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Vergütung für Arbeitnehmer

Vorwort

Nach Golde drängt, am Golde hängt doch alles. Das wusste schon Johann Wolfgang von Goethe – und ließ es Gretchen im „Faust“ sagen. In Gold wird heute eher selten entlohnt, wer eine Leistung erbracht hat. Aber ohne Geld wird zumindest in der Wirtschaft kaum etwas geleistet.

Ob Vergütung, Gehalt, Lohn oder Entgelt – wir haben viele Begriffe für die pekuniäre Seite dieser Tauschbeziehung von Leistung und Gegenleistung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der eine erbringt eine Arbeitsleistung, der andere bezahlt dafür. Und beide schließen darüber einen Vertrag. Sie einigen sich entweder individuell oder kollektiv – weil die Tarifparteien oder der Gesetzgeber schon entsprechende Festlegungen getroffen haben – auf einen bestimmten Betrag für eine bestimmte Leistung.

Ob dieser Betrag „gerecht“ sein kann, ist dabei seit biblischen Zeiten ebenso umstritten wie die Frage, ob Geld zu höchster Leistung motiviert. Gleichwohl verwenden Arbeitgeber für ihren Betrieb ebenso wie die Sozialpartner für ganze Branchen oder der Gesetzgeber für den gesellschaftlichen Rahmen viel Fantasie und Energie darauf, möglichst gerechte und motivierende Entgeltsysteme zu erfinden und umzusetzen. Und selbst wenn Geld, wenn Boni, Blackberrys, PKW und Prämien nicht motivieren, so motiviert kein Geld jedenfalls noch weniger.

Existenzsichernde Vergütung ist ein konstitutiver Bestandteil der Arbeitsbeziehung – und unseres gesellschaftlichen Selbstverständnisses. Nicht umsonst sprechen wir von „sittenwidrigem“ Lohn, wenn jemand unangemessen gering entlohnt wird. Dass dies immer wieder nur Einzelfälle sind, ist auch ein Verdienst unserer sozialpartnerschaftlichen Verfassung.

Vergütung soll aber nicht nur existenzsichernd, sie soll leistungsgerecht sein. Lange vorbei sind die Zeiten der leistungsneutralen Regelbeförderung in höhere Gehaltsstufen, lange vorbei das leistungsunabhängig gezahlte Fixum als Standardlohn. Das Primat der leistungsgerechten Bezahlung hat einen ganzen Blumenstrauß von Berechnungsformen und Zusatzleistungen mit sich gebracht, die zu Recht mit dem Begriff „Cafeteria-System“ bezeichnet werden.

Das Gehalt als Wahlmenü soll eine faire und leistungsgerechte Vergütung schaffen, die jedem gleiche Chancen und Anerkennung gewährt. Vergütungssysteme sollen so gerecht, nachvollziehbar und anpassungsfähig gestaltet sein, dass der Erfolg des Einzelnen sowie der des gesamten Unternehmens gefördert werden. Moderne Vergütungsmodelle und Anreizsysteme sind daher heute funktionsabhängig an vereinbarte Ziele gekoppelt und berücksichtigen wirtschaftliche Ergebnisse. Sie kombinieren die existenzsichernde Grundvergütung mit variablen Anteilen, die sich nach der Erfüllung persönlich vereinbarter Leistungsziele und dem gemeinsam erwirtschafteten Erfolg richten. Und sie bieten zunehmend neben materiellen auch nicht-materielle Komponenten, um dem gewandelten Bedürfnis nach einem balancierten Verhältnis von Arbeit und Freizeit Rechnung zu tragen.

Nicht nur durch die partielle Entkoppelung vom direkten Geldtransfer, auch durch die Diskussion über ihre fragliche Funktion als Motivator werden Vergütungspolitik und Vergütungspraxis immer weniger als Leistungsanreiz- und immer mehr als Führungsinstrument verstanden und eingesetzt. Und werden so unter anderen Auspizien als weitgehend gerecht wahrgenommen. Dazu will auch dieses Buch einen Beitrag leisten.

