

Im Falle langer Beschäftigungszeiten mit wechselnden Tätigkeitsfeldern kann ein Endzeugnis sehr umfangreich sein. Für Bewerbungen sind sehr ausführliche Zeugnisse – schon allein aufgrund ihrer Länge – nur bedingt geeignet. Im Hinblick darauf wird oft erwogen, im Endzeugnis auf erteilte Zwischenzeugnisse zu verweisen, wenn sie den jeweiligen Tätigkeitsabschnitt mit Leistungs- und Führungsbeurteilung umfassend abdecken. Im eigentlichen Endzeugnis finden sich dann nur relativ kurze, zusammenfassende Bemerkungen über den Inhalt und den Umfang des jeweiligen Tätigkeitsabschnittes. Außerdem werden dem Endzeugnis in der Anlage die Kopien der Zwischenzeugnisse beigefügt, auf die lediglich verwiesen wird.

Tipp: Besprechen Sie Verweise auf Zwischenzeugnisse mit dem Mitarbeiter

Da sich nicht eindeutig beantworten lässt, ob dieses Vorgehen zulässig ist, empfehlen wir Ihnen, mögliche Verweise auf Zwischenzeugnisse mit Ihrem ausscheidenden Mitarbeiter zu besprechen. So vermeiden Sie spätere Auseinandersetzungen.

2.8   Wie lang darf Ihr Zeugnis ausfallen?

Eine eindeutige Antwort auf die Frage, wie lang ein Zeugnis ausfallen darf, gibt es nicht. Gesetzlich ist die Länge eines Arbeitszeugnisses nicht geregelt. Oftmals ist zu lesen, dass ein Zeugnis nicht länger als maximal zwei Seiten sein soll. Das ist zwar durchaus ein sinnvoller Richtwert, missachtet aber Spezialfälle, die insbesondere bei Fach- und Führungskräften zum Tragen kommen. Bei einem sehr langen Beschäftigungsverhältnis können durchaus sehr umfangreiche Verantwortungs- und Aufgabengebiete zustande kommen. Hinzu kommen möglicherweise noch andere zu dokumentierende Positionen und Aufgaben des Mitarbeiters. In einem solchen Fall sollten Sie den Richtwert von maximal zwei Seiten nicht als Maximalwert ansehen und versuchen, das Zeugnis auf zwei Seiten zusammenzukürzen, weil eine umfangreiche Leistung auch angemessen gewürdigt werden sollte.[18]

Tipp: Nie mehr als zwei Seiten Umfang!

Ein Zeugnis sollte auf keinen Fall vier Seiten übersteigen. Für den Normalfall reichen zwei Seiten aus.

2.9   Müssen Sie dem Mitarbeiter das Zeugnis zusenden?

Der Mitarbeiter muss sein Zeugnis selbst abholen. Wie bei allen anderen Papieren ist das Zeugnis eine Holschuld.

Hält der Arbeitgeber das rechtzeitig verlangte Zeugnis jedoch nicht bis spätestens zum letzten Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist mit den anderen Arbeitspapieren zur Abholung bereit, muss er es auf seine Gefahr und Kosten dem Mitarbeiter übersenden.

Versäumt es der Mitarbeiter, ein Zeugnis, das der Arbeitgeber für ihn bereithält, abzuholen, kann er die Übersendung nicht vom Arbeitgeber verlangen. Er muss es selbst abholen.

3   Rechtsgrundlage des Zeugnisanspruchs

Ein Mitarbeiter bittet Sie um ein Zwischen- oder ein Endzeugnis. Nun stellt sich natürlich als Erstes die Frage, wie Sie mit dieser Bitte umgehen. Sie sollten dem Mitarbeiter auf jeden Fall mit Wohlwollen begegnen und zunächst einmal davon ausgehen, dass er tatsächlich einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat.[19]

Im Folgenden befassen wir uns zwar ausschließlich mit dem Zeugnisanspruch nach § 35 TVöD, das heißt aber nicht, dass ein Mitarbeiter, der nicht unter den TVöD fällt, keinen Zeugnisanspruch haben könnte. Ein Zeugnisanspruch kann nämlich auf einer ganzen Reihe unterschiedlicher Rechtsgrundlagen beruhen – so zum Beispiel auf anderen Tarifverträgen (TV-L, TV-N etc.).

3.1   Rechtsgrundlage des Anspruchs nach TVöD

Ein Beschäftigter, der dem TVöD unterfällt, hat nach § 35 einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Ein solcher Anspruch besteht nach § 35 Abs. 1 TVöD bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Scheidet also ein Beschäftigter aus dem Anstellungsverhältnis aus, müssen Sie ihm auf Verlangen ein Zeugnis ausstellen. § 35 Abs. 2 TVöD begründet darüber hinaus einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, das einem Beschäftigten auf Verlangen ausgestellt werden muss.

3.2   Anwendungsbereich des TVöD

Prüfen Sie als Erstes, ob Ihr Mitarbeiter dem TVöD unterfällt bzw. ob der TVöD auf Ihren Mitarbeiter anwendbar ist. Räumlich gesehen erstreckt sich der TVöD auf das gesamte Bundesgebiet. Er ist auf den Bund anwendbar und auf alle Mitglieder der Vereinigung kommunaler Arbeitgeber (KAV), nicht aber auf die Länder. Die Beschäftigten eines Bundeslandes können also keinen Zeugnisanspruch aus dem TVöD herleiten. Für sie gibt es eigenständige Tarifverträge, die ihrerseits einen Zeugnisanspruch beinhalten können.[20]

Der TVöD gilt zwingend nur für Mitglieder bestimmter Gewerkschaften

Für Beschäftigte des Bundes und der Mitglieder des KAV gilt der TVöD aber nur dann zwingend und unmittelbar, wenn sie Mitglieder einer den TVöD abschließenden Gewerkschaft sind. Die Gewerkschaften, die den TVöD abschließen, sind:

  1. Verdi,

  2. die Gewerkschaft der Polizei,

  3. die Interessengemeinschaft Bau – Agrar – Umwelt,

  4. die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft,

  5. die DBB-Tarifunion, die 42 Fachgewerkschaften repräsentiert.

Rechtsanspruch für Nichtmitglieder

Nichtmitglieder besitzen einen Rechtsanspruch aus dem TVöD nur dann, wenn er arbeitsvertraglich miteinbezogen wurde (i. d. R. Gleichstellungsabrede in Arbeitsverträgen). Es muss also einzelvertraglich vereinbart worden sein, dass die Bestimmungen des TVöD auf den Vertrag des Nichtmitglieds anwendbar sind.

Ein Beschäftigter ist von der Anwendung des TVöD ausgenommen, wenn er zu dem in § 1 Abs. 2 TVöD ausdrücklich vom Geltungsbereich des TVöD ausgenommen Personenkreis gehört.

Wenn die Voraussetzungen vorliegen, hat Ihr Beschäftigter einen Anspruch auf ein Zeugnis nach § 35 TVöD und Sie müssen ihm ein solches ausstellen.

Tipp: Prüfen Sie weitere Anspruchsgrundlagen

Wenn Sie zu dem Ergebnis kommen, dass der Mitarbeiter keinen Zeugnisanspruch aus dem TVöD hat, sollten Sie weitere Anspruchsgrundlagen (z. B. § 630 BGB, § 109 GewO, § 8 BBiG oder andere Tarifverträge) prüfen, bevor Sie ihm ein Zeugnis verweigern.

4   So gehen Sie bei der Zeugniserstellung vor

[21]

In diesem Kapitel befassen wir uns mit der Planung der Zeugniserstellung. Hier erhalten Sie Antworten auf folgende Fragen:

Wer muss wann was tun?

Was muss für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses veranlasst werden?

Welche Stellen sind für welche Arbeitsschritte zuständig?

Bis wann sollten die einzelnen Schritte ausgeführt werden?

Im zweiten Abschnitt dieses Kapitels stellen wir Ihnen einen Ablaufplan vor, mit dessen Hilfe Sie das Erstellen von Zeugnissen leicht im Voraus planen und koordinieren können. Vorher wollen wir jedoch noch kurz auf die verschiedenen an der Zeugniserstellung beteiligten Stellen eingehen.

4.1   Die beteiligten Stellen im Überblick

Die Personalabteilung (bzw. die Personalreferentin oder der Personalreferent)

Die Personalabteilung ist die Schaltstelle der Zeugniserstellung. Von hier aus wird der gesamte Ablauf koordiniert. Die Personalabteilung fordert die für das Zeugnis notwendigen Daten von den zuständigen Stellen an. Hierzu teilt sie die notwendigen Arbeitsmittel (Bewertungsbögen, Checklisten etc.) aus.

