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Wer führt in (die) Zukunft?

Sonja Bischoff

Wer führt in (die) Zukunft?

Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland – die 5. Studie

DGFP-PraxisEdition | Band 97

Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V.

Sonja Bischoff

Wer führt in (die) Zukunft?

Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland – die 5. Studie

Inhalt

Vorwort

Dank

1 Ziele, Fragestellungen und Durchführung der Untersuchung

2 Die Führungskräfte in dieser Untersuchung: Wo und wofür sie arbeiten

2.1 Branche

2.2 Unternehmensgröße

2.3 Hierarchische Position

2.4 Alter

2.5 Aufgabenbereiche

2.6 Beteiligung

2.7 Einkommen

2.8 Arbeitszeit

2.9 Frauenanteile in Führungspositionen

2.10 Internationalität in der Führung

3 Die Familie: Hemmschuh oder Förderer der Karriere?

3.1 Herkunft

3.2 Erfolg und Herkunft

3.3 Geschwister

3.4 Lebenspartner und Lebenspartnerin

3.5 Kinder

3.6 Günstige Bedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Karriere

3.7 Zusammenfassung

4 Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg nach oben

4.1 Studium zählt und zahlt sich aus

4.1.1 Ausbildung

4.1.2 Ausbildung und hierarchische Position

4.1.3 Studium oder Lehre – wo braucht man was?

4.1.3.1 Ausbildung und Branche

4.1.3.2 Ausbildung und Unternehmensgröße

4.1.3.3 Ausbildung und Funktion

4.1.4 Ausbildung und Gehalt

4.1.5 Zusammenfassung

4.2 Sonstige Erfolgsfaktoren

4.2.1 Erfolgsfaktoren für den Karrierestart

4.2.2 Erfolgsfaktoren aus der Sicht der Führungskräfte der ersten Führungsebene

4.2.3 Erfolgsfaktoren aus der Sicht der Spitzenverdiener

4.2.4 Zusammenfassung

4.3 Was behindert den Karrierestart?

4.3.1 Hindernisse beim Berufseinstieg

4.3.2 Zusammenfassung

4.4 Wie geht es weiter nach oben?

4.4.1 Erfolgsfaktoren in der Aufstiegsphase

4.4.2 Erfolgsfaktoren der besonders Erfolgreichen

4.4.3 Das Besondere der Führungskraft

4.4.4 Förderung durch Vorgesetzte

4.4.5 Karriere durch Mobilität?

4.4.6 Karriere durch Unternehmenswechsel?

4.4.7 Karriere durch Betriebstreue?

4.4.8 Der Einfluss von Netzwerken

4.4.9 Zusammenfassung

4.5 Stolpersteine auf dem Weg nach oben

4.5.1 Hindernisse in der Aufstiegsphase

4.5.2 Zusammenfassung

Exkurs: Gleichstellung von Frauen und Männern

5 Die Position und das Geld

5.1 Einkommen und hierarchische Positionen

5.2 Einkommen in Stabs- und Linienpositionen

5.3 Einkommen und Position in verschiedenen Branchen

5.4 Einkommen und Positionen in Unternehmen verschiedener Größe

5.5 Einkommen und Position in verschiedenen Aufgabengebieten

5.6 Einkommen, Position und wöchentliche Arbeitszeit

5.7 Einkommen, Position und Anteile von Frauen in Führungspositionen

5.8 Einkommen, Position und unterstellte Mitarbeiter

5.9 Einkommen, Position und Alter

5.10 Einkommen – was bewirken variable Gehaltsbestandteile?

5.11 Zusammenfassung

6 Gründe für Zufriedenheit?

6.1 Zufriedenheit mit der Arbeitssituation

6.2 Zufriedenheit mit dem Karriereverlauf

6.3 Zusammenfassung

7 Aufstieg oder Ausstieg?

7.1 Aufstiegsorientierung

7.2 Potenzielle Aufsteiger

7.3 Potenzielle Aussteiger – Umstieg in die Selbstständigkeit?

7.4 Zusammenfassung

8 Arbeitszeit – Teilzeit – Freizeit

8.1 Wöchentliche Arbeitszeit

8.2 Teilzeitwünsche

8.3 Freizeitwünsche

8.4 Teilzeit – kein Trend!

8.5 Zu Hause arbeiten – eine Alternative zur Teilzeit?

8.6 Zusammenfassung

9 Lob des Unternehmerdaseins?

9.1 Position

9.2 Aufgabenbereiche

9.3 Unternehmensgröße

9.4 Einkommen