  

Joachim Gutmann, Andreas Bolder

  

Hamburg, Eschborn, im Juni 2012

Abkürzungsverzeichnis

AAGAufwendungsausgleichsgesetz
AEntGArbeitnehmer-Entsendegesetz
AGGAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz
AltEinkGAlterseinkünftegesetz
ArbZGArbeitszeitgesetz
ATGAltersteilzeitgesetz
AUArbeitsunfähigkeitsbescheinigung
AÜGGesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung
AZRAusländerzentralregister
BABerufsakademie
BAGBundesarbeitsgericht
bAVbetriebliche Altersvorsorge
BBiGBerufsbildungsgesetz
BEEGBundeselterngeld- und -elternzeitgesetz
BetrAVGGesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge
BetrVGBetriebsverfassungsgesetz
BFHBundesfinanzhof
BGBBürgerliches Gesetzbuch
BGFBetriebliche Gesundheitsförderung
BMASBundesministerium für Arbeit und Soziales
BMFBundesministerium der Finanzen
BSGBundessozialgericht
BUrlGBundesurlaubsgesetz
BZABundesverband Zeitarbeit
EGEuropäische Gemeinschaft
EntgFGEntgeltfortzahlungsgesetz
EStGEinkommensteuergesetz
Flexi-I-GesetzGesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen
Flexi-II-GesetzGesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze
GewOGewerbeordnung
GGGrundgesetz
KSchGKündigungsschutzgesetz
LAGLandesarbeitsgericht
LSGLandessozialgericht
LStRLonsteuer-Richtlinien
MiArbGMindestarbeitsbedingungengesetz
MitKapBGMitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz
MuSchGMutterschutzgesetz
RVOReichsversicherungsordnung
SGBSozialgesetzbuch
SvEVSozialversicherungsentgeltverordnung
TVTarifvertrag
TVGTarifvertragsgesetz
TZRTarifliche Zusatzrente
VermBGVermögensbildungsgesetz
VGVerwaltungsgericht
vLVermögenswirksame Leistungen
VOB/BVergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen
WoPWohnungsbau-Prämie
ZAVFuSGBIIIÄndGGesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge und zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch

Verzeichnis der Arbeitshilfen

1. Checkliste: Wann kann die Vergütung über eine Betriebsvereinbarung geregelt werden?

2. Checkliste: Welche Angaben zur Vergütung sollte der Arbeitsvertrag enthalten?

3. Checkliste: Wann dürfen Männer und Frauen gleich und wann unterschiedlich vergütet werden?

4. Checkliste: Was Sie bei der Vergütung von Überstunden beachten sollten.

5. Checkliste: Wie Sie die richtige Entscheidung für eine Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben treffen.

6. Checkliste: Wann hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Entgeltfortzahlung?

7. Checkliste: Wann Sie als Arbeitgeber trotz fehlender Arbeitsleistung das Gehalt zahlen müssen.

8. Checkliste: Wie Sie finanzielle Nebenleistungen vergütungspolitisch optimal einsetzen.

9. Checkliste: Wie Sie Ihre Sachzuwendungen richtig versteuern.

10. Checkliste: Was Sie vor der Einführung eines variablen Vergütungssystems überlegen sollten.

11. Checkliste: So müssen Sie variable Vergütungskomponenten gestalten, um Anreizwirkungen zu erzielen.

12. Checkliste: So müssen Sie die Ziele ausgestalten bzw. formulieren.

13. Checkliste: So bringt das Cafeteria-System Vorteile für das Unternehmen.

14. Checkliste: So bringt das Cafeteria-System Vorteile für den Mitarbeiter.

Rechtlicher Rahmen

Die Entlohnung in Geld ist nach wie vor der entscheidende Wertmaßstab und war lange Zeit die nahezu ausschließliche Währung für geleistete Arbeit. Mittlerweile sind viele andere Währungen hinzugekommen, die sowohl begrifflich wie rechtlich einen weiter gefassten Rahmen erforderlich gemacht haben. Die Gegenleistung des Arbeitgebers für geleistete Arbeit des Arbeitnehmers ist heute weitaus mehr als nur das unmittelbare Arbeitsentgelt.