Tipp: Rechtzeitiger Dateneingang

Achten Sie darauf, dass fehlende Daten zum richtigen Zeitpunkt eingehen.

Der Fachvorgesetzte

Der Fachvorgesetzte ist der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters. Er ist insbesondere zur Zusammenstellung der Tätigkeitsbeschreibung und zur Bewertung der Leistung des Mitarbeiters in den Prozess der Zeugniserstellung einzubeziehen.

Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin

Der Mitarbeiter ist insofern an der Zeugniserstellung beteiligt, als er dazu berechtigt ist, das Zeugnis durchzusehen und eventuelle Änderungswünsche anzumelden.[22]

Tipp: Besprechen Sie den endgültigen Zeugnisentwurf mit Ihrem Mitarbeiter

Sie müssen den Mitarbeiter übrigens nicht so weit in die Zeugniserstellung mit einbeziehen, dass Sie einen eigenen Zeugnisentwurf von ihm berücksichtigen. Ein Zeugnisentwurf des Mitarbeiters kann die eigentliche Zeugniserstellung durchaus erschweren. Es besteht nämlich die Gefahr, dass Sie während der Zeugniserstellung feststellen, dass sich die Sichtweisen der einzelnen Beteiligten nicht decken. Außerdem stellen die Mitarbeiter die einzelnen Themen in ihren Zeugnisentwürfen oft zu umfangreich dar oder gewichten falsch. Dann stehen Sie vor dem Problem, dass Sie sich noch einmal mit dem Zeugnis befassen müssen.

Wegen der umfangreichen Probleme, die sich nach der Erteilung eines Zeugnisses ergeben können (bis hin zu Gerichtsverfahren), sollten Sie den Mitarbeiter zumindest so weit in den Prozess der Zeugniserstellung einbeziehen, dass Sie den endgültigen Entwurf des Zeugnisses mit ihm besprechen. So können Sie Streitigkeiten und das nochmalige Ausstellen eines Zeugnisses wegen kleinerer Korrekturen, eventueller Missverständnisse oder Unstimmigkeiten vermeiden.

Der Unterschriftsberechtigte

Dem Unterschriftsberechtigten müssen Sie das endgültige Zeugnis zur Unterschrift vorlegen. Selbstverständlich kann es sein, dass der Unterschriftsberechtigte noch einige Korrekturen wünscht. Es ist deshalb ratsam, ihm zunächst den Entwurf des endgültigen Zeugnisses zuzusenden und um seine Zustimmung zu bitten. Die eigentliche Aufgabe des Unterschriftsberechtigten ist und bleibt aber das Unterschreiben des endgültigen Zeugnisses.[23]

4.2   Zeitplanung mit dem Ablaufplan

Sie sollten dem Mitarbeiter das Arbeitszeugnis möglichst am letzten Arbeitstag übergeben. Da das Zeugnis etliche Stationen durchläuft, bis es in seiner endgültigen Fassung vorliegt, verstreicht die Zeit von der Trennungsentscheidung bis zum letzten Arbeitstag wie im Fluge. Achten Sie also darauf, dass Sie mit dem Prozess der Zeugniserstellung möglichst direkt nach der Trennungsentscheidung beginnen. Um Ihnen einige Anhaltspunkte hinsichtlich der Zeitplanung zu geben, stellen wir Ihnen im Folgenden einen Ablaufplan vor. Er soll Sie beim Erstellen Ihrer Arbeitszeugnisse unterstützen, indem er Sie daran erinnert, wann welche Aufgaben anstehen und wem sie zufallen.

Erstellung des Zeugnisses für:
Verantwortlich in der Personalabteilung ist:
Fachvorgesetzter ist:
Unterschriftsberechtigter ist:
Was ist zu tun?Wer macht es?Konkret ist zu tun:Bis wann?o.k.?
1.Kündigung des MitarbeitersArbeitgeberSchriftliche Mitteilung durch Geschäftsführung bzw. Fachvorgesetzten an den Mitarbeiter
MitarbeiterMitteilung des Mitarbeiters an Vorgesetzten oder Personalabteilung
2.Verlangen eines Zwischen- bzw. EndzeugnissesMitarbeiterVerlangen gegenüber Vorgesetztem oder PersonalabteilungSofort
3.Wie ist der Informationsstand für die Zeugniserstellung?PersonalabteilungWelche Informationen liegen vor? In der
  • Personalakte (Mitarbeitergesprächsprotokolle)
  • Stellenbeschreibung (prüfen Sie die Stellenbeschreibung)
Sofort
Erstellung einer Übersicht mit den Punkten, zu denen noch Informationen fehlen anhand der Checkliste „Inhalt des Arbeitszeugnisses”Sofort
4.Anforderung fehlender Informationen für ZeugniserstellungPersonalabteilungAn Fachvorgesetzten
  • Bewertungsbogen und
  • Begleitschreiben
aushändigen wegen Zuarbeit bei fehlenden Informationen
Sofort
5.Zusammenstellung fehlender Informationen für die PersonalabteilungFachvorgesetzterÜbermittlung der fehlenden Informationen an PersonalabteilungSofort
6.Ggf. Erinnerung an Fachvorgesetzten wegen Zuarbeit bei fehlenden InformationenPersonalabteilungErinnerung und Fristsetzung(Termin eintragen)
7.Bitte an Mitarbeiter, einen Zeugnisentwurf zu verfassenPersonalabteilungAn Mitarbeiter
  • Bewertungsbogen und
  • Begleitschreiben
aushändigen
(Termin eintragen)
oder Erstellung eines ersten ZeugnisentwurfsPersonalabteilungAbstimmung des ersten Zeugnisentwurfes mit Fachvorgesetzten; ggf. Überarbeitung3 Wochen vor Beendigungstermin
8.Besprechung des Zeugnisentwurfs mit dem MitarbeiterPersonalabteilung
Mitarbeiter
Besprechung des Zeugnisentwurfs mit dem Mitarbeiter und Abschlussgespräch anhand des Interviewleitfadens2 Wochen vor Beendigungstermin
Gemeinsame Durchsicht der Checkliste „Alles außer Zeugnis”
Ggf. Änderungen des Zeugnisentwurfs nach Rücksprache mit Fachvorgesetzten
9.Übermittlung des Zeugnisentwurfs an die Unterschriftsberechtigten zur DurchsichtPersonalabteilungBesprechung des Zeugnisentwurfs mit Unterschriftsberechtigten1 Woche vor Beendigungstermin
10.Rückgabe der Endfassung des Zeugnisses an die Personalabteilung zur AusfertigungUnterschriftsberechtigterMitteilung von Änderungswünschen für die Endfassung des ZeugnissesSofort
11.Ausfertigung des ZeugnissesPersonalabteilungAusdrucken des Zeugnisses auf Firmenpapier.Sofort
Prüfen der Form des Zeugnisses
12.Unterzeichnung des ZeugnissesGeschäftsführung/ UnterschriftsberechtigterUnterzeichnung und Rückgabe an Personalabteilung2 Tage vor dem Beendigungstag
13.Aushändigung des Zeugnisses zusammen mit den anderen Arbeitspapieren an den MitarbeiterPersonalabteilungÜbergabe der Dokumente/Arbeitspapiere gegen EmpfangsbestätigungAm letzten Tag des Anstellungsverhältnisses
Nochmalige Durchsicht der Checkliste „Alles außer Zeugnis”
14.Ablage von Zeugniskopie und Empfangsbestätigung in der PersonalaktePersonalabteilungAblage in der Personalakte, Schließen der Personalakte und ArchivierungSofort nach Aushändigung des Zeugnisses[24-25]
So arbeiten Sie mit dem Ablaufplan
  • Tragen Sie zunächst den Mitarbeiter, für den das Zeugnis erstellt wird, in den Kopf des Ablaufplans ein.

  • Tragen Sie dann den Personalreferenten und insbesondere den Fachvorgesetzten, der für die Erstellung des Zeugnisses verantwortlich ist, in den Kopf des Ablaufplans ein.

