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Potenziale erkennen

Vorwort

Es ist kein Geheimnis: Menschen, denen mit einer beneidenswerten Leichtigkeit alles zu gelingen scheint, haben im Wesentlichen ihre eigenen, individuellen Potenziale erkannt und nutzen sie aktiv. Anstatt sich für einen Weg zu entscheiden, der gerade modern und angesehen, zukunftsträchtig oder einfach nur bequem oder lukrativ ist, haben sie ihre Berufung gefunden und damit den ganz natürlichen Weg zum Erfolg für sich entdeckt.

Wie aber macht man sich die eigenen Fähigkeiten, Talente, Kompetenzen, Motivationen bewusst? Wie lebt man sie? Wie vertritt man sie nach außen? Wie justiert man sie immer wieder neu?

Dieser TaschenGuide unterstützt Sie bei den Antworten auf diese schwierigen Fragen. Er nimmt Sie mit auf eine ganz persönliche Entdeckungsreise und hilft Ihnen dabei, Ihre individuellen Potenziale zu erkennen. Gestalten Sie Ihr Leben basierend auf Ihrer Einzigartigkeit mit mehr Erfolg und Zufriedenheit.

Birgit Gosejacob

Erkennen: meine Lebenssituation

Jeder Mensch ist absolut einzigartig. Dies zeigt sich in seiner individuellen Persönlichkeitsstruktur, seinen Talenten, Fähigkeiten und Potenzialen.

In diesem Kapitel erfahren Sie,

  • wie eine Persönlichkeit strukturiert ist,

  • was Persönlichkeit und Potenziale mit Erfolg und Zufriedenheit zu tun haben,

  • wie Sie herausfinden, ob Sie etwas in Ihrem Leben verändern müssen, um zufriedener und erfolgreicher zu werden,

  • wie Sie erkennen, ob Sie bereit für eine Veränderung sind.

Potenziale entdecken – warum?

Jeder Mensch hat seine eigenen, ganz individuellen Potenziale, die ihn zu dem machen, der er ist, oder zu dem, der er sein könnte, wenn er diese Potenziale aktiv nutzen würde.

Beispiel

Schon in der Schule wurde von uns erwartet, in allen Fächern gute oder sogar sehr gute Noten nach Hause zu bringen. Jeder hat hierbei die Erfahrung gemacht, dass es Fächer gab, die einem lagen, für die das Lernen leicht von der Hand ging und in die man nicht viel Zeit investieren musste, um erfolgreich zu sein. Andere Fächer dagegen empfand man regelrecht als Quälerei. Alles musste man sich hier sehr mühsam erarbeiten, um irgendwie doch noch eine annehmbare Note zu erreichen. Die meisten von uns haben viel mehr Zeit und Energie in die als schwierig empfundenen Fächer investiert, als in diejenigen, die ihnen Spaß machten. Auf diese Weise haben wir früh gelernt, uns auf unsere Schwächen statt auf unsere Stärken zu fokussieren.

Im Berufsleben sind wir schon freier: Hier können wir uns wirklich auf unsere Potenziale konzentrieren und diese kontinuierlich ausbauen – vorausgesetzt natürlich, dass wir diese überhaupt kennen und nicht nach wie vor unsere Energie darauf verschwenden, unsere Schwächen auszubügeln. Menschen, die ihre Potenziale kennen und vor allem einsetzen

  • können ihre Karriere gezielter planen,

  • sind erfolgreicher im Job und

  • zufriedener und ausgeglichener im Leben.

Was sind Potenziale?

Der Begriff „Potenzial“ ist in aller Munde. Vor allem Personalentwickler und Coaches arbeiten gerne mit diesem Schlagwort. Was aber sind Potenziale genau?