Definitionen

In der Arbeitswelt wird heute auf die begriffliche Trennung von Lohn und Gehalt verzichtet. Auch Entgelt und Vergütung werden oftmals synonym gebraucht. Begriffe wie „Lohnkosten“ oder „Gehaltsstruktur“ beziehen sich überwiegend auf beide Entgeltformen, meinen manchmal wie in Stundenlohn oder Monatsgehalt aber auch die jeweils klassische Begriffsbedeutung. In diesem Buch wird der Begriff „Entgelt“ in Anlehnung an Art. 141 EG-Vertrag (ex Art. 119) als Gattungsbegriff, die Begriffe „Lohn“, „Gehalt“ und „Vergütung“ dagegen werden gleichbedeutend verwendet.

Unter „Entgelt“ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.

Historisch und umgangssprachlich wird auch heute noch zwischen dem Gehalt eines Angestellten und dem Lohn eines Arbeiters unterschieden. In der Gesetzgebung und in den Tarifverträgen wird aber fast ausschließlich nur noch vom Entgelt gesprochen. Der Begriff umfasst auch Prämien, Tantiemen, Gratifikationen, Provisionen, Erfolgsbeteiligungen und Ruhegelder.

Arbeitsentgelt im Sinn des Arbeitsrechts ist der Betrag, den ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund eines zwischen den beiden geschlossenen Arbeitsvertrages schuldet, der ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis begründet. Für den Arbeitnehmer ist es die Summe aller aus nicht-selbstständiger Arbeit erzielten Einkünfte. Arbeitsentgelt im Sinn des Sozialrechts hingegen sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden (§ 14 Abs. 1 SGB IV).

Der steuerrechtliche Arbeitslohnbegriff deckt sich – ebenso wie der Arbeitnehmerbegriff – nicht vollständig mit dem Begriff „Arbeitslohn“ im Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht oder Zwangsvollstreckungsrecht. Er wird aus § 19 Abs. 1 Einkommenssteuergesetz (EStG) in Verbindung mit § 8 Abs. 1 EStG abgeleitet. Neben dem Begriff „Arbeitslohn“ verwendet das EStG auch noch den Begriff „Barlohn“ (§ 38 Abs. 4 EStG) als Bezeichnung für die Bezüge in Geld und damit als Abgrenzung zu den Sachbezügen.

Der Begriff „Arbeitseinkommen“ hingegen bezeichnet bei Selbstständigen im Sinne des Sozialversicherungsrechtes (§ 15 Abs. 1 SGB IV) den Gewinn aus einer selbstständigen Tätigkeit im Sinne des Steuerrechts. Dieser Gewinn entspricht dem steuerlichen Arbeitseinkommensbegriff.

Gesetze zur Vergütungsfestlegung

Gesetzliche und einzelvertragliche Vergütungsregelungen existieren auf mehreren Ebenen (siehe auch Grafik 1):

  • Europäisches Recht

  • Nationales Recht

  • Tarifvertrag

  • Betriebsvereinbarung

  • Arbeitsvertrag

Abbildung

Abb. 1: Rangfolge der Rechtsquellen für die Vergütung

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner erbrachten Arbeitsleistung einen Anspruch auf Vergütung hat. Der Begriff des Arbeitnehmers ist dabei im Sinne des Art. 39 EG und der VO 1612/68 nach Europäischem Unionsrecht zu bestimmen. Als Arbeitnehmer ist demnach jeder anzusehen, der eine tatsächliche und echte wirtschaftliche Tätigkeit (Beschäftigung) ausübt, für einen anderen nach dessen Weisungen Leistungen erbringt und dafür als Gegenleistung ein Entgelt erhält (Art. 141 EG). Dabei ist sicherzustellen, dass

  • das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,

  • das Entgelt für eine nach Zeit bezahlte Arbeit bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.

Können dafür weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung angewendet werden, sind Art und Höhe der Vergütung in dem individuellen, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen, Arbeits- oder Dienstvertrag zu regeln. Dieser ist entsprechend den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches zu gestalten (§§ 611 bis 630 BGB). Darüber hinaus darf der Arbeitsvertrag nicht gegen die guten Sitten gemäß §§ 138 und 826 BGB verstoßen.