  • Bestimmen Sie den zeitlichen Ablauf der 14 vorgegebenen Arbeitsschritte von der Trennungsentscheidung bis hin zur Aushändigung und Archivierung des Zeugnisses.[26]

  • Tragen Sie die einzelnen Termine rückwärts (beginnend mit dem letzten Arbeitstag des Mitarbeiters) in den Ablaufplan ein. Ist der letzte Arbeitstag der 31. Mai, tragen Sie bei „eine Woche vor dem letzten Arbeitstag” den 24. Mai ein usw.

Mit dem so erstellten Terminplan können Sie jederzeit überblicken, welcher Schritt gerade ansteht.

4.3   Welche Inhalte eines Arbeitszeugnisses gibt es?

Im Folgenden stellen wir Ihnen die einzelnen Bestandteile eines Arbeitszeugnisses vor, und zwar in der Reihenfolge, in der die Bestandteile auch im Zeugnis vorkommen sollten. Dabei gehen wir vom Regelfall des qualifizierten Zeugnisses aus.

4.3.1   Inhalt des Arbeitszeugnisses

Anhand der folgenden Checkliste können Sie sich einen ersten Überblick über die einzelnen Bestandteile eines Arbeitszeugnisses machen. Mit ihrer Hilfe können Sie prüfen, ob Ihnen alle Informationen, die Sie für die einzelnen Bestandteile des Arbeitszeugnisses benötigen, vorliegen. Sollte das nicht der Fall sein, beschaffen Sie sich die fehlenden Informationen umgehend. Außerdem können Sie die Checkliste zur Hand nehmen, wenn Sie ein Zeugnis bereits erstellt haben und prüfen wollen, ob Sie einen wichtigen Punkt vergessen haben.

Checkliste: Inhalt des Arbeitszeugnisses
BestandteilKommentaro.k.?
1.Überschrift
2.Einleitung
3.Tätigkeitsbeschreibung
4.Fachwissen und FachkönnenAusbildung, Berufserfahrung, praktische Fähigkeiten, Nutzung und Anwendung des Fachwissens
5.WeiterbildungWeiterbildung, Fortbildung
6.Auffassungsgabelogisch-analytisches Denkvermögen, Systematik, Methodik
7.Denk- und UrteilsvermögenUrteilsvermögen, Kreativität, Planung, Organisation
8.LeistungsbereitschaftEinsatzwille, Einsatzbereitschaft,
Engagement, Elan, Initiative, Dynamik
9.BelastbarkeitInteresse, Bereitschaft zur Mehrarbeit, Stressfestigkeit
10.ArbeitsweiseSelbstständigkeit, Schnelligkeit,
Genauigkeit
11.ZuverlässigkeitPflichtbewusstsein, Gewissenhaftigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Loyalität
12.ArbeitsergebnisZielerreichung, Arbeitsmenge, Arbeitsgüte, Termintreue, Qualität, Quantität, Zeitausnutzung
13.Führungsfähigkeit(nur bei Führungskräften)
14.Zusammenfassende
Leistungsbeurteilung
Zufriedenheitsaussage, Erwartungshaltung, Verhaltensbeurteilung, Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit, Verantwortungsbereitschaft Loyalität, Ehrlichkeit, Pflichtbewusstsein, Gewissenhaftigkeit
15.Persönliche Führung
16.Beendigungsgrundbeim Zwischenzeugnis steht hier der Grund für die Erstellung des Zeugnisses
17.Schlussformulierung[27]

4.3.2   Rechtsgrundsätze

Wahrheit und wohlwollende Beurteilung

Der oberste Grundsatz beim Erstellen eines Zeugnisses ist die Wahrheit bei der Beurteilung des Mitarbeiters (Zeugniswahrheit). Das Zeugnis darf deshalb nur Tatsachen, nicht aber Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente enthalten.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, beim Erstellen eines Zeugnisses den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt zu erschweren.[28]

Vorrang der Wahrheitspflicht

Bei der konkreten Formulierung eines Zeugnisses können diese beiden Grundsätze in Konflikt miteinander geraten. Sie sollten dabei immer im Hinterkopf behalten, dass die Wahrheitspflicht über dem Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung steht. Die Möglichkeiten, die Sie beim Ausstellen eines wohlwollenden Zeugnisses haben, sind also begrenzt.

Doppelte Zielsetzung des Zeugnisses

Der notwendige Inhalt eines Arbeitszeugnisses ergibt sich laut Bundesarbeitsgericht aus der doppelten Zielsetzung des Zeugnisses. Das Zeugnis soll

  • dem Arbeitnehmer als Grundlage für eine neue Bewerbung dienen (seine Belange sind also gefährdet, wenn er unterbewertet wird),

  • der Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung des Arbeitnehmers in Erwägung zieht (seine Belange sind also gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird).

Aus dem notwendigen Ausgleich dieser gegensätzlichen Interessen ergibt sich als oberster Grundsatz der Zeugniserteilung der Grundsatz der Zeugniswahrheit. Das Zeugnis muss also alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Belang sind. Das schließt jedoch nicht aus, dass einmalige Vorfälle oder Umstände, die nicht charakteristisch für den Arbeitnehmer sind, nicht aufgenommen oder verallgemeinert werden dürfen.

Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die zweite Zielsetzung des Zeugnisses (die Unterrichtung eines Dritten) nur soweit zu berücksichtigen ist, wie es das Interesse des Dritten erfordert. Sie dürfen und müssen deshalb wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in dem Zeugnis angeben, wie ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse an ihnen haben kann.[29]

Das Zeugnis darf weder durch seine Wortwahl und seine Satzstellung noch durch Auslassungen zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten führen. Solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten entstehen häufig dadurch, dass üblicherweise aufgenommene Sätze ausgelassen werden. In solchen Fällen können die Auslassungen bei Dritten zu unberechtigten, unwahren und negativen Schlussfolgerungen führen. Das jedoch würde dem Sinn und Zweck des Zeugnisses nicht gerecht.

Antidiskriminierungsverbot

Bei der Zeugniserteilung und beim Formulieren von Arbeitszeugnissen ist auch das Benachteiligungsverbot zu berücksichtigen. Zeugnisse und Formulierungen in Arbeitszeugnissen, die eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung beinhalten, sind grundsätzlich rechtswidrig und können zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen führen (Antidiskriminierungsgesetz).

Schadensersatzpflicht

Die Schadensersatzpflicht ergibt sich sowohl aus dem Antidiskriminierungsgesetz als auch aus der Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Zeugniserteilung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig zu erschweren. Benachteiligungen aus den oben genannten Gründen sind mit dieser Wohlwollenspflicht nicht vereinbar.[30]

Tipp: Halten Sie sich an die Antidiskriminierungsbestimmungen

Achten Sie schon beim Schreiben Ihrer Zeugnisse darauf, dass Sie auf keine Merkmale eingehen, die durch das Antidiskriminierungsgesetz geschützt sind. Auf diese Weise geraten Sie gar nicht erst in den Verdacht einer Benachteiligung. Auch eine zweite Prüfung beim Abschluss der Zeugniserstellung kann hier nicht schaden.

4.4   So bauen Sie Ihre Arbeitszeugnisse systematisch auf

Die Überschrift

Aus der Überschrift sollte klar hervorgehen, ob es sich bei dem entsprechenden Zeugnis um ein Zwischen-, ein End- oder ein Ausbildungszeugnis handelt. Im Zweifel können Sie aber auch schlicht und ergreifend die Überschrift „Zeugnis” verwenden.

Die Einleitung

Für die Eingangsformel benötigen Sie insbesondere die persönlichen Daten des Arbeitnehmers. Hierzu zählen

  • der vollständige Name des Arbeitnehmers,

  • die Anschrift des Arbeitnehmers,

  • akademische Titel,

  • das Geburtsdatum und der Geburtsort,

  • die Dauer des Anstellungsverhältnisses,

  • absolvierte Ausbildungszeiten und

  • Beschäftigungsunterbrechungen.

Anschrift und Geburtsdatum

Bei der Formulierung der Eingangsformel sollten Sie beachten, dass Sie die Anschrift und das Geburtsdatum nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufnehmen dürfen.

Tipp: Keine Anschrift angeben

Verzichten Sie ganz auf die Angabe der Anschrift. Anschriften gehören zu den veränderlichen Daten, und sie ändern sich nicht selten nach einem Stellenwechsel.[31]

Beginn des Beschäftigungsverhältnisses und berufliche Tätigkeit

Ferner sind in der Einleitung der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses und die berufliche Tätigkeit anzugeben. Falls sich die berufliche Tätigkeit im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses geändert hat, sollte lediglich die letzte berufliche Tätigkeit angegeben werden.

