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Gekündigt - Was nun?

Vorwort

Die 2008 eingetretene Finanzkrise hat überdeutlich gezeigt: So gut wie niemand ist vor betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Auftragsmangel, einer Umstrukturierung oder gar einer Betriebsschließung gefeit – auch nicht als ausgesprochener Leistungsträger oder als Beschäftigter in einer Branche, die bisher als krisensicher galt.

Kündigungen können aber auch andere Gründe und Vorgeschichten haben. Es gibt solche, die auf persönlichen Vorwürfen wegen eines Fehlverhaltens beruhen, und solche, die ausgesprochen werden, weil der Arbeitgeber mit den Leistungen seines Mitarbeiters nicht mehr zufrieden ist.

In diesem TaschenGuide zeigen wir Ihnen Ihre direkten rechtlichen Möglichkeiten, gegen Kündigungen aller Art vorzugehen. Aber nicht nur dies: Wir erklären alle wichtigen Aspekte, die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zusammenhängen, von den Pflichten gegenüber der Arbeitsagentur bis hin zu Tipps bei der Bewerbung um eine Anschlussbeschäftigung. Eine solche wünschen wir denjenigen, die diesen TaschenGuide als unmittelbar Betroffene lesen.

Wenn Sie noch keine Kündigung „im Nacken“ haben, möchten wir Ihnen die nötigen Informationen bieten, damit Sie Ihre Rechte richtig und rechtzeitig wahrnehmen können, sollte es Sie doch einmal treffen.

Friederike DeCoite und Thomas Muschiol

Ist die Kündigung formell wirksam?

Bevor sich überhaupt die Frage stellt, ob Sie gegen eine Kündigung inhaltlich angehen können, sollten Sie prüfen, ob überhaupt eine formell wirksame Kündigung vorliegt. Ist dies nicht der Fall, so kommt es überhaupt nicht mehr auf die Gründe an, die Ihren Arbeitgeber veranlasst haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Kündigung ist von vornherein ungültig.

In diesem Kapitel erfahren Sie, wie Sie prüfen, ob

  • die Kündigung formell zulässig ist (ab S. 6),

  • die Kündigung rechtzeitig zugegangen ist (ab S. 8),

  • ein besonderer Kündigungsschutz vorliegt, der gegen die Kündigung spricht (ab S. 21).

Die Schriftform ist zwingend

Beispiel: Mündlich gekündigt?

„Sie sind gefeuert, holen Sie sich Ihre Papiere!“ Mit solchen oder ähnlichen Sätzen gehen auch heute noch hin und wieder Arbeitsverhältnisse zu Ende. Auch der umgekehrte Fall, dass der Arbeitnehmer von heute auf morgen das Handtuch wirft, kommt vor.

In vielen dieser Fälle weinen beide Beteiligten einander keine Träne nach und es kommen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber auf den Gedanken, das Vertragsende einer juristischen Überprüfung zu unterziehen. Tut man dies, so wird man jedoch schnell feststellen: Juristisch gesehen bewirken solche mündlichen Kündigungen nichts. Es gilt der zwingende gesetzliche Grundsatz: Ob Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung – ein Arbeitsverhältnis ist nur dann beendet, wenn sich dies aus einem unterschriebenen Schriftstück ergibt. Mündliche Kündigungen, aber auch mündliche einvernehmliche Aufhebungsvereinbarungen sind damit unwirksam. Sie sind juristisch gesehen ein „Nichts“.

Eine Kündigung muss unterschrieben sein. Eine wirksame Unterschrift ist nicht gegeben, wenn Ihnen eine Kündigung per E-Mail, Telefax oder gar als SMS zugeht. Denn auch wenn die Kündigung hier schriftlich vorliegt, ist damit das gesetzlich geforderte Schriftformerfordernis nicht erfüllt. Erheblich ist, dass die Kündigung eine Originalunterschrift trägt. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein unterzeichnetes Telefax lediglich die Kopie einer Unterschrift darstellt, nicht aber eine Unterschrift trägt, die dem Schriftformerfordernis genügt. Die Möglichkeit einer elektronischen Übermittlung ist für eine Kündigung auch dann ausgeschlossen, wenn in Ihrem Unternehmen ansonsten in anderen Bereichen legal mit zertifizierten Signaturen gearbeitet wird.