Stehen nämlich Arbeitsleistung und Entgelt in einem auffälligen Missverhältnis, kann nach § 138 Abs. 2 BGB Lohnwucher vorliegen. Eine generelle Festlegung dieser Wuchergrenze existiert nicht. Wird ein Arbeitsvertrag auf Sittenwidrigkeit geprüft, ist der Tariflohn entscheidender Orientierungsmaßstab. Nur wenn dieser nicht der verkehrsüblichen Entlohnung entspricht, kann auch das übliche Lohnniveau am Ort herangezogen werden.

Tipp: Recherchieren Sie sorgfältig!

Wenn Sie eine niedrige Entlohnung aushandeln oder vereinbaren wollen, sollten Sie in jedem Fall vorher die ortsübliche Entlohnung recherchieren. Dabei ist der anzuwendende Tariflohn nicht immer ein sicherer Indikator. Sie sollten daher in jedem Fall durch eine Umfrage oder Recherche erkunden, welche Löhne für diese Tätigkeit üblicherweise am Ort gezahlt werden. Sie ersparen sich möglicherweise eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung.

Werden weniger als zwei Drittel des Tariflohns bzw. des üblichen Lohns bezahlt, ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) sittenwidriger Lohnwucher zu bejahen. Dieser liegt laut BAG noch nicht vor, wenn nur mangels Tarifbindung untertariflich bezahlt wird. Allerdings sind in diesen Fällen verwandte Tarifverträge als Vergleichsmaßstab heranzuziehen (BAG, Az.: 5 AZR 527/99).

Achtung

Vor allem bei geringfügiger Beschäftigung kann es wegen der fehlenden wöchentlichen Arbeitszeitbegrenzung zu einem annähernd sittenwidrigen Stundenlohn kommen. Darum sollte der Arbeitgeber beim Arbeitsvertrag über ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis anhand der Arbeitszeit den sich ergebenden Stundenlohn errechnen. So kann ein auffälliges Missverhältnis vermieden werden.

Außerdem sind bei Abschluss eines Dienstvertrages folgende Gesetze zu berücksichtigen:

  • das Bundesurlaubsgesetz,

  • das Arbeitszeitgesetz (ArbZG),

  • das Mutterschutzgesetz,

  • das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG),

  • das Jugendarbeitsschutzgesetz,

  • das Kündigungsschutzgesetz,

  • das Betriebsverfassungsgesetz.

Wenn weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag vorliegen, hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nach § 612 BGB die sogenannte (orts-)übliche Vergütung zu zahlen. Da diese nicht immer einfach zu ermitteln ist, wird sie für diverse Berufe und Branchen in Gesetzen und Verordnungen – z. B. § 15 Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen (VOB/B), § 72 Absatz 3 SGB XI – und durch arbeitsrechtliche Urteile genauer bestimmt. Danach kann grundsätzlich auf die einschlägige tarifliche Vergütung zurückgegriffen, andererseits aber „in allen übrigen Fällen“ auf ein allgemein übliches Lohnniveau abgehoben werden. Bei dieser Durchschnittsberechnung sind Vergütungen, die unterhalb eines nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetzes festgesetzten Mindestlohns in der entsprechenden Branche liegen, nicht zu berücksichtigen.

Achtung

Der Arbeitgeber muss den vollen Nachweis für die Ortsüblichkeit der gezahlten Vergütungen erbringen.

Aus § 612 BGB geht außerdem hervor, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entlohnung hat, wenn eine sogenannte stillschweigend vereinbarte Vergütung vorliegt. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer unter normalen Voraussetzungen erwarten kann, dass er eine Vergütung bekommt. Mit dieser Regelung wird der Dienstvertrag von den unentgeltlichen Vertragsverhältnissen, etwa dem Auftrag oder der Gefälligkeit, abgegrenzt. Die gesetzliche Regelung bedeutet auch, dass auch ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag grundsätzlich eine Vergütung geschuldet ist.

