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Lebenskompetenzen erweitern

Inhalt

Vorwort

Einleitung

1. Kompetenzen und Lebenskompetenzen

Kompetenzen

Ressourcen

Performanz

Kompetenzorientiert planen

Ressourcenorientiert unterrichten

Performanzorientiert beurteilen

Lebenskompetenzen: Soft Skills

2. Die Erweiterung von Soft Skills kompetenzorientiert planen

Die Merkmale eines aufbauenden Entwicklungsklimas

Schauplätze der Erweiterung von Soft Skills

Klarheit über die eigene Rolle

Bedarf und Auftrag klären

Entwicklungsabsicht und Kompetenzstufen

3. Soft Skills ressourcenorientiert erweitern

Lernphase «Sich selbst wahrnehmen»

Lernphase «Das Andere entdecken»

Lernphase «Verbindlich werden»

Lernphase «Einüben»

Lernphase «Verinnerlichen»

Lernphase «Differenzieren»

4. Soft Skills performanzorientiert beurteilen

Vom Gleichen sprechen

Beobachten: Der Unterschied zwischen Wahrnehmung und Interpretation

Beurteilen: Selbst- und Fremdeinschätzung

Austauschen: Förderliches Feedback geben

Abschließend beurteilen: Die Ableitung von Noten, Beurteilungen und Zeugnissen

5. Persönlichkeitsentwicklung und Soft Skills

Was ist Persönlichkeit?

Vom Wahrnehmen und Urteilen

Von Typen, Faktoren, tugendhaftem Verhalten und Stufen der Entwicklung

Persönlichkeitsentwicklung

6. Das Modell zur Erweiterung der Lebenskompetenzen

Kompetenzstufen

Lernphasen

Die sieben Merkmale eines aufbauenden Entwicklungsklimas

Persönlichkeit verändern und entwickeln

7. Werkzeugkoffer

Zitierte Literatur

Inspirationsquellen

Weiterführende Hinweise

Abbildungsverzeichnis

Autorinnenporträts

Vorwort

Vorwort

Seit ich denken kann, beschäftigt mich die Entwicklung der Menschen vom Kleinkind bis ins hohe Alter. Eine Erkenntnis ist mir dabei immer wichtiger geworden: Je weniger man erlebt, desto mehr kann man verarbeiten. Je mehr Zeit man hat, desto besser kann man achtsam verarbeiten, was man gerade sieht, hört und spürt. Mir scheint, dass vielen Menschen mit vollen Terminkalendern die Muße fehlt, um mit der inneren Verarbeitung auch nur anzufangen. Möge dieses Buch dazu beitragen, dass möglichst viele Menschen sich selbst und andere in ihrer Eigenart wahrnehmen, wertschätzen und unterstützen und die dafür notwendige Zeit aufbringen.

Dieses Buch ist im jahrelangen intensiven Austausch mit meiner Tochter Daniela entstanden. Sie hat im Wesentlichen die Struktur des Modells entwickelt, Inspiration und Fragen mit mir geteilt sowie den Inhalt des Buches wohlwollend kritisch überprüft, hinterfragt und in neue Worte gefasst.

Ein besonderer Dank geht an meinen Ehemann Michael, meine Tochter Franziska und meinen Sohn Andreas sowie meine sechs Enkel. Sie alle lieferten mir nicht nur viel Erfahrungshintergrund, das Schreiben dieses Buches ging auch auf Kosten der gemeinsamen Zeit. Annette Stampfli und Hanspeter Ott von inspirierbar.ch haben den Anstoß zu diesem Buch gegeben und werden dessen Inhalte in Zukunft in konkreten Bildungsangeboten weitertragen. Lydia Kölbener (Arbeitsintegration) und Sandra Wilhelm (Umweltbildung) haben mit ihren Rückmeldungen und mit Erkenntnissen aus ihrem jeweiligen Fachgebiet inhaltlich viel beigetragen. Bei Peter Rieder von tricube.ch und Daniela Meyer bedanke ich mich herzlich für die visuelle Umsetzung meines Modells.

Dieses Buch enthält Theoretisches und Praktisches zur Begleitung von Persönlichkeitsentwicklung. Vielleicht helfen Ihnen die Strukturierung und die Systematik bei Ihrem Unterrichten und Beraten, Erziehen und Führen. Damit diese Weiterentwicklung gelingt, wünsche ich Ihnen viel Zeit und Muße für eine ungestörte Lektüre und viele Gelegenheiten, um über das Gelesene mit unterschiedlichsten Menschen zu diskutieren und es zu verarbeiten.