9.5 Arbeitszeit und Teilzeit

9.6 Familiäre Situation

9.7 Mitarbeiter

9.8 Zufriedenheit

9.9 Selbstständige Männer und Frauen

9.10 Zusammenfassung

10 Männer und Frauen – Frauen und Frauen – gelingt Zusammenarbeit?

10.1 Erfahrungen mit männlichen und weiblichen Führungskräften

10.2 Erfahrungen mit weiblichen Vorgesetzten

10.3 Erfahrungen mit Frauen als gleichrangige und untergeordnete Führungskräfte

10.4 Zusammenfassung

11 Führung heute – Führung in Zukunft

11.1 Führungskräfte und ihre Mitarbeiter: Die Quantitäten – Zahl der Mitarbeiter

11.2 Geschlecht der unterstellten Mitarbeiter

11.3 Die Qualitäten: Führungsverhalten – heute

11.4 Alles eine Frage der Macht?

11.5 Führungsverhalten – in Zukunft

11.6 Zusammenfassung

12 Wer führt in (die) Zukunft?

12.1 Der Nachwuchs

12.2 Wer will aufsteigen?

12.3 Wer wird aufsteigen?

12.4 Wie werden sie führen?

13 Einige Schlussfolgerungen für Unternehmensleitungen und Führungs(nachwuchs)kräfte

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Fragebogen

Vorwort

Das Thema „Frauen in Management und Aufsichtsorganen“ ist gegenwärtig aktueller denn je. Die Frage, ob und wie eine Quotierung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen dem Unternehmen dient, wird zurzeit leidenschaftlich diskutiert. Die Diskussionen werden teils sachlich, teils ideologisch geführt, und immer wieder zeigt sich, wie vorurteilsbelastet und effektgetrieben viele Stellungnahmen zu diesem Thema sind. Häufig beschränkt sich der Fokus der Überlegungen auch nur auf die Besetzung von Positionen im Topmanagement und lässt die Gleichstellungssituation von Frauen und Männern im mittleren Management außer Acht.

Die fünfte empirische Studie von Prof. Dr. Sonja Bischoff zu Führung, Zusammenarbeit und Vergütung von Frauen und Männern im mittleren Management in der deutschen Wirtschaft kommt deshalb zur rechten Zeit. Ihre Untersuchungen von 1986, 1991, 1998 und 2003 haben größte Aufmerksamkeit und Anerkennung gefunden.

Als DGFP e.V. freuen wir uns darüber und sind auch ein wenig stolz darauf, dass wir bereits die Untersuchungen von 1998, 2003 und nun auch diese neue Studie aus dem Jahr 2008 maßgeblich finanziell unterstützen konnten. Einerseits halten wir es für außerordentlich wichtig, den ethisch-moralisch fundierten Auftrag unseres Grundgesetzes zur Gleichberechtigung und Gleichbehandlung der Geschlechter faktisch zu erfüllen. Andererseits sind wir auch von der betriebs- und volkswirtschaftlichen Notwendigkeit überzeugt, die Entfaltung und Nutzung aller weiblichen und männlichen Humanressourcen im globalen Wettbewerb personal- und arbeitsmarktpolitisch vollumfänglich zu unterstützen.

Die Untersuchungsergebnisse der neuen Bischoff-Studie sind zu diesem gesamten Problemkreis außerordentlich erhellend und sie werfen Fragen auf, wie sich teils noch ungünstige Situationen und Konstellationen verändern und zum Besseren entwickeln lassen. Mit der Einführung einer verordneten gesetzlichen Quotierung wird sich an der jetzigen Situation nicht wirklich etwas nachhaltig ändern. Eine verordnete Quote birgt sogar erhebliche Risiken. Entscheidend ist es jetzt zu analysieren, welche Rahmenbedingungen angepasst bzw. geschaffen werden müssen, um praktische Voraussetzungen zu schaffen, die es den vielen hochqualifizierten und motivierten Frauen stärker als bisher ermöglicht, Führungspositionen anzustreben und zu übernehmen. Der Expertise der betrieblichen Personalmanager kommt bei der Erreichung dieses Ziels eine Schlüsselrolle zu.