Neben diesen generellen gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsentgelt gibt es für bestimmte Berufsgruppen in den freien Berufen spezielle gesetzliche Vergütungsregelungen. Dazu zählen u. a.:

  • Rechtsanwälte und Steuerberater (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, Steuerberatergebührenverordnung),

  • Ärzte und Zahnärzte (Gebührenordnung für Ärzte, Gebührenordnung für Zahnärzte)

  • Wirtschaftsprüfer (Wirtschaftsprüferordnung) und

  • Architekten (Architektenhonorarordnung).

Mindestlohn

Ein Mindestlohn ist ein in der Höhe festgelegtes, kleinstes rechtlich zulässiges Arbeitsentgelt. Die Festsetzung erfolgt durch eine gesetzliche Regelung, durch eine Festschreibung in einem allgemein verbindlichen Tarifvertrag oder implizit durch das Verbot von Lohnwucher. Eine Mindestlohnregelung kann sich auf den Stundensatz oder den Monatslohn bei Vollzeitbeschäftigung beziehen.

Gesetzlicher Mindestlohn

In Deutschland gibt es trotz einer breiten gesellschaftspolitischen Diskussion (noch) keinen allgemeinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Darunter wird im Allgemeinen ein in der Höhe durch gesetzliche Regelung festgelegtes, kleinstes rechtlich zulässiges Arbeitsentgelt verstanden. Eine Mindestlohnregelung kann sich auf den Stundensatz oder den Monatslohn bei Vollzeitbeschäftigung beziehen.

Die Diskussion um den gesetzlichen Mindestlohn wird von zwei Positionen bestimmt. Eine Position sieht den gesetzlichen Mindestlohn als geeignetes und notwendiges Instrument an, um soziale Verwerfungen durch Niedriglöhne zu verhindern – insbesondere auch als Kompensation für die zurückgegangene Tarifbindung und die steigende Anzahl von Arbeitnehmern, die einen Lohn unterhalb des Sozialhilfeniveaus beziehen und daher einen Anspruch auf ergänzendes Arbeitslosengeld II haben („Aufstocker“). Diese Position wird von den Gewerkschaften und der SPD vertreten. Die von den Arbeitgebern und der CDU/FDP vertretene Gegenposition lehnt den Mindestlohn ab, weil sie negative Auswirkungen auf die wirtschaftliche Lage und einen Arbeitsplatzabbau befürchtet. Sie schlagen andere Modelle zur Lösung eventueller sozialer Probleme vor. Dazu zählen ein Mindesteinkommen, das sich aus einer Kombination aus Lohn und staatlichem Lohnzuschuss zusammensetzen soll, und die Einführung einer von den Tarifparteien zu vereinbarenden allgemein verbindlichen Lohnuntergrenze.

Tariflicher Mindestlohn

Im Zuge der politischen Debatten um die Einführung eines allgemeinen Mindestlohns hat der Gesetzgeber zwei Instrumente geschaffen, die für bestimmte Wirtschaftszweige einer Mindestlohnregelung vergleichbare Bedingungen schaffen.

So können branchenspezifische Mindestlöhne durch Tarifverträge festgelegt werden, die auf Antrag einer Tarifpartei für allgemein verbindlich erklärt werden (§ 5 TVG). Voraussetzung dafür ist u. a., dass in der Branche eine Tarifbindung von mindestens 50 Prozent herrscht. Damit gilt dieser Mindestlohn auch für die tarifvertraglich nicht gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Diese Allgemeinverbindlichkeit kann auch durch Rechtsverordnung des Bundesministers für Arbeit und Soziales (BMAS) hergestellt werden. Die gesetzliche Handhabe hierzu bietet das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (§§ 3 und 6 Abs. 1 AEntG in Verbindung mit § 5 TVG). Es sollte ursprünglich Dumpinglöhne und Wettbewerbsverzerrung in Branchen verhindern, in denen in nennenswertem Umfang Arbeitnehmer von im Ausland ansässigen Arbeitgebern zur Arbeit nach Deutschland entsandt werden. Über den § 7 AEntG kann der BMAS auch für alle im Inland tätigen Arbeitnehmer die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags herstellen und Mindestlöhne einführen. Dazu muss zunächst das AEntG auf diese Branche ausgedehnt werden. Daneben müssen sich die Tarifvertragsparteien der betreffenden Branche auf einen Mindestlohn verständigen und einen Antrag auf Aufnahme in das AEntG stellen. Nur wenn mindestens die Hälfte aller Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt ist und ein öffentliches Interesse besteht, kann der Tarifvertrag als allgemeingültig erklärt werden. Er gilt dann für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber dieser Branche.