Wichtig

Die elektronische Form ist für arbeitsrechtliche Kündigungen gesetzlich ausdrücklich verboten.

Liegt eine schriftliche Vollmacht vor?

Ist eine Unterschrift vorhanden, so kann die Kündigung trotzdem unwirksam sein, wenn sie von jemandem unterzeichnet wurde, der gar nicht zur Kündigung berechtigt ist. Neben dem Unternehmensinhaber selbst ist ohne Weiteres davon auszugehen, dass der Personalchef oder der Prokurist die entsprechende Vollmacht auch in Personalangelegenheiten besitzt. Andere Personen können zwar im Einzelfall vom Arbeitgeber beauftragt sein, eine Kündigung auszusprechen, sie müssen dies jedoch durch Vorlage einer Vollmacht gleichzeitig mit der Übergabe der Kündigung nachweisen. In einigen Unternehmen erfolgt die Mitteilung, wer die Kündigung aussprechen darf, per Aushang im Betrieb. Sofern dieser Aushang allgemein zugänglich ist, bedarf es in der Regel keiner weiteren Vorlage einer Vollmacht.

Beispiel: Der Rechtsanwalt kündigt

Dieter Jordan streitet sich mit seinem Chef vor dem Arbeitsgericht über seine Überstundenzuschläge. Als es im Gericht zu gegenseitigen Vorwürfen kommt, verlässt der Arbeitgeber unter Protest den Saal, nicht ohne seinem Anwalt zuzuflüstern: „Kündigen Sie dem noch heute in meinem Namen.“

Erfolgt die Kündigung durch ein vom Anwalt unterzeichnetes Schreiben, so muss auch hier eine gesonderte Kündigungsvollmacht im Original beiliegen. Dies gilt selbst dann, wenn der Anwalt bereits in einem laufenden Verfahren eine allgemeine Vollmacht vorgelegt hat.

Kündigung zurückweisen

Wenn Sie Zweifel an der Kündigungsberechtigung des Unterzeichners haben oder wenn die Unterschrift unter der Kündigung den Zusatz „i. V.“ (in Vertretung) trägt, dann müssen Sie die Kündigung unverzüglich schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber zurückweisen. Auf Seite 119 finden Sie ein entsprechendes Musterschreiben. Unverzüglich heißt nach gesetzlicher Definition „ohne schuldhaftes Zögern“; die Zurückweisung sollte also so schnell wie möglich nach Erhalt der Kündigung erfolgen.

Haben Sie die Kündigung berechtigt zurückgewiesen, nützt es Ihrem Arbeitgeber nichts, wenn er nachweist, dass die Vollmacht zum Zeitpunkt der Kündigung vorgelegen hat. Die Kündigung muss neu ausgesprochen werden.

Wann gilt eine Kündigung als zugegangen?

Wann ist ein Kündigungsschreiben juristisch gesehen zugegangen? Zunächst einmal dann, wenn Sie es tatsächlich in den Händen halten, es Ihnen also persönlich übergeben wurde. Wenn Sie es dann nicht sofort öffnen oder es nach dem Motto „Was ich nicht weiß, das macht mich nicht heiß“ ungelesen wegwerfen, hilft Ihnen das nichts. Entscheidend ist, dass Sie die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatten. So lautet die amtliche Version des Zugangs im Juristendeutsch: „Ein Kündigungsschreiben gilt dann als zugegangen, wenn es so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter üblichen Verhältnissen damit zu rechnen hat, dass er von der Kündigungserklärung Kenntnis nehmen konnte.“

Die Feststellung des ordnungsgemäßen Zugangs ist bei den Formalitäten einer Kündigung ein wichtiger Punkt. Geht hierbei etwas schief, so kann das entweder dazu führen, dass die Kündigung als gar nicht erfolgt gewertet wird, oder dazu, dass der Zugang auf einen späteren Zeitpunkt verlegt wird. Die Konsequenz kann eine Verschiebung des Kündigungszeitpunkts nach hinten sein. Oft verstreicht dann ein „Kündigungsfenster“.