 

Ruth Meyer, Oktober 2017

Einleitung

Einleitung

Was ist der Unterschied zwischen einem Computerkurs und einem Stellenbewerbungskurs? Beide dauern mehrere Tage, beide werden von ausgebildeten Lehrpersonen durchgeführt, beide kosten ziemlich viel. Wenn Sie den Computerkurs fertig besucht und fleißig geübt haben, können Sie danach einen Computer selbstständig bedienen, E-Mails und Briefe schreiben, im Internet surfen, Ihr Lieblingsspiel installieren und spielen, Ihre Fotos bearbeiten und sortieren und anderes Nützliches mehr. Nach dem Stellenbewerbungskurs können Sie – ja, was denn genau? Stellenausschreibungen interpretieren, sich auf dem Arbeitsmarkt positionieren, Bewerbungsbriefe und Lebensläufe schreiben, mögliche Fragen im Bewerbungsgespräch richtig beantworten. Können Sie das wirklich? Oder haben Sie bloß erfahren, wie Sie es machen könnten?

Genau das ist der große Unterschied: Im Computerkurs können Sie auswendig lernen und üben, im Stellenbewerbungskurs kommen Sie nicht darum herum, sich mit sich selbst und mit den eigenen Stärken und Schwächen zu befassen. Es geht bei den meisten Bildungsangeboten immer auch darum, sich selbst zu hinterfragen, sich selbst weiterzuentwickeln und das eigene Verhalten zu reflektieren. Kurz, es geht um die eigene Persönlichkeit.

Es sind die beobachtbaren Verhaltensweisen, die einen Menschen charakterisieren, die seine Persönlichkeit illustrieren. Und diese Verhaltensweisen wiederum sind von der jeweiligen Situation, der persönlichen Tagesform und von den jeweiligen Lebenskompetenzen geprägt. Während der Kontext und die Tagesform situationsbezogene Einflüsse sind, können die Lebenskompetenzen erweitert und damit die Persönlichkeit weiterentwickelt werden.

Ein Stellenbewerbungskurs hat deshalb mit Lebenskompetenzen (oder Soft Skills) zu tun, genauso wie Führungsausbildungen, eine Ausbildung zur Lehrperson oder Umweltbildung.

Im Buch Soft Skills fördern – Strukturiert Persönlichkeit entwickeln (Meyer 2011) wurden viele verschiedene Soft Skills systematisch beschrieben. Das vorliegende Buch baut auf diesen Beschreibungen auf und zeigt genauer, was im Unterricht, in Coaching und Beratung getan werden kann, um Soft Skills als Lebenskompetenzen effektiv zu erweitern. «Erweitern» deshalb, weil es bei dieser Förderung mehr um Weite und Ausdehnung als um Vorankommen und Vertiefen geht.

In diesem Buch werden verschiedene Themen angesprochen, mit denen Lehrpersonen und Beratende konfrontiert sind, die zur Persönlichkeitsbildung und damit zur Erweiterung der Lebenskompetenz ihrer Teilnehmenden beitragen sollen oder wollen:

Die Begriffe «Kompetenz» und damit verbunden «Ressourcen» und «Performanz» sind die Grundlage der Kompetenzorientierung. Sie werden in →Kapitel 1 ausführlich dargestellt. Danach wird ebenfalls in →Kapitel 1 dargelegt, was Soft Skills und Lebenskompetenzen sind und was sie mit dem Kompetenzbegriff zu tun haben.

In →Kapitel 2 geht es um die Planung der Erweiterung von Soft Skills. Anhand der sieben Merkmale eines aufbauenden Entwicklungsklimas werden didaktische Möglichkeiten zur Förderung sowie Indikatoren zum Erreichen desselben aufgezeigt. Danach wird erläutert, in welchen Zusammenhängen die Erweiterung der Lebenskompetenzen stattfindet. Anschließend folgt eine Auseinandersetzung mit den Absichten und der damit verbundenen Rollen- und Auftragsklärung.

Die Erweiterung von Lebenskompetenzen erfolgt in sechs Lernphasen. In →Kapitel 3 wird anhand von Beispielen aufgezeigt, wie diese Phasen gestaltet werden können und welche Modelle und Methoden im Unterricht und im Coaching besonders im Vordergrund stehen.

Eine heikle Frage ist, wie man Soft Skills beurteilen soll. In →Kapitel 4 wird beschrieben, was im Zusammenhang mit der performanzorientierten Beurteilung und der Kommunikation der Ergebnisse zu beachten ist.

Lebenskompetenzen sind Ausdruck und gleichzeitig Motor der Persönlichkeit. Was aber ist eigentlich Persönlichkeit? In →Kapitel 5 folgt eine Annäherung an diese Frage.

Für diejenigen Leserinnen und Leser, die gerne das gesamte Modell im Zusammenhang dargestellt sehen, findet sich in →Kapitel 6 das Modell zur Erweiterung der Lebenskompetenzen. Hier sind zudem die theoretischen Grundlagen erläutert.

Im ganzen Buch wird immer wieder auf #Begriffe aus dem Werkzeugkoffer verwiesen. Diese werden in Kapitel 7 erklärt. Mit den →Kapiteln 1, 5, 6 und 7 werden die Grundlagen für eine gemeinsame Sprache gelegt.

Speziell verwiesen sei auf den Literatur- und Quellenteil →am Ende des Buches, in dem Sie neben den Quellenangaben auch Hinweise finden, welche Werke uns besonders inspiriert haben und wo Sie weitere Unterstützung für Ihre Aktivitäten im Zusammenhang mit der Persönlichkeitsentwicklung finden können.