Mindestlöhne nach diesem Verfahren gibt es derzeit (Stand: 30.06.2012):

  • im Bauhauptgewerbe,

  • im Dachdeckerhandwerk,

  • im Maler- und Lackiererhandwerk (derzeit ausgesetzt),

  • im Elektrohandwerk,

  • im Gerüstbau,

  • bei Sicherheitsdienstleistungen,

  • bei Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken,

  • im Gebäudereinigungshandwerk,

  • bei den Geld- und Wertdiensten,

  • bei Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft,

  • in der Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst (derzeit ausgesetzt),

  • in der Pflegebranche (Altenpflege und ambulante Krankenpflege).

Für die Beschäftigten in der Aus- und Weiterbildungsbranche wurde bereits 2009 von den Sozialpartnern die Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines vereinbarten Mindestlohns beantragt, von der Bundesregierung jedoch abgelehnt. Hier liegt seit Juli 2011 ein neuer Antrag vor, der im Mai 2012 ebenso wie die beiden vorübergehend ausgesetzten Mindestlöhne im Maler- und Lackiererhandwerk sowie in der Abfallwirtschaft im paritätisch mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern besetzten Tarifausschuss behandelt wurde. Im Maler- und Lackiererhandwerk trat zum 01.06.2012 ein neuer Mindestlohn in Kraft, in der Abfallwirtschaft wurde der bisherige Mindestlohn bis zum 31.12.2012 verlängert. Insgesamt werden derzeit rund 3,5 Millionen Arbeitnehmer von den Mindestlohnregelungen erfasst.

Über das im April 2009 novellierte Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) sind Mindestlöhne auch in Branchen mit einer Tarifbindung unter 50 Prozent möglich. Ein von der Bundesregierung dauerhaft eingerichteter Hauptausschuss prüft, ob in einer Branche soziale Verwerfungen vorliegen, und entscheidet, ob dort Mindestarbeitsentgelte festgesetzt, geändert oder aufgehoben werden. Ein Fachausschuss aus Vertretern der jeweiligen Branche kann dann die konkrete Höhe des jeweiligen Mindestlohns festlegen, der dann von der Bundesregierung mittels Rechtsverordnung erlassen werden kann. Bisher wurde aufgrund dieses Gesetzes jedoch noch kein Mindestlohn beschlossen.

Mindestlohn in der Zeitarbeit

Auch in der Zeitarbeitsbranche soll bereits seit Längerem eine Mindestlohnregelung über die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach dem AEntG aufgenommen werden. Zwischen dem DGB und Verbänden der Zeitarbeitsbranche (BZA und iGZ) wurden schon 2006 Tarifverträge über die Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit geschlossen und in der Folge regelmäßig erneuert, die Regelungen zum Mindesturlaub, Mindestentgelt (Entgeltgruppe „M“) und zusätzlichen Urlaubsgeld enthielten und die nach dem Wunsch der Tarifparteien für allgemein verbindlich erklärt werden sollten. BZA und iGZ hatten auch bereits 2009 einen Antrag auf Aufnahmen in den Anwendungsbereich des AentG gestellt, die Zeitarbeit war aber bei der Novellierung des Gesetzes im April 2009 nicht berücksichtigt worden.

Im Zuge der Hartz-IV-Verhandlungen (Anhebung der Regelsätze) im März 2011 einigten sich Bundesregierung und Opposition im Vermittlungsausschuss des Bundesrates überraschend, eine Mindestlohnregelung für die Zeitarbeit zum 01.05.2011 einzuführen. Dafür wurde in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ein neuer § 3a aufgenommen. Er regelt in Abs. 1, dass Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen, die bundesweit tarifliche Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung vereinbart haben, dem BMAS gemeinsam vorschlagen können, diese als Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich festzusetzen (§ 3a, Abs. 1 AÜG). Das BMAS kann dann diese Mindestentgelte per Verordnung für allgemein verbindlich erklären (§ 3a, Abs. 2 AÜG).