Mit der Veröffentlichung der Untersuchungsergebnisse in Buchform hoffen wir, einen wichtigen Beitrag zur Versachlichung der Diskussion über die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft leisten zu können. Wir hoffen sehr darauf, dass die Entscheidungsträger in den Wirtschaftsunternehmen unseres Landes erkennen, wie sehr es auch in ihrem eigenen Interesse liegt, Frauen und Männer gleichzustellen, um ihre gesamten Leistungspotenziale voll zu entfalten und im Wettbewerb voll zu nutzen. Schließlich wollen wir Frauen und Männer ermuntern, in Wirtschaft und Gesellschaft gleichberechtigt und gleichwertig in einer erfolgsorientierten guten Partnerschaft der Geschlechter zusammenzuarbeiten.

Frau Prof. Dr. Bischoff danke ich ganz herzlich für ihr großes Engagement und ihre nachhaltige, wertvolle Arbeit zum Thema. Gerne wollen wir dazu beitragen, dass ihre Untersuchungsergebnisse in der Praxis eine Verbreitung finden, beachtet werden und zu den richtigen Neuorientierungen und Handlungsprogrammen in den Unternehmen führen.

Prof. Gerold Frick

Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.

Dank

an

die Männer und Frauen, die trotz des täglichen Zeitdrucks in ihrer verantwortungsvollen Tätigkeit sich die Mühe gemacht haben, den Fragebogen zu beantworten. Gerne würde ich jedem Mann, jeder Frau ganz persönlich dafür danken, doch die zugesicherte Anonymität verbietet dies, sodass ich Sie bitte, sich auf diesem Wege angesprochen zu fühlen;

Herrn Prof. Gerold Frick, der als Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) die Finanzierung dieser Studie ermöglicht und sie mit persönlichem Engagement begleitet hat. Dank auch noch einmal an Herrn Dr. Hans Böhm, unter dessen Geschäftsführung der DGFP die 1986 begonnenen Forschungen in den Jahren 1998 und 2003 fortgesetzt werden konnten;

Herrn Dr. Björn Castan und Frau Claudia Schwager-Wehming (United Research AG), die mit Einfühlungsvermögen und Sachverstand die Befragung durchgeführt und die Statistiken erstellt haben;

Frau Birgit Wendland, die mit unermüdlichem Einsatz und als souveräne Beherrscherin der Hard- und Software das Manuskript erstellt und hartnäckig jeden Virus zur Strecke gebracht hat, der das verhindern wollte;

Frau Tilla Bertram, die als studentische Mitarbeiterin (hoffentlich) auch den letzten Fehler, den ich übersehen habe, gefunden hat.

Hamburg, Juni 2010

Univ.-Prof. Dr. Sonja Bischoff

1 Ziele, Fragestellungen und Durchführung der Untersuchung

1986 konnte – dank der Finanzierung durch das Wirtschaftsmagazin Capital und des persönlichen Engagements der seinerzeitigen Leiterin des Ressorts Management Dr. Renate Hauser – zum ersten Mal in Deutschland eine vergleichende Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen des Mittelmanagements1 der Wirtschaft auf Basis einer schriftlichen Befragung durchgeführt werden.2 Das seinerzeit überraschendste Ergebnis war der deutliche Einkommensnachteil der Frauen gegenüber den Männern in vergleichbaren Positionen, hatte man doch angenommen, dass die wenigen Frauen in Führungspositionen (der Anteil betrug 1986 nach Angaben des Hoppenstedt Verlags 4,5 %) sich in jeder Hinsicht durchgesetzt hätten, auch in ihrem eigenen Interesse. Da sich aus den erhobenen Daten heraus für den Einkommensunterschied keine objektiven Erklärungen finden lassen konnten, wurde 1988 eine Interviewstudie3 durchgeführt, die für diese und andere Fragen weiteren Aufschluss geben sollte. Die nunmehr wenig überraschende Erkenntnis war, dass jede der befragten Frauen glaubte, dass für ihren speziellen Fall dieser Sachverhalt nicht zutreffend war. Insbesondere die Vertreter von Großunternehmen hielten den Einkommensnachteil ebenfalls für nicht existent, lediglich unter vier Augen wurden doch schon mal die Qualitäten der Frauen gelobt und mit dem Hinweis versehen, dass diese ja auch billiger zu haben seien.