Nicht persönlich zugestellt

Beispiel: Kündigungsschreiben im Briefkasten

Walter Wirtmann wird ein Kündigungsschreiben per Einschreiben mit Rückschein zugeschickt. Als der Postbote den Brief überbringen will, ist niemand da. Am Abend übersieht Wirtmann den Abholzettel und befördert ihn mit der Werbepost in den Papierkorb. Als der Arbeitgeber nach fünf Tagen immer noch keinen Rückschein von der Post erhalten hat und der Kündigungstermin bevorsteht, lässt er den Kündigungsbrief pünktlich zum Monatsletzten um 16 Uhr von seinem Lehrling persönlich in Wirtmanns Briefkasten werfen.

Ergebnis: Der erste Zustellungsversuch ist fehlgeschlagen. Wird eine Kündigung als Einschreiben verschickt und zieht der Postbote unverrichteter Dinge wieder ab, so ist kein Zugang anzunehmen. Das Einwerfen des Benachrichtigungszettels ist dabei ohne jede Bedeutung. Tatsächlich zugegangen ist das Schreiben hingegen per Einwurf durch einen Boten. Dieser Zugang ist aber rechtlich gesehen erst später anzunehmen, nämlich erst dann, wenn der zu Kündigende mit normaler Post zu rechnen hat. Es ist allerdings zu beachten, dass andere Zustellunternehmen als die Deutsche Post auch andere Zustellzeiten haben. Sofern bei Ihnen ein privater Zustelldienst regelmäßig nachmittags die Post einwirft, muss auch zu dieser Zustellzeit der Briefkasten kontrolliert werden. Herrn Wirtmann geht das Schreiben rechtlich gesehen erst am nächsten Morgen zu. Ist der folgende Tag ein Sonn- oder Feiertag, so verschiebt sich der Zugang noch einmal. Damit hat der Arbeitgeber unter Umständen den Monatsletzten als Kündigungstermin verpasst.

Wichtig

Bei Entgegennahme durch Familienmitglieder oder Bewohner einer Wohngemeinschaft gilt das Schreiben als dem Arbeitnehmer zugestellt.

Zustellung während Urlaub oder Krankheit erlaubt

Was aber ist, wenn Sie längere Zeit gar nicht in Ihrer Wohnung sind? Etwa weil Sie Urlaub machen oder im Krankenhaus oder zur Kur sind.

Beispiel: Urlaubsabwesenheit

Gustav Groll findet nach seiner Rückkehr aus einem vierwöchigen Jahreslaub eine Kündigung im Briefkasten vor. Diese hatte sein Chef durch einen Boten dort deponieren lassen, kurz nachdem Herr Groll seinen Urlaub begonnen hatte. Im anschließenden Prozess wendet der Arbeitgeber ein, auch im Urlaub habe sich jeder um seine Post zu kümmern, deswegen sei es jetzt für eine Klage gegen die Kündigung zu spät.

Der Einwand, man sei im Urlaub gewesen, zählt nicht. Dies gilt nach der Rechtsprechung selbst dann, wenn Ihr Arbeitgeber weiß, dass Sie länger abwesend sind, oder Sie ihm sogar Ihre Urlaubsadresse mitgeteilt haben. Davon muss man aber streng die Frage unterscheiden, ob Ihre Urlaubsabwesenheit auch dazu führt, dass Sie nicht mehr rechtzeitig Klage vor dem Arbeitsgericht erheben können (siehe Fristen S. 72). Im Gegensatz zum Zugang der Kündigung kann hier Ihre Urlaubsabwesenheit geheilt werden. Unserem Muster auf Seite 123 können Sie entnehmen, wie Sie Ihre Klage doch noch erfolgreich einreichen können.

Beispiel: Zustellung während einer Erkrankung

Sie liegen mit einer starken Erkältung im Bett oder befinden sich wegen einer Operation im Krankenhaus. In dieser Zeit bekommen Sie eine Kündigung zugestellt und wenden ein, dass es formal nicht möglich sei, einem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn er arbeitsunfähig erkrankt ist.

Hier unterliegen Sie einem fatalen Irrtum. Tatsächlich ist Ihr Arbeitgeber keineswegs daran gehindert, Ihnen während einer Krankheit eine Kündigung auszusprechen und zuzustellen. Ob er Ihnen wegen dieser Krankheit kündigen kann, ist eine andere Frage, die Sie im Rahmen einer Kündigungsschutzklage angehen müssen. Auf eine formelle Unwirksamkeit können Sie sich mit dieser Begründung keinesfalls berufen.