Austrittsdatum

Auch das Austrittsdatum kann in die Eingangsformel aufgenommen werden, wenn sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Schlussformulierung ergibt.

Wertungen anhand der persönlichen Daten

Auch wenn es sich bei den persönlichen Daten um objektive Informationen handelt, können Sie durch den Stil Ihrer Formulierungen bereits hier in beschränktem Maße Wertungen einfließen lassen. Die Formulierung „beschäftigt worden” beispielsweise lässt auf eine eher passive, die Formulierung „war tätig” auf eine eher aktive Haltung des Arbeitnehmers schließen. Koppeln Sie die angeführte Beschäftigung mit einem ungewöhnlichen Austrittsdatum, kann ein kundiger Zeugnisleser bereits in der Einleitung auf ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers schließen.

Beispiel: Ein stimmiger Einleitungssatz

Herr Max Mustermann, geb. am 01.01.1970 in Musterstadt, war vom 01.01.1995 bis zum 31.12.2007 als Sachbearbeiter bei der Stadt Musterstadt tätig.

Die Tätigkeitsbeschreibung

Für die Tätigkeitsbeschreibung benötigen Sie Informationen über[32]

  • die ausgeübten Tätigkeiten,

  • die Aufgabengebiete,

  • die hierarchischen Positionen,

  • die Kompetenzen,

  • die Führungsverantwortung usw.

Bei der Tätigkeitsbeschreibung müssen Sie die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben mit ihren typischen Merkmalen so vollständig und genau angeben, dass sich ein fachkundiger Dritter über den vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgabenbereichs umfassend informieren kann. Hat sich der Aufgabenbereich im Laufe des Anstellungsverhältnisses geändert, müssen Sie die einzelnen Stationen der beruflichen Entwicklung Ihres Mitarbeiters beschreiben.

Umfang der Tätigkeitsbeschreibung

Der Umfang der Tätigkeitsbeschreibung hängt vom Qualifikationsgrad der Aufgaben und von der Dauer der Aufgabenerfüllung ab. Unwesentliche Tätigkeiten, denen bei einer Bewerbung keine Bedeutung zukommt, müssen nicht erwähnt werden. Aufgaben und Tätigkeiten, die ein Urteil über die Kenntnisse und Fertigkeiten und über die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erlauben, müssen allerdings in die Tätigkeitsbeschreibung aufgenommen werden. Berufliche Fortbildungsmaßnahmen erweitern beispielsweise den Kenntnisstand eines Arbeitnehmers und sind für das berufliche Weiterkommen wesentlich. Deshalb müssen sie grundsätzlich in ein Arbeitszeugnis einfließen. Dabei sollten Sie aber berücksichtigen, dass der Hinweis auf einzelne Kurse, Seminare usw. – insbesondere bei qualifizierten Arbeitnehmern – negativ ausgelegt werden kann (als Ausnutzen des Fortbildungsangebots zu Lasten des Betriebsablaufs).[33]

Ausgewogenheit

Achten Sie auf jeden Fall darauf, dass ein Zeugnis immer ausgewogen sein muss. Die Tätigkeitsbeschreibung sollte deshalb nicht zu ausführlich ausfallen.

Tipp: Ausgewogenheit zählt

Ein Verhältnis von Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbeurteilung von 50 : 50 gilt als ideal.

Selbstverständlich ist ein Verhältnis von 50 : 50 bei sehr umfangreichen oder häufig wechselnden Tätigkeiten kaum einzuhalten und oft auch nicht sinnvoll. Vermeiden Sie aber auf jeden Fall eine krasse Schieflage zwischen Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbeurteilung. Das heißt für Sie: Wenn Sie als Zeugnisaussteller die Tätigkeiten eines Arbeitnehmers sehr ausführlich beschreiben, müssen Sie sich in entsprechender Breite auch zu seinen Leistungen äußern. Sonst erwecken Sie den Eindruck, der Arbeitnehmer habe sich redlich bemüht, aber im Endeffekt nichts geleistet. Es ist deshalb ratsam, die Tätigkeitsbeschreibung auf ein Mindestmaß (eventuell in Aufzählungsform) zu reduzieren. So erleichtern Sie sich die Leistungsbeschreibung und verkürzen deren Umfang.

Beispiel: Eine Tätigkeitsbeschreibung

Frau Mustermann war als Sekretärin des Personalleiters tätig. Ihr oblagen die Erstellung der Schreibarbeiten nach Banddiktat und nach Stichworten, die Führung des Terminkalenders, der Empfang von Besuchern sowie der Telefondienst. Außerdem war sie mit der Vorbereitung von Konferenzen und der Erstellung von Konferenz- und Besprechungsprotokollen sowie der Planung und Abrechnung von Geschäftsreisen betraut.[34]

Oder einfacher:

Frau Mustermann war als Sekretärin des Personalleiters tätig. In dieser Funktion hatte sie folgende Aufgabenbereiche:

  • Erstellung der Schreibarbeiten nach Banddiktat

  • Führung des Terminkalenders

  • Empfang von Besuchern

  • Telefondienst

  • Vorbereitung von Konferenzen

  • Erstellung von Konferenz- und Besprechungsprotokollen

  • Planung und Abrechnung von Geschäftsreisen

Eindeutigkeit und Vollständigkeit

Auf jeden Fall müssen aus Ihrer Tätigkeitsbeschreibung

  • die Funktion des Mitarbeiters,

  • sein Arbeitsplatz,

  • sein Verantwortungsbereich mit allen Aufgaben,

  • seine Kompetenzen und Aufgabenschwerpunkte,

  • eventuelle Wechsel seiner Aufgabenbereiche,

  • seine berufliche Entwicklung und

  • zusätzliche Aufgaben sowie Spezialaufgaben

eindeutig und vollständig hervorgehen.

Fachwissen oder Fachkönnen

Fachwissen und Fachkönnen gehören – ebenso wie die Weiterbildung – thematisch zum Unterpunkt „Tätigkeitsbeschreibung” und wurden dort bereits abgehandelt.

Leistungsbeurteilung

In der Leistungsbeurteilung sind

  • die Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers,

  • seine Arbeitsweise und

  • sein Arbeitserfolg

zu beurteilen. Dabei sind der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung und der Grundsatz der Wahrheit zu berücksichtigen. Im Einzelnen ist zu beurteilen

  • das Fachwissen und Fachkönnen des Arbeitnehmers,

  • seine Auffassungsgabe,

  • sein Denk- und Urteilsvermögen,

  • seine Leistungsbereitschaft,

  • seine Belastbarkeit,

  • seine Arbeitsweise,

  • seine Zuverlässigkeit,

  • sein Arbeitsergebnis und

  • seine Führungsfähigkeit.

Zu all diesen Punkten sollten Sie sich Informationen der jeweils zuständigen Stellen besorgen.[35]

Wie eine Leistungsbeurteilung im Einzelnen durchzuführen ist und wie die Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters stattzufinden hat, erfahren Sie im ersten Teil dieses Buches.

Sozialverhalten

Das Sozialverhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz hat in den vergangenen Jahrzehnten an Bedeutung für den Unternehmenserfolg bzw. den Erfolg von Ämtern, Behörden, Ministerien und Dienststellen gewonnen. Eine verstärkte Delegation von Aufgaben und die erwartete Übertragung von Kompetenzen auf die Mitarbeiter haben bei den Mitarbeitern zu mehr Selbstständigkeit und Freiheit geführt. Die Haltung des Einzelnen wird deshalb immer bedeutender. Auch die stärkere Mündigkeit und Selbstständigkeit führen dazu, dass die Führung der Mitarbeiter in der Dienststelle bei der Beurteilung der Qualifikation wichtiger geworden ist. Mitarbeiter sind – nicht zuletzt aufgrund moderner Führungsprinzipien – nicht mehr im selben Maße wie früher dazu gezwungen, sich Vorgesetzten wider eigener Überzeugung unterzuordnen. Sie können offener ihre Meinung sagen und dadurch wesentlich stärker als früher eine konstruktive oder aber eine destruktive Wirkung entfalten. Das richtige Verhalten und die Einordnung im Unternehmen sind deshalb in erheblichem Maße leistungsbestimmend.