Ein weiteres weniger überraschendes Ergebnis dieser ersten schriftlichen Befragung war, dass 18 % der Frauen, die über Hindernisse auf ihrem Karrierepfad berichteten, „Vorurteilen gegenüber dem Frausein an sich“ begegnet waren. Damit war dies für die Frauen das bedeutendste Karrierehindernis – und nicht etwa die damals schon öffentlich viel diskutierte Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Diese und andere Ergebnisse sowie die Auflegung der ersten Frauenförderprogramme durch Großunternehmen in der zweiten Hälfte der 80er Jahre ließen es ratsam erscheinen, fünf Jahre später, nämlich 1991 eine zweite Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen auf Basis einer schriftlichen Befragung durchzuführen; damit sollte festgestellt werden, was sich in fünf Jahren verändert hatte, was sich nicht verändert hatte, und wie die Frauenförderprogramme von den Führungskräften beurteilt wurden. Nachdem das Wirtschaftsmagazin Capital 1989 die Unternehmen mit den engagiertesten Frauenförderprogrammen prämiert und geehrt hatte, fand sich die Chefredaktion auch bereit, 1991 die Nachfolgestudie4 zu der von 1986 zu finanzieren.

In den nächsten Jahren schien sich das Blatt für die Frauen zu wenden: Eine Befragung, an der sich 53 Großunternehmen hierzulande beteiligten5, ergab, dass diese Unternehmen in den Jahren 1993/94/95 ihre Führungsnachwuchspositionen im Durchschnitt anteilig mit 27 % Frauen besetzt hatten, während im selben Zeitraum der Frauenanteil unter den Absolventen der nachgefragten Studiengänge nur durchschnittlich 22 % betrug.

Dieses erfreuliche Signal und der auch 1991 wiederum festgestellte Einkommensnachteil der Frauen waren schon Grund genug, eine dritte Studie der vorangegangenen Art durchzuführen. Da angenommen werden konnte, dass nach 1986 mit 4,5 % und 1991 mit 5 % der Frauenanteil in Führungspositionen des Mittelmanagements aufgrund der Angaben der 53 Großunternehmen aus dem Jahr 1996 deutlich gestiegen sein musste, war davon auszugehen, dass mehr und mehr Führungskräfte Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Führungskräften beiderlei Geschlechts sammeln konnten. Damit rückte die Frage in den Vordergrund: Wie beurteilen Männer und Frauen in Führungspositionen diese Zusammenarbeit? Gibt es Unterschiede aus der weiblichen im Vergleich zur männlichen Perspektive? Außerdem war nach einer Phase des Lean Management und des damit verbundenen Abbaus von Stellen im Mittelmanagement – entgegen der noch Mitte der 80er Jahre verbreiteten Prognose des Führungskräftemangels, der als besondere Chance für Frauen gelten sollte – zu fragen, was die Führungskräfte über die Zukunft der Führung denken: Woran soll sich Führungsverhalten, wenn es erfolgreich sein soll, in Zukunft orientieren? Gibt es ein Modell, vielleicht das Modell des „Unternehmers im Unternehmen“, das als vorbildlich akzeptiert wird? Diese und andere Fragen der Studie stießen auf Interesse bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP). Ihr damaliger Geschäftsführer Dr. Hans Böhm ermöglichte die Durchführung der dritten Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen6 im Jahr 1998.

In allen Studien ging es immer darum festzustellen, in welcher Hinsicht sich

die Arbeitssituation (gekennzeichnet durch Branche, Unternehmensgröße, Position, Einkommen und Funktionen),

der Karriereverlauf (Erfolgsfaktoren und Hindernisse),

das familiäre Umfeld (Eltern, Geschwister, Partner und Kinder) und

Einstellungen (Zufriedenheit, Führungsverhalten, Erwartungen an die Zukunft)

von Männern und Frauen in Führungspositionen unterscheiden bzw. übereinstimmen.

Dieser Vergleich stand in der ersten Studie 1986 im Vordergrund. Inzwischen sind mehr als 20 Jahre vergangen, und drei weitere Studien, die von 1991, 1998 und 20037 ließen Trends und scheinbar zementierte Fakten erkennen. Doch die Welt hat sich seit 2003 verändert, Rahmenbedingungen und Akteure sind andere. Damit stellt sich die Frage, ob einmal erkannte Trends sich fortsetzen, oder ob die Wirtschaft und hier speziell das Mittelmanagement stärker als vielleicht vermutet tangiert ist und entsprechende Veränderungen ihren Niederschlag in den oben genannten Bereichen finden. Insbesondere ist zu fragen, ob durch die Ereignisse, durch die nicht durchweg optimistisch stimmende Lage in Deutschland in den vergangenen Jahren Zukunftsperspektiven beeinträchtigt sind, negative Rückwirkungen auf die objektiven Daten in Unternehmen und wirtschaftlichem Umfeld erwartet werden können. Diese Überlegungen und das unverminderte Interesse der Öffentlichkeit am Thema veranlassten die DGFP e.V., vertreten durch ihren Geschäftsführer Prof. Gerold Frick, im Jahr 2008 die fünfte Studie „Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland“ mit mir durchzuführen.