Übersicht: Was sind Potenziale?
Potenziale Definition Beispiele
Talente Natürliche Begabungen, die bei jedem Menschen in unterschiedlicher Form und Ausprägung vorhanden sind Kognitiv: hohe Intelligenz, gutes Gedächtnis, mathematisches Verständnis, Intuition, emotionale Intelligenz Kreativ: Sprachgefühl, künstlerische bzw. musische Begabung Koordination: Sportlichkeit, handwerkliche Begabung, Geschicklichkeit
Kenntnisse und Fähigkeiten Aktiv angeeignetes Wissen und erworbene Fähigkeiten Per Ausbildung oder Studium erworbene Fachkenntnisse, Zusatzqualifikationen, Sprachkenntnisse, usw.
Kompetenzen Talente in Verbindung mit den erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Fach- und Methodenkompetenz, sozial-kommunikative Kompetenz, personale Kompetenz
Persönlichkeit Die individuelle Ausprägung der verschiedenen Persönlichkeitskomponenten Eher extrovertiert oder eher introvertiert; eher gewissenhaft etc.

Talente haben grundsätzlich eine genetische Komponente. Inwieweit ein Talent aktiviert und gefördert wird, um sich zu einer Kompetenz zu entwickeln, hängt jedoch noch von vielen weiteren Faktoren ab, wie z. B. der Familie, Schule, Ausbildung, von gesellschaftlichen Aspekten (Was ist sozial erwünscht?), der Umwelt, aber auch der individuellen Persönlichkeitsstruktur.

Was ist mit Persönlichkeit gemeint?

Die Persönlichkeit bildet einen Teil der Potenziale, der nicht immer für jeden auf der Hand liegt, wie dies z. B. die per Studium oder Ausbildung erworbenen Fähigkeiten tun. Ihre genaue Betrachtung ist jedoch wichtig, wenn man seine Potenziale entdecken will. Was aber ist Persönlichkeit genau?

  • Unter dem Begriff „Persönlichkeit“ verstehen wir landläufig die Wirkung eines bestimmten Menschen auf einen anderen, seine Ausstrahlung, d. h., ob er eher charismatisch oder langweilig wirkt, eher offen auf andere zugeht oder verschlossen ist usw.

  • In der Psychologie versteht man unter diesem Begriff dagegen die einzigartige Konstellation der verschiedenen Persönlichkeitskomponenten in ihrer individuellen Ausprägung, also all das, was uns so einzigartig und unverwechselbar macht.

Erfassung durch Persönlichkeitsmodelle

Ende des 20. Jahrhunderts wurde in diversen wissenschaftlichen Studien untersucht, was eigentlich eine Persönlichkeit ausmacht. Ziel davon war es, diesen Begriff unter wissenschaftlichen Aspekten erfassbar zu machen. Dazu wurde erforscht, inwieweit sich die Persönlichkeit auf Komponenten zurückführen lässt, die bei jedem Menschen, unabhängig von Kultur und sozialem Umfeld, überall auf der Welt messbar vorhanden sind. Ein Ergebnis dieser Forschungen war das im Bereich der Persönlichkeitsanalysen häufig verwendete „Fünf-Faktoren-Modell“, auch bekannt als „Big-Five-Modell“. Darin wird die Persönlichkeit eines Menschen in fünf grundlegende Dimensionen unterteilt.

Abbildung

Das Big-Five-Modell

Verfahren zur Persönlichkeitsanalyse

Auf diesem Modell basieren viele diagnostische Verfahren zur Persönlichkeitsanalyse, wie z. B.

  • Bambeck-Master-Profile

  • NEO-FFI

  • BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)

  • ASSESS®

  • CAPtain

Solche Verfahren finden heute unter anderem in folgenden Bereichen Anwendung:

  • Karriereplanung (Berufswahl und Berufswechsel): Anhand der individuellen Persönlichkeitsstruktur lässt sich gut erkennen, für welche Tätigkeiten jemand geeignet bzw. weniger geeignet ist.

  • Entwicklungscoaching: Durch den Abgleich der Persönlichkeitsstruktur mit der aktuellen Lebenssituation und den Zielen des Coachees kann – basierend auf den Erkenntnissen der Persönlichkeitsanalyse – ein an den individuellen Stärken orientiertes Coaching erfolgen.

  • Stellenausschreibungen und Bewerberbeurteilungen: Unternehmen nutzen diagnostische Verfahren einerseits im Rahmen von Stellenbesetzungen, um genau zu definieren, welche Persönlichkeitskomponenten in welcher Ausprägung für die jeweilige Position benötigt werden. Andererseits kann damit auch der jeweils passende Bewerber identifiziert werden. Normalerweise wird ein solches Verfahren in Ergänzung zu einem Vorstellungsgespräch oder Assessment angewendet.