Differenzierte Formulierungspraxis bei der Bewertung des Sozialverhaltens

Das Sozialverhalten betrifft das Verhältnis zu den Vorgesetzten, den Kollegen und Mitarbeitern, den Kunden und den Geschäftspartnern. Ähnlich wie bei der Leistungsbeurteilung hat sich bei der Bewertung des sozialen Verhaltens eine differenzierte Formulierungspraxis entwickelt, die ebenfalls durch abgestuft positive Formulierungen mit bewussten Auslassungen (als bewusstes Schweigen) gekennzeichnet ist und auffällige negative Aussagen vermeidet.[36]

Beispiel: Aussagen über das Sozialverhalten

Herrn Meiers Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen und Kunden war immer mustergültig. Er war innerhalb wie außerhalb des Unternehmens ein angesehener und sehr geschätzter Ansprechpartner.

Wegen seines frischen, verbindlichen und kooperativen Auftretens war Herr Meier ein allseits geschätzter Ansprechpartner. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei.

Wegen seines verbindlichen und kooperativen Auftretens war Herr Meier ein geschätzter Ansprechpartner. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war einwandfrei.

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war höflich und korrekt.

In der Literatur wird vielfach einzelnen Zeugnisklauseln eine besonders nachteilige Aussage zugeschrieben. Anders als bei der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung kann bei der Beurteilung des Sozialverhaltens allerdings bezweifelt werden, ob die Klassifikation der in den Arbeitszeugnissen verwandten Formulierungen weitgehend anerkannt ist.

Ermittlung des Sozialverhaltens

Um das Sozialverhalten eines Mitarbeiters zu ermitteln, sollten Sie die oben genannten Personen befragen bzw. um eine schriftliche Stellungnahme bitten.[37]

Die Aussagen über das Sozialverhalten sind wesentliche Bestandteile eines vollständigen Arbeitszeugnisses. Vom Gesetz werden Aussagen über die dienstliche Führung des Arbeitnehmers im qualifizierten Zeugnis verlangt.

Sollte außerdienstliches Verhalten berücksichtigt werden?

Das so genannte außerdienstliche Verhalten kann die Führungsbeurteilung eines Mitarbeiters nachhaltig beeinflussen. Hat ein Mitarbeiter beispielsweise in fahruntüchtigem Zustand unbefugt ein Dienstfahrzeug zu einer Privatfahrt genutzt und wird deshalb strafrechtlich verurteilt, kann er vom Arbeitgeber im qualifizierten Zeugnis auf keinen Fall die Aussage verlangen, seine Führung sei einwandfrei gewesen. Eine derartige Aussage wäre unwahr.

Andererseits sollten Sie bei der Zeugniserstellung beachten, dass Umstände des Privatlebens, die keinen direkten Bezug zur beruflichen Tätigkeit haben, auf keinen Fall in ein Zeugnis einfließen dürfen. Es ist deshalb ratsam, zurückhaltend mit Äußerungen zum außerdienstlichen Verhalten in einem Zeugnis umzugehen.

Beispiel: Aussage über das persönliche Verhalten

Ihr persönliches Verhalten war stets einwandfrei. Bei Vorgesetzten, Geschäftspartnern und Kollegen ist sie geschätzt.

Schlussformulierung

Für die Schlussformulierung benötigen Sie Informationen

  • zu den Beendigungsmodalitäten des Beschäftigungsverhältnisses,

  • zu eventuellen Wiedereinstellungsversprechen,

  • zu Einstellungsempfehlungen.[38]

Bestandteile der Schlussformulierung

In der Regel besteht die Schlussformulierung aus

  • Angaben zu den Beendigungsmodalitäten,

  • einer so genannten Dankes-Bedauerns-Formel und

  • Zukunftswünschen.

Sie steht üblicherweise im letzten Absatz des Zeugnisses. Auf eine Dankesformel und gute Wünsche hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11). Auch wenn dies gerichtlich so entschieden wurde, ist es dennoch ratsam hierauf nicht zu verzichten, um einen Rechtsstreit hierüber zu vermeiden. Ferner wäre dies für den Arbeitnehmer nachteilhaft, da sie in der Praxis allgemein üblich ist.

Beispiel: Schlussformulierung

Das Arbeitsverhältnis von Herrn Mustermann endet auf seinen eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden, da wir einen wertvollen Mitarbeiter verlieren und danken ihm für seine erfolgreiche Tätigkeit in unserem Haus. Für die Zukunft wünschen wir ihm alles Gute und beruflich weiterhin viel Erfolg.

4.5   Formale Anforderungen an das Arbeitszeugnis

Ein Zeugnis ist schriftlich zu erteilen. Es muss, was seine äußere Form anbelangt, den Anforderungen entsprechen, die im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt werden und deren Einhaltung als selbstverständlich erachtet wird. Nach der Verkehrssitte ist es üblich, dass ein Zeugnis maschinenschriftlich bzw. mit dem PC erstellt wird.

Ein unsauber geschriebenes Zeugnis (mit Flecken, Durchstreichungen, Radierungen usw.) kann vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden. Ordnungsgemäß und nicht verunstaltet ist ein Zeugnis allerdings, wenn es wie ein normaler Brief gefaltet und mit einem Standardbriefumschlag (220 mm × 110 mm) versandt wurde.[39]

Das Knicken des Zeugnisses ist nach dem Bundesarbeitsgericht nicht als unzulässiges Geheimzeichen anzusehen, wenn saubere und ordentliche Kopien vom Originalzeugnis angefertigt werden können.

Ein Zeugnis muss auf Geschäftspapier ausgestellt werden. Dabei darf das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt werden.

Außer dem Namen, dem Vornamen und dem akademischen Grad ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auch das Geburtsdatum in das Zeugnis aufzunehmen, um Verwechslungen bei Namensgleichheit auszuschließen.

Unterschrift eines ranghöheren Bediensteten

Im Öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben wurde. Eine von diesem Grundsatz abweichende Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.

Es ist unzulässig, das Arbeitszeugnis durch einen nicht im Betrieb des Arbeitgebers angestellten Vertreter ausstellen zu lassen (beispielsweise durch einen Rechtsanwalt).

Außerdem ist es unzulässig, bei der Unterzeichnung eine überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift vorzunehmen, wenn hierdurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich vom Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme in das Zeugnis er durch ein rechtskräftiges Urteil verpflichtet wurde, distanzieren.

Vertretungsverhältnis
[40]

Das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichnenden sind regelmäßig anzugeben, weil seine Person und sein Rang Aufschluss über die Wertschätzung des Arbeitnehmers und die Kompetenz des Ausstellers zur Beurteilung des Arbeitnehmers und damit über die Richtigkeit der im Zeugnis getroffenen Aussagen gibt. Das Vertretungsverhältnis kann dabei beispielsweise mit dem Zusatz „ppa” oder „i. V.” kenntlich gemacht werden.

Da die bloße Unterschrift häufig nicht zu entziffern ist und das Zeugnis nicht von einem Anonymus ausgestellt werden soll, bedarf die Unterschrift des Ausstellers die maschinenschriftliche Namensangabe. Daneben sind der Ort und das Datum der Zeugnisausstellung zu vermerken.

Datumsangabe

Bei der Datumsangabe hat sich weitgehend die Verkehrssitte entwickelt, das Datum der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses anzugeben, auch wenn das Arbeitszeugnis vor oder nach der rechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgestellt wurde. Diese Verkehrssitte berücksichtigt im Hinblick auf den Grundsatz der wohlwollenden Zeugnisbeurteilung den Umstand, dass ein Ausstellungsdatum, das der rechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses widerspricht, zu nicht gerechtfertigten negativen Schlussfolgerungen führen kann.

Um Fehlinterpretationen zu vermeiden, sollte das Ausstellungsdatum deshalb mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses übereinstimmen. Demgegenüber wird von Schaub die Auffassung vertreten, auf dem Zeugnis sei das tatsächliche Ausstellungsdatum anzugeben. Bei einer nachträglichen Änderung erhält das berichtigte Zeugnis jedoch das Datum des ursprünglichen Zeugnisses. Verzögert der Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses über Monate hinweg ungerechtfertigt, darf er das verspätete Ausstellungsdatum ebenfalls nicht angeben. In diesem Fall muss das Zeugnis als Ausstellungsdatum das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder ein Datum, das innerhalb einer angemessenen Frist (ca. zwei bis drei Wochen) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt. Der Wahrheitsgrundsatz tritt in diesem Fall hinter den Wohlwollensgrundsatz zurück, weil andernfalls durch die ausschließlich vom Arbeitgeber verursachte Datendiskrepanz der den Arbeitnehmer belastende Eindruck, es sei zu Differenzen gekommen, nicht zu vermeiden wäre.[41]

Schreibfehler

Des Weiteren dürfen in einem Zeugnis keine Schreibfehler vorhanden sein. Schreibfehler müssen Sie im Zweifel berichtigen, wenn sie negative Folgen für den Mitarbeiter haben könnten.