1. Kompetenzen und Lebenskompetenzen

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Abb. 1: Kompetenz

In diesem Kapitel wird zuerst erklärt, was mit den Begriffen «Kompetenz», «Ressourcen» und «Performanz» in diesem Buch gemeint ist. Die kurze Erklärung für Kompetenz, Ressourcen und Performanz lautet: Kompetenz ermöglicht es, Anforderungen in komplexen Situationen erfolgreich und effizient zu bewältigen. Dazu braucht es Ressourcen aus den Bereichen Wissen (Kenntnisse), Können (Fertigkeiten) und Wollen (Einstellungen, Werte). Beobachtet und bewertet wird im Endeffekt die Performanz, das heißt die sichtbare Handlung und das gezeigte Verhalten in einer konkreten Situation.

Furrer (2009) verwendet die Begriffe «kompetenzorientiert planen», «ressourcenorientiert unterrichten» und «performanzorientiert prüfen». Dieser didaktische Dreiklang ist sehr einleuchtend. Er wird in diesem Kapitel noch etwas ausgeführt, um damit die Grundlagen zu schaffen, dieselben Begrifflichkeiten dann auf die Erweiterung der Lebenskompetenzen im Unterricht und in der Beratung zu übertragen (→Kapitel 2, 3 und 4).

Lebenskompetenzen sind synonym mit Soft Skills und bezeichnen diejenigen Kompetenzen, die eng mit der Persönlichkeit eines Menschen verbunden sind und seine Identität prägen. Lebenskompetenzen sind nicht an bestimmtes Fachwissen oder an spezifische Berufe gebunden, und auch weniger gebildete Menschen können weit entwickelte Soft Skills haben.

Kompetenzen

In diesem Buch werden Kompetenzen immer im Hinblick auf Lernen und Entwicklung betrachtet. Mit den Worten von Erpenbeck und von Rosenstiel: «Das Lernen unter den Bedingungen von Komplexität, Chaos und Selbstorganisation, das Lernen in der Risikogesellschaft erfordert eine neue Lernkultur – eine Kultur des selbstorganisierten, die Risiken von Komplexität und Chaos bewältigenden Lernens. Das wichtigste Produkt dieses Lernens sind Kompetenzen, die das entsprechende selbstorganisierte soziale Handeln ermöglichen» (Erpenbeck & von Rosenstiel 2007, S. XX).

Kennzeichnend für Kompetenz sind die Zielorientierung, die Selbstständigkeit, das Ergreifen von Initiative, die Übernahme von Verantwortung, der Einbezug des Beziehungs- oder Kooperationsumfeldes sowie ein reflektierter Umgang mit den verwendeten Mitteln (Kadishi 2001).

Kompetenzorientiertes Lehren und Lernen erkennt man daran, dass

 

handlungs- und anwendungsorientiert gelernt wird;

verschiedene Fähigkeiten vernetzt und kombiniert werden;

das Wissen systematisch aufgebaut und vernetzt wird, damit es nachhaltig und anschlussfähig wird;

klar und deutlich erkennbar ist, was gelernt werden soll;

die Lernangebote zu grundlegenden Einsichten bei den Lernenden führen und

mit anderen interagiert wird.

 

Ein Möbelstück nach Kundenwünschen anzufertigen, eine Software zu testen, Patientinnen im Krankenhaus zu pflegen, Mitarbeitergespräche zu führen oder ein Festessen für mehrere Personen zuzubereiten, sind typische Beispiele für berufliche Kompetenzen.

Ob eine Person über eine Kompetenz verfügt, ist eine Zuschreibung. Formal erfolgt diese aufgrund von strukturierten Beobachtungen (Assessments), Leistungsausweisen (Kompetenznachweisen) sowie ausgewiesenen Erfahrungen (Portfolios).

Im Alltagsverständnis entwickelt man sehr schnell ein inneres Bild davon, wie kompetent jemand ist. Wenn man dieses innere Bild «der genau richtigen Person für etwas» analysiert, stellt man fest, dass neben Wissen («er oder sie versteht etwas davon») und Können («sie oder er kann das, hat das im Griff») auch Wollen beteiligt ist («er oder sie bringt das nötige Feuer mit»). Schubiger (2013) spricht denn auch sehr praxisnah davon, dass eine Person über Wissen, Können und Wollen verfügen muss, um einer definierten Anforderungssituation gewachsen zu sein – und diese einprägsamen Bezeichnungen werden im vorliegenden Buch im Zusammenhang mit Kompetenzen durchgängig verwendet.

Ressourcen

Kompetenzen basieren auf begrifflichem und fachlichem Wissen, Prozessen, Fertigkeiten, Können, operationellen und kognitiven Fähigkeiten, sozialen und emotionalen Fähigkeiten, Einstellungen und Haltungen. Was in diesen Bereichen bei einer Person vorhanden ist, wird als Ressourcen bezeichnet.