  • Konfliktmanagement: Von den an einem Konflikt beteiligten Parteien werden Profile erstellt. Auf deren Basis lässt sich erkennen, wo Probleme aufgrund der unterschiedlichen Persönlichkeitsstrukturen und der damit verbundenen Verhaltensweisen im Denken, in der Kommunikation und in Entscheidungsprozessen bestehen.

  • Zusammenstellung von Teams: Auch in der Teambildung können solche Modelle helfen, Aufgaben- und Verantwortungsbereiche so auf die Mitarbeiter im Team zu verteilen, dass jeder nach Möglichkeit genau das machen kann, was er von seiner Persönlichkeitsstruktur her am besten leisten kann.

Beispiel

Ein Unternehmen sucht einen neuen Vertriebsmitarbeiter. Die Aufgaben sind schnell definiert und werden in der Stellenanzeige aufgelistet. An den Bewerbungsgesprächen nehmen der Teamleiter – als direkter Vorgesetzter – und der Verkaufsleiter teil. Beide sind sich einig über die zu erledigenden Aufgaben, welche die zu besetzende Position mit sich bringt. Der direkte Vorgesetzte wünscht sich jemanden, der die anstehenden Aufgaben nach Vorgabe erledigt, Dinge schnell abarbeitet und sich reibungslos ins Team einfügt. Der Verkaufsleiter wünscht sich jedoch jemanden, der mit viel Engagement neue Power in das seiner Meinung nach recht passiv agierende Team bringt, was auch durchaus Reibungspunkte erzeugen darf. Beide suchen nach einer völlig unterschiedlichen Persönlichkeit. Die Chancen, jemanden zu finden, mit dem beide glücklich sind, sind hier relativ gering. Und der neue Mitarbeiter wird sich langfristig auch unwohl fühlen. Er wird entweder den Teamleiter oder den Verkaufsleiter enttäuschen. Hätte man bereits im Vorfeld die gesuchte Persönlichkeit genau definiert, würde die Diskussion zwischen den beiden Entscheidungsträgern stattfinden, bevor ein Mitarbeiter eingestellt wird. So könnten die Bewerberprofile besser mit diesen Anforderungen abgeglichen werden und das Unternehmen hätte dann die Chance, das Team durch die Wahl des neuen Mitarbeiters in die gewünschte Richtung zu lenken. So hat letztlich auch dieser eine Chance.

Was die Persönlichkeitsanalyse aufzeigt

Die aus der Psychologie stammenden Begriffe

  • Extraversion/Dominanz

  • Verträglichkeit

  • Gewissenhaftigkeit

  • Emotionale Labilität/Neurotizismus

  • (Erfahrungs-)Offenheit/Intellekt

werden in den auf den Big Five basierenden Analyseinstrumenten mit verschiedenen Etiketten versehen. So sind sie für die Anwendung im beruflichen Umfeld leichter verständlich und eingängiger.

Als Beispiel sind in der folgenden Tabelle die Bambeck-Master-Profile nach dem Psychiater Dr. Joern J. Bambeck dargestellt.

Persönlichkeitskomponenten: Bambeck-Master-Profile
Persönlichkeitsdimensionen Persönlichkeitsmerkmale
ALPHA„Aktivität“(Extraversion/Dominanz)
  • Durchsetzungsfähigkeit
  • Initiativkraft
  • Entscheidungsschnelligkeit
  • Kontaktfähigkeit
  • Flexibilität
  • Organisationsfähigkeit
BETA„Beziehung“(Verträglichkeit)
  • Warmherzigkeit
  • Einfühlungsvermögen
  • Fürsorglichkeit
  • Teamfähigkeit
  • Zuhörfähigkeit
  • Friedfertigkeit
GAMMA„Gewissenhaftigkeit“(Gewissenhaftigkeit)
  • Gewissenhaftigkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Sorgfalt/Gründlichkeit
  • Arbeitsfleiß
  • Leistungsmotivation
DELTA„Dickhäutigkeit“(Emotionale Labilität/Neurotizismus)
  • Emotionale Stabilität
  • Stressresistenz
  • Positive Grundstimmung
  • Stressbewältigung
  • Ärgerbewältigung
  • ...

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