Ebenfalls unzulässig sind:

  • Ausrufe- oder Fragezeichen,

  • Gänsefüßchen,

  • Streichungen,

  • teilweise Hervorhebungen durch Fettschrift.

Elektronische Form

In elektronischer Form darf ein Zeugnis ebenfalls nicht ausgestellt werden.

Checkliste: Form des Arbeitszeugnisses
Erforderniso.k.?
Das Zeugnis muss maschinenschriftlich bzw. mit dem PC erstellt werden.
Das Zeugnis muss auf dem für die Geschäftskorrespondenz
üblichen Geschäftspapier geschrieben bzw. gedruckt werden.
Wird für das Zeugnis nicht das für die Geschäftskorrespondenz übliche Briefpapier, sondern ein weißes Blatt Papier verwendet, dürfen Sie die folgenden Angaben nicht vergessen:
  • die volle Firmenbezeichnung
  • die Rechtsform
  • die derzeitige Anschrift
Wird Geschäftspapier verwendet, darf das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt werden.
Hat das Zeugnis äußere Mängel wie Flecken, Durchstreichungen, Textverbesserungen u. Ä. kann es vom Mitarbeiter zurückgewiesen werden.
Schreibfehler müssen berichtigt werden, wenn sie negative Folgen für den Mitarbeiter haben könnten.
Unzulässig sind
  • Ausrufe- oder Fragezeichen,
  • Gänsefüßchen,
  • Unterstreichungen,
  • teilweise Hervorhebungen durch Fettschrift.
In elektronischer Form darf ein Zeugnis nicht ausgestellt werden. Das ist nach den gesetzlichen Regelungen in § 630 BGB und § 109 GewO ausdrücklich ausgeschlossen.[42]

4.6   Besonderheiten beim Erstellen eines Zwischenzeugnisses

Das Zwischenzeugnis wird während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Als einfaches Zwischenzeugnis kann es auf die Art und die Dauer der Beschäftigung beschränkt sein. Wenn Angaben über die Führung und die Leistung des Arbeitnehmers erforderlich sind, haben Sie es mit einem qualifizierten Zwischenzeugnis zu tun.

Überschrift

Das Zwischenzeugnis unterscheidet sich vom Endzeugnis zunächst einmal dadurch, dass als Überschrift der Begriff „Zwischenzeugnis” verwendet wird, um es von den mit „Zeugnis” oder „Arbeitszeugnis” betitelten Endzeugnissen deutlich abzugrenzen.

Formal ist das Zwischenzeugnis im Präsens abzufassen, weil die bewertete Tätigkeit andauert und die bescheinigten Leistungen auch im Zeitpunkt der Zeugnisausstellung erbracht werden. Benutzen Sie das Imperfekt nur dann, wenn Sie einen bereits abgeschlossenen Vorgang beschreiben (z. B. eine frühere Tätigkeit bei wechselndem Aufgabenbereich).[43]

Schlussformulierung

Statt der für Endzeugnisse typischen Schlussformulierung findet sich im letzten Absatz des Zwischenzeugnisses ein Passus, in dem dargelegt wird, zu welchem Anlass das Zwischenzeugnis erstellt wurde. Außerdem kann im letzten Absatz ein Hinweis auf die besondere Qualifikation oder Wertschätzung des beurteilten Arbeitnehmers aufgenommen werden.

Beispiel: Schlussformulierungen

Auf Veranlassung des direkten Vorgesetzten von Herrn Mustermann, der zum Monatsende ausscheidet, erstellen wir unaufgefordert dieses Zwischenzeugnis. Verbunden damit sind unser Dank für die bisher für unser Haus erbrachten Leistungen und der Wunsch nach einer weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Herrn Mustermann ausgestellt, da sich aufgrund einer Umorganisation die Abteilungsstruktur ändert und Herr Mustermann in Zukunft in einer neuen Abteilung tätig sein wird. Wir danken Herrn Mustermann für seine bisherige Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und persönlich alles Gute.

Teil 2: Alle Musterzeugnisse – in vier Notenstufen

Einführung

Die Arbeitszeugnisse liegen jeweils – hier im Buch sowie online – in den Notenstufen 1 „sehr gut” bis 4 „ausreichend” vor. Bitte wählen Sie das Zeugnis mit der richtigen Notenstufe aus, mit der Sie die Leistungen Ihres Mitarbeiters bewerten wollen, und passen Sie die Tätigkeitsbeschreibung an.[44]

5   Zeugnisse für Angestellte von Kommunen

5.1   Sekretärin des Bürgermeisters

ZEUGNIS (Bewertung: Sehr gut)

Frau Barbara Küster, geboren am 27. Februar 1976 in Korb, trat am 01. Januar 2001 in unser Haus ein und war bis zum 31. Dezember 2016 als Sekretärin des Bürgermeisters tätig.

Zwischen dem 01. Januar 2001 und dem 31. Dezember 2004 war sie als Sekretärin im Bauamt für den Besucherempfang, den Telefondienst und der Bearbeitung der Korrespondenz, der Auskunftserteilung bei Bauanträgen und Ausfertigungen von Baugenehmigungen und der Mitwirkung bei Auftragsvergaben und Verträgen sowie der Ausarbeitung von Gemeinderatsvorlagen zuständig. Seit dem 01. Januar 2005 ist sie als Sekretärin für den Bürgermeister tätig. Aufgrund ihrer guten Leistungen wurde Frau Küster am 01. Januar 2005 die Verantwortung der Sekretärin für den Bürgermeister übertragen.

Über die Tätigkeiten im Zeitraum vom 01. Januar 2001 bis 31. Dezember 2004 wurde ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Die Schwerpunkte von Frau Küsters Tätigkeiten gestalteten sich wie folgt:

  • Organisation des gesamten Sekretariats,

  • Erstellung der Berichte für die Gemeinderatssitzungen,

  • Erstellung der Berichte für die Abteilungsleitersitzungen,

  • selbstständige Korrespondenz nach Vorlage oder Stichworten,

  • Planung und Organisation von internen und externen Besprechungen,

  • Erstellung von Präsentationen.

Frau Küster war eine hoch qualifizierte Mitarbeiterin, die über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse verfügte. Durch die Teilnahme an zahlreichen Schulungen erweiterte sie ihr fachliches Wissen und Können engagiert und mit sehr großem Erfolg. Ihre sehr gute Auffassungsgabe ermöglichte es ihr, neue Arbeitssituationen und Probleme schnell zutreffend zu erfassen. Durch eine ausgezeichnete logische Vorgehensweise und Urteilsfähigkeit fand sie immer ausgezeichnete Lösungen. Frau Küster war eine äußerst engagierte Mitarbeiterin, die besonders durch ihre außergewöhnliche Leistungsbereitschaft überzeugen konnte. Auch größtem Arbeitsanfall war sie gewachsen. Frau Küster erledigte ihre Arbeitsaufträge in allen Belangen äußerst zügig, sorgfältig und mit höchster Präzision. Sie arbeitete jederzeit absolut zuverlässig. Die Ergebnisse ihrer Arbeit waren in jeder Hinsicht von außerordentlich hoher Qualität. Die Leistungen von Frau Küster haben unseren hohen Erwartungen stets und in allerbester Weise entsprochen.[45]

Sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Bürgern als freundliche und fleißige Mitarbeiterin geschätzt.

Das Arbeitsverhältnis endet zum heutigen Tag auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies sehr und danken ihr für ihre hervorragende Mitarbeit. Auf ihrem weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Korb, 31. Dezember 2016

___________________________________

(Unterschrift des Personalverantwortlichen)

ZEUGNIS (Bewertung: Gut)

Frau Barbara Küster, geboren am 27. Februar 1976 in Korb, trat am 01. Januar 2001 in unser Haus ein und war bis zum 31. Dezember 2016 als Sekretärin des Bürgermeisters tätig.[46]

Zwischen dem 01. Januar 2001 und dem 31. Dezember 2004 war sie als Sekretärin im Bauamt für den Besucherempfang, den Telefondienst und der Bearbeitung der Korrespondenz, der Auskunftserteilung bei Bauanträgen und Ausfertigungen von Baugenehmigungen und der Mitwirkung bei Auftragsvergaben und Verträgen sowie der Ausarbeitung von Gemeinderatsvorlagen zuständig. Seit dem 01. Januar 2005 ist sie als Sekretärin für den Bürgermeister tätig. Aufgrund ihrer guten Leistungen wurde Frau Küster am 01. Januar 2005 die Verantwortung der Sekretärin für den Bürgermeister übertragen.