Die Grundgesamtheit bilden – wie 1986, 1991, 1998 und 2003 – Männer und Frauen in Führungspositionen des Mittelmanagements, die nach einer Zufallsstichprobe aus den Hoppenstedt-Dateien gezogen wurden. Um einen befriedigenden Rücklauf sicherzustellen, wurden 2008 je 1.700 Männer und Frauen angeschrieben (1986 bis 2003 waren es je 1.000 Männer und Frauen). Diesen Männern und Frauen wurde der im Anhang wiedergegebene Fragebogen persönlich zugesandt, wobei die Anonymität zugesichert und durch das Institut United Research AG in Hamburg, das die Befragung durchführte, gewährleistet wurde. Insgesamt antworteten 369 Persönlichkeiten, 186 Männer und 183 Frauen. Das entspricht einer Quote von 11 %.

2 Die Führungskräfte in dieser Untersuchung: Wo und wofür sie arbeiten

2.1 Branche

Der Trend ist da: 2003 waren zum ersten Mal seit 1986 die meisten Führungskräfte des Mittelmanagements nicht mehr in der Industrie (wie 1986, 1991 und 1998) beschäftigt, sondern in Dienstleistungsunternehmen. So auch 2008.

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Allerdings gilt das noch deutlicher für Frauen als für Männer. Im Vergleich zu 2003 hat der Anteil der männlichen Führungskräfte in der Industrie sogar zugenommen, der in Dienstleistungsunternehmen etwas abgenommen.

2.2 Unternehmensgröße

Angesichts der Internationalisierung auch der mittelständischen Unternehmen wurde die Frage nach der Unternehmensgröße von vornherein auf die Größenverhältnisse der weltweiten Aktivitäten abgestellt. Im Vergleich zu den Vorjahren zeigt sich, dass immer noch die meisten Führungskräfte in den Unternehmen mit weniger als € 50 Mio. Umsatz und mit weniger als 250 Beschäftigten zu finden sind.

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Erstmalig waren 2003 auch die Männer in der Mehrzahl in den nach Umsatz kleineren Unternehmen tätig, das gilt auch für 2008. Bis 1998 war festzustellen, dass Frauen eher häufiger als Männer in den kleineren Unternehmen anzutreffen waren, Männer eher häufiger als Frauen in den nach Umsatz größeren Unternehmen. Das scheint sich nachhaltig geändert zu haben.

Dennoch sind anteilsmäßig mehr Männer (43 %) als Frauen (38 %) in den umsatzstärkeren Unternehmen (> € 50 Mio.) beschäftigt.

Ein Blick auf die Größe nach Beschäftigtenzahl ergibt folgendes Bild.

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Frauen (64 %) sind häufiger als Männer (53 %) in Unternehmen mit geringerer Beschäftigtenzahl (< 250) in Führungspositionen gelangt, dagegen Männer (46 %) häufiger als Frauen (36 %) in Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten zu finden. Im Hinblick auf die Großunternehmen (mehr als 1.000 Beschäftigte) gibt es anteilsmäßig keinen Unterschied.

Das heißt, dass Frauen häufiger als Männer in Unternehmen mit sowohl geringerer Beschäftigtenzahl (< 250) als auch niedrigeren Umsätzen (< € 50 Mio. p. a.) zu finden sind.

2.3 Hierarchische Position

Welche Positionen haben die Männer und Frauen erreicht, die sich 2008 an der Befragung beteiligt haben?

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Insgesamt gibt es keine großen Veränderungen von 2003 nach 2008. Das heißt gleichzeitig, dass deutlich mehr Männer (59 %) als Frauen (33 %) die erste Führungsebene im mittleren Management besetzen.

Zusätzlich wurde 2008 die Frage danach gestellt, ob man eine Stabs- oder Linienposition innehabe. Im Ergebnis zeigt sich, dass ca. die Hälfte der Frauen und Männer jeweils Stabs- oder Linienpositionen bekleiden.

Tabelle 5: Stabs- und Linienposition

Stabsposition

Linienposition

Führungskräfte insgesamt

47%

44%

Männer

47%

46%

Frauen

46%

42%

12 % der Frauen und 7 % der Männer konnten oder wollten sich weder in die eine noch in die andere Kategorie einordnen.