Nachdem die Tarifpartner beim BMAS einen Vorschlag zur Festsetzung einer Lohnuntergrenze, basierend auf dem „Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit“ vom 09.03.2010 und 30.04.2010, eingereicht hatten, wurde die Rechtsverordnung am 20.12.2011 erlassen und trat zum 01.01.2012 in Kraft.

  • Das Mindeststundenentgelt beträgt zum 01.01.2012 in Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen 7,01 Euro und 7,89 Euro in den übrigen Bundesländern.

  • Es steigt zum 01.11.2012 auf 7,50 Euro in Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und auf 8,19 Euro in den übrigen Bundesländern.

Die in der Verordnung festgelegte Lohnuntergrenze gilt für alle in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmer gleichermaßen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In- oder Ausland hat. Der Mindestlohn ist sowohl während der Einsatzzeit als auch für die verleihfreie Zeit zu gewähren.

Tatsächlich werden Mindestlohnvorgaben aber ohnehin bereits seit Längerem von vielen Zeitarbeitsunternehmen beachtet, da branchenspezifische Mindestarbeitsbedingungen in den Kundenunternehmen die Vorgaben von Zeitarbeitstarifverträgen verdrängen. So ist laut § 1 Abs. 2 AEntG der branchenspezifische Mindestlohn eines Wirtschaftszweiges (z. B. Maler- und Lackiererhandwerk oder Elektrohandwerk) dem individuellen Tarifentgelt des Zeitarbeitnehmers vorzuziehen. In Fällen der Tarifkonkurrenz müssen Zeitarbeitsunternehmen demnach den möglicherweise niedrigeren Mindestlohn-Tarifvertrag der jeweiligen Branche für die Dauer der Überlassung anwenden.

Tarifliche Vergütungsregelungen

Nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) werden Tarifverträge zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber bzw. den Arbeitgeberverbänden geschlossen. Damit ein Tarifvertrag in Fragen des Arbeitsverhältnisses zur Anwendung kommt, muss eine der drei folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehören den jeweiligen Vereinigungen an, die den Tarifvertrag schließen (§ 3 Abs. 1 TVG).

  • Der Arbeitgeber ist nicht Mitglied im betreffenden Arbeitgeberverband, schließt aber mit der Gewerkschaft direkt einen Haus- oder Firmentarifvertrag ab.

  • Es liegt ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag vor (§ 5 TVG).

  • Im Arbeitsvertrag wird auf den Tarifvertrag Bezug genommen. Der Tarifvertrag wirkt dann nicht wie ein Gesetz, sondern nur als Inhalt des Arbeitsvertrages (siehe auch Abb. 2).

Achtung

Ist der Arbeitgeber nicht oder nur ohne Tarifbindung (sogenannte OT-Mitgliedschaft) Mitglied im Arbeitgeberverband, kann die tarifzuständige Gewerkschaft fordern, einen Haus- oder Firmentarifvertrag abzuschließen und dies notfalls mit Streik durchsetzen. Dazu muss nur ein Arbeitnehmer im Betrieb Mitglied dieser Gewerkschaft sein. Wenn der Arbeitnehmer unerkannt bleiben will, kann sie dies durch ein notariell beglaubigtes Schreiben nachweisen.

Abbildung

Abb. 2: Tarifbindung

Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, der Arbeitnehmer aber nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft, werden die Rechte und Pflichten aus dem Tarifvertrag in der Regel durch eine sogenannte Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auf das Arbeitsverhältnis übertragen. Dabei wird je nach Rechtswirkung und Formulierung zwischen drei Klauseln unterschieden:

  • der statischen Bezugnahmeklausel, nach der die für die jeweilige Industrie/Branche geltenden Tarifverträge in der Fassung vom TT.MM.JJJJ Anwendung finden,

  • der kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel, nach der die für die jeweilige Industrie/Branche geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden und

  • der großen dynamischen Bezugnahmeklausel, nach der die jeweils geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden.