Über die Tätigkeiten im Zeitraum vom 01. Januar 2001 bis 31. Dezember 2004 wurde ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Die Schwerpunkte von Frau Küsters Tätigkeiten gestalteten sich wie folgt:

  • Organisation des gesamten Sekretariats,

  • Erstellung der Berichte für die Gemeinderatssitzungen,

  • Erstellung der Berichte für die Abteilungsleitersitzungen,

  • selbstständige Korrespondenz nach Vorlage oder Stichworten,

  • Planung und Organisation von internen und externen Besprechungen,

  • Erstellung von Präsentationen.

Frau Küster war eine qualifizierte Mitarbeiterin, die über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse verfügte. Durch die Teilnahme an zahlreichen Schulungen erweiterte sie ihr fachliches Wissen und Können engagiert und mit großem Erfolg. Ihre gute Auffassungsgabe ermöglichte es ihr, neue Arbeitssituationen und Probleme schnell zutreffend zu erfassen. Durch eine logische Vorgehensweise und Urteilsfähigkeit fand sie immer richtige Lösungen. Frau Küster war eine sehr engagierte Mitarbeiterin, die besonders durch ihre hervorragende Leistungsbereitschaft überzeugen konnte. Auch größerem Arbeitsanfall war sie gewachsen. Frau Küster erledigte ihre Arbeitsaufträge äußerst zügig, sorgfältig und mit hoher Präzision. Sie arbeitete jederzeit sehr zuverlässig. Die Ergebnisse ihrer Arbeit waren in jeder Hinsicht von hoher Qualität. Die Leistungen von Frau Küster haben unseren hohen Erwartungen stets und in bester Weise entsprochen.[47]

Sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Bürgern als freundliche und fleißige Mitarbeiterin geschätzt.

Das Arbeitsverhältnis endet zum heutigen Tag auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies sehr und danken ihr für ihre wertvolle Mitarbeit. Auf ihrem weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Korb, 31. Dezember 2016

___________________________________

(Unterschrift des Personalverantwortlichen)

ZEUGNIS (Bewertung: Befriedigend)

Frau Barbara Küster, geboren am 27. Februar 1976 in Korb, trat am 01. Januar 2001 in unser Haus ein und war bis zum 31. Dezember 2016 als Sekretärin des Bürgermeisters tätig.

Zwischen dem 01. Januar 2001 und dem 31. Dezember 2004 war sie als Sekretärin im Bauamt für den Besucherempfang, den Telefondienst und der Bearbeitung der Korrespondenz, der Auskunftserteilung bei Bauanträgen und Ausfertigungen von Baugenehmigungen und der Mitwirkung bei Auftragsvergaben und Verträgen sowie der Ausarbeitung von Gemeinderatsvorlagen zuständig. Seit dem 01. Januar 2005 ist sie als Sekretärin für den Bürgermeister tätig. Aufgrund ihrer guten Leistungen wurde Frau Küster am 01. Januar 2005 die Verantwortung der Sekretärin für den Bürgermeister übertragen.[48]

Über die Tätigkeiten im Zeitraum vom 01. Januar 2001 bis 31. Dezember 2004 wurde ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Die Schwerpunkte von Frau Küsters Tätigkeiten gestalteten sich wie folgt:

  • Organisation des gesamten Sekretariats,

  • Erstellung der Berichte für die Gemeinderatssitzungen,

  • Erstellung der Berichte für die Abteilungsleitersitzungen,

  • selbstständige Korrespondenz nach Vorlage oder Stichworten,

  • Planung und Organisation von internen und externen Besprechungen,

  • Erstellung von Präsentationen.

Frau Küster war eine qualifizierte Mitarbeiterin, die grundsätzlich über solide Fachkenntnisse verfügte. Durch die Teilnahme an Schulungen erweiterte sie ihr fachliches Wissen und Können mit Erfolg. Ihre Auffassungsgabe ermöglichte es ihr, neue Arbeitssituationen und Probleme zutreffend zu erfassen. Durch eine logische Vorgehensweise und Urteilsfähigkeit fand sie im Allgemeinen richtige Lösungen. Frau Küster war eine engagierte Mitarbeiterin, die besonders durch ihre Leistungsbereitschaft überzeugen konnte. Auch größerem Arbeitsanfall war sie in der Regel gewachsen. Frau Küster erledigte ihre Arbeitsaufträge zügig, sorgfältig und genau. Sie arbeitete jederzeit zuverlässig. Die Ergebnisse ihrer Arbeit waren grundsätzlich von solider Qualität. Die Leistungen von Frau Küster haben unseren Erwartungen entsprochen.[49]

Sie wurde von Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Bürgern als freundliche Mitarbeiterin geschätzt.

Das Arbeitsverhältnis endet zum heutigen Tag auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies und danken ihr für ihre Mitarbeit. Auf ihrem weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und Erfolg.

Korb, 31. Dezember 2016

___________________________________

(Unterschrift des Personalverantwortlichen)

ZEUGNIS (Bewertung: Ausreichend)

Frau Barbara Küster, geboren am 27. Februar 1976 in Korb, trat am 01. Januar 2001 in unser Haus ein und war bis zum 31. Dezember 2016 als Sekretärin des Bürgermeisters tätig.

Zwischen dem 01. Januar 2001 und dem 31. Dezember 2004 war sie als Sekretärin im Bauamt für den Besucherempfang, den Telefondienst und der Bearbeitung der Korrespondenz, der Auskunftserteilung bei Bauanträgen und Ausfertigungen von Baugenehmigungen und der Mitwirkung bei Auftragsvergaben und Verträgen sowie der Ausarbeitung von Gemeinderatsvorlagen zuständig. Seit dem 01. Januar 2005 ist sie als Sekretärin für den Bürgermeister tätig. Aufgrund ihrer guten Leistungen wurde Frau Küster am 01. Januar 2005 die Verantwortung der Sekretärin für den Bürgermeister übertragen.

Über die Tätigkeiten im Zeitraum vom 01. Januar 2001 bis 31. Dezember 2004 wurde ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Die Schwerpunkte von Frau Küsters Tätigkeiten gestalteten sich wie folgt:[50]

  • Organisation des gesamten Sekretariats,

  • Erstellung der Berichte für die Gemeinderatssitzungen,

  • Erstellung der Berichte für die Abteilungsleitersitzungen,

  • selbstständige Korrespondenz nach Vorlage oder Stichworten,

  • Planung und Organisation von internen und externen Besprechungen,

  • Erstellung von Präsentationen.

Frau Küster war eine Mitarbeiterin, die über solide Grundkenntnisse in ihrem Arbeitsbereich verfügte. Durch die Teilnahme an Schulungen konnte sie ihr Grundwissen erweitern. Ihre Auffassungsgabe ermöglichte es ihr im Wesentlichen, neue Arbeitssituationen und Probleme zutreffend zu erfassen. Durch eine logische Vorgehensweise fand sie oft richtige Lösungen. Frau Küster war eine engagierte Mitarbeiterin, die durch ihre häufige Leistungsbereitschaft überzeugen konnte. Auch unter schwierigen Bedingungen erledigte sie ihre Aufgaben zumeist ordnungsgemäß. Frau Küster erledigte ihre Arbeitsaufträge grundsätzlich sorgfältig und genau. Sie arbeitete im Großen und Ganzen zuverlässig. Die Ergebnisse ihrer Arbeit waren in der Regel von zufriedenstellender Qualität. Die Leistungen von Frau Küster haben unseren Erwartungen im Wesentlichen entsprochen.

Sie wurde als höfliche und korrekte Mitarbeiterin geschätzt.

Das Arbeitsverhältnis endet zum heutigen Tag auf eigenen Wunsch. Wir danken ihr für ihre Mitarbeit. Auf ihrem weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und Erfolg.

Korb, 31. Dezember 2016

___________________________________

(Unterschrift des Personalverantwortlichen)[51]

5.2   Fachangestellte für Bäderbetriebe

ZEUGNIS (Bewertung: Sehr gut)

Frau Maria Meierhoff, geboren am 15. Mai 1979 in Ulm, ist vom 01. Januar 2004 bis zum 31. Dezember 2016 für unsere Stadt als Fachangestellte für Bäderbetriebe tätig gewesen.