2.4 Alter

Die Altersstruktur der Frauen gleicht sich der der Männer an. In dieser Untersuchung sind erstmalig – genau wie unter den Männern – die Frauen im Alter zwischen 40 und 49 Jahren am häufigsten vertreten, während in den früheren Studien – bis auf 1986 – Frauen am häufigsten unter 40 Jahre alt waren. Möglicherweise hängt dies damit zusammen, dass Frauen mit Kindern seltener ihre Karriere familienbedingt unterbrechen: 2003 gaben fast die Hälfte der Frauen mit Kindern an, ihre Laufbahn unterbrochen zu haben, 2008 ist es nicht einmal ein Drittel (30 %).

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Dennoch hat sich das Durchschnittsalter der Frauen im mittleren Management kaum verändert: Frauen sind im Durchschnitt etwas jünger als Männer, doch auch ca. Mitte 40.

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2.5 Aufgabenbereiche

Führungskräfte im mittleren Management arbeiten am häufigsten in der Geschäftsleitung, dem Bereich Finanzen/Rechnungswesen/Controlling und dem Personalbereich; erst dann folgen die deutlich extern orientierten Bereiche wie Vertrieb/Verkauf und Marketing. Vergleichsweise seltener sind Werbung/PR/Kommunikation, Einkauf/Materialwirtschaft/Logistik, EDV/IT, Produktion sowie Forschung und Entwicklung besetzt.

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Deutliche Unterschiede gibt es zwischen Männern und Frauen, was zum Teil mit den erreichten Führungsebenen zusammenhängt. Da 59 % der Männer sich der ersten Führungsebene zuordnen, ist es auch nicht verwunderlich, dass 36 % angeben, zur Geschäftsleitung zu gehören. Sodann rangiert unter den Männern der Vertrieb/Verkauf mit 30 % auf Platz zwei, immer schon eine Domäne der Männer. Deutlich häufiger als bisher sind Männer im Bereich Finanzen/Rechnungswesen/Controlling vertreten, zwar immer ein auch von Frauen am häufigsten genanntes Arbeitsgebiet, doch Männer scheinen sich hier mehr denn je zu engagieren. Andere Bereiche sind wohl für Männer von geringerer Bedeutung, wenngleich der Personalbereich enormen Zuwachs erfahren hat.

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Wo sind die Frauen?

Angesichts des weitaus geringeren Anteils der Frauen in der ersten Führungsebene (33 %) ordnen sich auch nur 20 % der Frauen in der Geschäftsleitung ein. Die relativ von Frauen am stärksten besetzten Bereiche sind traditionell Personal und Finanzen/Rechnungswesen/Controlling. Das war so – und das bleibt offenbar so, wenngleich Frauen den Zahlen nach zu urteilen in so manchem Fall im Bereich Finanzen/Rechnungswesen/Controlling Männern Platz gemacht haben dürften. Weiterhin spielen Frauen in den Bereichen Marketing sowie Werbung/PR/Kommunikation eine bedeutende Rolle, jedenfalls sind sie im Vergleich zu Männern dort relativ zu anderen Bereichen stärker vertreten. Die relativ geringsten Frauenanteile finden sich in den Bereichen Produktion, Forschung und Entwicklung sowie EDV/IT.

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Wer bekleidet Stabs- und Linienpositionen in den verschiedenen Aufgabenbereichen? Auffällig ist, dass die Mehrzahl der Männer und Frauen in den Bereichen EDV/IT, Einkauf/Materialwirtschaft/Logistik, Produktion und Vertrieb/Verkauf Linienpositionen bekleidet. Deutliche Unterschiede gibt es in der Geschäftsleitung und dem Bereich Finanzen/Rechnungswesen/Controlling. Hier sind die meisten Männer in Linienpositionen, aber die meisten Frauen in Stabspositionen. Überwiegend Stabspositionen halten Männer und Frauen in den Bereichen Marketing, Personal, Werbung/PR/Kommunikation und Forschung und Entwicklung.

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2.6 Beteiligung

Aufgrund der in den bisherigen Studien in verschiedener Hinsicht festgestellten Unterschiede zwischen Führungskräften, die ausschließlich abhängig beschäftigt sind und solchen, die gleichzeitig in einer beteiligungsmäßigen und/oder familiären Beziehung zum Unternehmen stehen, in dem sie arbeiten, war auch 2008 diese Frage zu beantworten. Fast alle Frauen und Männer haben es getan. Das Ergebnis sieht wie folgt aus.