Achtung

Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Arbeitsverhältnisse seiner Mitarbeiter unter Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag zu gestalten. Er kann sich diesen beliebig aussuchen, nur einzelne Regelungen daraus übernehmen oder sich aus mehreren Tarifverträgen die für sich passenden Bestimmungen zusammenstellen.

Kann ein Tarifvertrag angewendet werden, so sind Art und Höhe der Vergütung genau nach den im Vertrag vorgesehenen Richtlinien zu gestalten. Abweichende Abmachungen sind nur dann zulässig, wenn der Tarifvertrag diese durch eine sogenannte Öffnungsklausel gestattet (§ 4 Abs. 3 TVG). Dadurch können abweichende Vergütungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden. Wie die Vergütung gestaltet wird, hängt von der Betriebsvereinbarung ab und somit von der Verhandlung zwischen Betriebsrat und Leitung eines Unternehmens.

Die Anwendung von Öffnungsklauseln unterliegt in der Praxis einer engen Auslegung. Häufig darf der tariflich vereinbarte Lohn nur bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten unterschritten werden.

Beispiel

Im aktuellen Manteltarifvertrag für die chemische Industrie ist eine Öffnungsklausel enthalten. Danach kann das Inkrafttreten der Tariferhöhung um bis zu zwei Monate aus wirtschaftlichen Gründen auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden. Außerdem kann die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden um bis zu zweieinhalb Stunden mit entsprechender Lohnanpassung abgesenkt werden; Tarifentgelte können bis zu zehn Prozent abgesenkt werden. Auch die vereinbarte Einmalzahlung kann gekürzt werden oder ganz wegfallen. Die Öffnungsklausel kommt zur Anwendung, um Entlassungen zu vermeiden und die Beschäftigung zu sichern.

Bei der Vergütung nach Tarifvertrag wird zwischen dem durch Eingruppierung festgelegten Grundentgelt (tarifliche Grundvergütung) und den übertariflichen Zulagen unterschieden. Durch die Eingruppierung wird der Arbeitnehmer anhand der von ihm auszuübenden Tätigkeit bzw. der von ihm besetzten Stelle einer der Vergütungsgruppen des für ihn einschlägigen Vergütungstarifvertrages zugeordnet. Gilt der Tarifvertrag zwingend für das Arbeitsverhältnis, so ist eine korrekte Eingruppierung zudem die Grundlage für die Feststellung des nicht unterschreitbaren Mindestlohnes.

Achtung

Der Arbeitnehmer kann die korrekte Eingruppierung auch gerichtlich durchsetzen. Im Eingruppierungsprozess vor dem Arbeitsgericht hat er allerdings die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er die Voraussetzungen einer höheren Vergütungsgruppe erfüllt. Meist geschieht dies in Form einer sogenannten Eingruppierungsfeststellungsklage.

Die Eingruppierung ist eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne von § 99 BetrVG. Sie bedarf also der Zustimmung des Betriebsrates. Allerdings hat er hier nur ein Kontrollrecht, ob die Eingruppierung korrekt erfolgte. Er kann keinen höheren oder niedrigeren Lohn durchsetzen als es dem Tarif entspricht.

Die übertarifliche Zulage wird zusätzlich zum tarifvertraglichen Vergütungsanspruch gezahlt. Sie beruht auf einer individuellen arbeitsvertraglichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Eine übertarifliche Zulage kann nur erhalten, wer eine tarifliche Grundvergütung erhält. In einem tariffreien Arbeitsverhältnis ist für sie kein Raum (siehe auch Kapitel „Art und Weise der Entlohnung“).

Übertarifliche Vergütungen können bei Lohnerhöhungen angerechnet werden, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Haben die Arbeitsvertragsparteien keine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Tariflohnerhöhung kann auch eine nicht tabellenwirksame Einmalzahlung sein.

Achtung

Unzulässig sind nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sogenannte allgemeine und begrenzte Effektivklauseln. Sie sollen erreichen, dass der bestehende Tariflohn einschließlich der Zuschläge zum Tariflohn wird bzw.

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