Die Stadt Leonberg betreibt ein modernes Freizeitbad und ein Hallenbad.

Die Schwerpunkte von Frau Meierhoffs Tätigkeiten gestalteten sich wie folgt:

  • Aufsicht und Überwachung des Badebetriebs,

  • Pflege und Instandhaltung des Bades einschließlich der technischen Anlagen,

  • Mitwirkung bei Aktionen und Veranstaltungen,

  • Reinigungsarbeiten.

Frau Meierhoff bewältigte ihre Aufgaben jederzeit mit einem guten und umfassenden Fachwissen. Ihre rasche Auffassungsgabe befähigte sie, auch besonders schwierige Problemstellungen sofort und präzise zu analysieren. Besonders unterstreichen möchten wir ihre außerordentliche Fähigkeit, schnell fachgerecht Lösungen zu finden. Frau Meierhoff erfüllte ihren Aufgabenbereich mit außergewöhnlich viel Engagement und höchster Leistungsbereitschaft. Auch bei höchster Beanspruchung meisterte sie die Anforderungen in hervorragender Weise. Frau Meierhoff agierte stets absolut professionell, umsichtig und verantwortungsbewusst. Sie war jederzeit eine absolut aufrichtige und integre Mitarbeiterin. Die Resultate ihrer Arbeit waren in jeder Hinsicht außerordentlich gut. Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte Frau Meierhoff stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war besonders vorbildlich.[52]

Frau Meierhoff hat das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 gekündigt, weil ihr in einer anderen Gemeinde eine besondere berufliche Chance geboten wird. Wir verlieren in ihr eine sehr gute, langjährige Mitarbeiterin und danken ihr für die hervorragende Zusammenarbeit. Ihr Ausscheiden bedauern wir sehr. Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Leonberg, 31. Dezember 2016

___________________________________

(Unterschrift des Personalverantwortlichen)

ZEUGNIS (Bewertung: Gut)

Frau Maria Meierhoff, geboren am 15. Mai 1979 in Ulm, ist vom 01. Januar 2004 bis zum 31. Dezember 2016 für unsere Stadt als Fachangestellte für Bäderbetriebe tätig gewesen.

Die Stadt Leonberg betreibt ein modernes Freizeitbad und ein Hallenbad.

Die Schwerpunkte von Frau Meierhoffs Tätigkeiten gestalten sich wie folgt:

  • Aufsicht und Überwachung des Badebetriebs

  • Pflege und Instandhaltung des Bades einschließlich der technischen Anlagen,

  • Mitwirkung bei Aktionen und Veranstaltungen,

  • Reinigungsarbeiten.

Frau Meierhoff bewältigte ihre Aufgaben jederzeit mit einem guten und umfassenden Fachwissen. Ihre rasche Auffassungsgabe befähigte sie, auch besonders schwierige Problemstellungen sofort und präzise zu analysieren. Unterstreichen möchten wir ihre beachtliche Fähigkeit, schnell fachgerecht Lösungen zu finden. Frau Meierhoff erfüllte ihren Aufgabenbereich mit sehr viel Engagement und hoher Leistungsbereitschaft. Auch bei höchster Beanspruchung meisterte sie die Anforderungen in beachtlicher Weise. Frau Meierhoff agierte stets professionell, umsichtig und verantwortungsbewusst. Sie war jederzeit eine sehr aufrichtige und integre Mitarbeiterin. Die Resultate ihrer Arbeit waren in jeder Hinsicht gut. Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte Frau Meierhoff stets zu unserer vollen Zufriedenheit.[53]

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war jederzeit gut.

Frau Meierhoff hat das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 gekündigt, weil ihr in einer anderen Gemeinde eine besondere berufliche Chance geboten wird. Wir verlieren in ihr eine gute, langjährige Mitarbeiterin und danken ihr für die gute und erfolgreiche Zusammenarbeit. Ihr Ausscheiden bedauern wir sehr. Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Leonberg, 31. Dezember 2016

___________________________________

(Unterschrift des Personalverantwortlichen)

ZEUGNIS (Bewertung: Befriedigend)

Frau Maria Meierhoff, geboren am 15. Mai 1979 in Ulm, ist vom 01. Januar 2004 bis zum 31. Dezember 2016 für unsere Stadt als Fachangestellte für Bäderbetriebe tätig gewesen.

Die Stadt Leonberg betreibt ein modernes Freizeitbad und ein Hallenbad.

Die Schwerpunkte von Frau Meierhoff Tätigkeiten gestalten sich wie folgt:

  • Aufsicht und Überwachung des Badebetriebs

  • Pflege und Instandhaltung des Bades einschließlich der technischen Anlagen,

  • Mitwirkung bei Aktionen und Veranstaltungen,

  • Reinigungsarbeiten.[54]

Frau Meierhoff bewältigte ihre Aufgaben grundsätzlich mit einem soliden Fachwissen. Ihre Auffassungsgabe befähigte sie, auch schwierige Problemstellungen sofort zu analysieren. Unterstreichen möchten wir ihre solide Fähigkeit, fachgerecht Lösungen zu finden. Frau Meierhoff erfüllte ihren Aufgabenbereich mit viel Engagement und Leistungsbereitschaft. Auch bei hoher Beanspruchung meisterte sie die Anforderungen. Frau Meierhoff agierte im Wesentlichen professionell, umsichtig und verantwortungsbewusst. Sie war eine aufrichtige und integre Mitarbeiterin. Die Resultate ihrer Arbeit waren grundsätzlich zufriedenstellend. Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte Frau Meierhoff stets zu unserer Zufriedenheit.

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war jederzeit höflich und korrekt.

Frau Meierhoff hat das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 gekündigt, weil ihr in einer anderen Gemeinde eine besondere berufliche Chance geboten wird. Wir verlieren in ihr eine langjährige Mitarbeiterin und danken ihr für die gute Zusammenarbeit. Ihr Ausscheiden bedauern wir sehr. Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Leonberg, 31. Dezember 2016

___________________________________

(Unterschrift des Personalverantwortlichen)

ZEUGNIS (Bewertung: Ausreichend)

Frau Maria Meierhoff, geboren am 15. Mai 1979 in Ulm, ist vom 01. Januar 2004 bis zum 31. Dezember 2016 für unsere Stadt als Fachangestellte für Bäderbetriebe tätig gewesen.[55]

Die Stadt Leonberg betreibt ein modernes Freizeitbad und ein Hallenbad.

Die Schwerpunkte von Frau Meierhoff Tätigkeiten gestalten sich wie folgt:

  • Aufsicht und Überwachung des Badebetriebs

  • Pflege und Instandhaltung des Bades einschließlich der technischen Anlagen,

  • Mitwirkung bei Aktionen und Veranstaltungen,

  • Reinigungsarbeiten.

Frau Meierhoff bewältigte viele ihrer Aufgaben mit einem soliden Grundwissen. Ihre Auffassungsgabe befähigte sie im Wesentlichen, auch schwierige Problemstellungen zu analysieren. Unterstreichen möchten wir ihre Fähigkeit, zutreffende Lösungen zu finden. Frau Meierhoff erfüllte ihren Aufgabenbereich häufig mit Engagement und Leistungsbereitschaft. Auch bei hoher Beanspruchung meisterte sie in der Regel die Anforderungen. Frau Meierhoff agierte grundsätzlich umsichtig und verantwortungsbewusst. Sie war im Großen und Ganzen eine aufrichtige Mitarbeiterin. Die Resultate ihrer Arbeit waren zumeist zufriedenstellend. Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte Frau Meierhoff im Wesentlichen zu unserer Zufriedenheit.

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war jederzeit zufriedenstellend.

Frau Meierhoff hat das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 gekündigt, weil ihr in einer anderen Gemeinde eine besondere berufliche Chance geboten wird. Wir verlieren in ihr eine langjährige Mitarbeiterin und danken ihr für die gute Zusammenarbeit. Ihr Ausscheiden bedauern wir sehr. Für die berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und Erfolg.[56]

Leonberg, 31.

Wollen Sie wissen, wie es weiter geht?

Hier können Sie "Arbeitszeugnisse für den öffentlichen Dienst - inkl. Arbeitshilfen online" sofort kaufen und weiterlesen:

Amazon

Apple iBookstore

ebook.de

Thalia

Weltbild

Viel Spaß!



Kaufen






Teilen