Vorsicht bei Empfangsquittung

Arbeitgeber lassen sich häufig den Empfang der Kündigung vom Arbeitnehmer quittieren. Dagegen ist zunächst nichts einzuwenden, vor allem dann nicht, wenn auf einer Kopie des Kündigungsschreibens nur der Vermerk „Erhalten“ steht. Anders sieht dies jedoch aus, wenn Sie aufgefordert werden, eine Empfangs- und Ausgleichsquittung zu unterschreiben. Dies kann bedeuten, dass Sie schriftlich bestätigen, aus dem Arbeitsverhältnis keinerlei Ansprüche mehr zu haben, wie z. B. restliche Urlaubstage oder Vergütungsansprüche. Bestätigen Sie ein Kündigungsschreiben nur mit „Erhalten“, möglichst auf einer Kopie. Unterschreiben Sie nicht voreilig ein als „Ausgleichsquittung“ überschriebenes Schriftstück.

Checkliste: Wann gilt eine Kündigung als zugegangen?

Das Kündigungsschreiben wurde persönlich übergeben.

Die Kündigung wurde nicht persönlich übergeben, sondern ist in Ihren Machtbereich gelangt. Sie wurde also in den Briefkasten eingeworfen oder erreichte Ihren Wohnbereich auf andere übliche Weise. Entscheidend ist die Möglichkeit der Kenntnisnahme.

Die tatsächliche Zustellungszeit ist nur dann auch der rechtliche Zugangszeitpunkt, wenn das Schreiben zu einer Zeit eingeworfen wird, zu der Sie üblicherweise mit postalischen Zustellungen rechnen müssen.

Wird das Schreiben zu einer postalischen Unzeit eingeworfen, so wird der rechtliche Zugang auf den Zeitpunkt verlegt, zu dem Sie mit Postzustellungen rechnen müssen.

Auch während Ihrer Abwesenheit von zu Hause wegen Urlaubs sowie während einer Erkrankung gilt eine Kündigung als zugegangen, wenn sie ordnungsgemäß in Ihren Machtbereich gelangt.

Wenn über den Zugang gestritten wird

Nicht selten wird in Arbeitsgerichtsprozessen schon darum gestritten, ob die Kündigung überhaupt beim Arbeitnehmer angekommen ist. Die Beweislast für den Zugang trägt zunächst der Arbeitgeber. Er muss nicht beweisen, dass der Empfänger den Brief tatsächlich erhalten und gelesen hat, sondern nur, dass die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist.

Kündigungsfrist eingehalten?

Nicht immer können Sie gegen eine Kündigung inhaltlich etwas einwenden. Auf die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist haben Sie jedoch auf jeden Fall Anspruch. Öfter als man denkt gehen Arbeitgeber irrtümlich von falschen Fristen aus oder berechnen die Laufzeit falsch.

Tarifvertrag geht vor Gesetz

Gilt für Sie ein Tarifvertrag? In diesem Fall sind nicht die gesetzlichen, sondern die tarifvertraglichen Fristen maßgeblich. Dies ist oft, aber nicht immer ein Vorteil. So sehen manche Branchen sogar kürzere Kündigungsfristen vor als das Gesetz. Gilt kein Tarifvertrag, so ist folgende Staffelung zu beachten:

Gesetzliche Kündigungsfristen

Dauer Arbeitsverhältnis

Kündigungsfrist

unter 2 Jahre

4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende

mindestens 2 Jahre

1 Monat zum Monatsende

mindestens 5 Jahre

2 Monate zum Monatsende

mindestens 8 Jahre

3 Monate zum Monatsende

mindestens 10 Jahre

4 Monate zum Monatsende

mindestens 12 Jahre

5 Monate zum Monatsende

mindestens 15 Jahre

6 Monate zum Monatsende

mindestens 20 Jahre

7 Monate zum Monatsende

Sonderfall Insolvenz

Falls in Ihrem Betrieb ein Insolvenzverwalter eingesetzt wurde, kann er mit einer Frist von drei Monaten kündigen. Es kommt nicht auf die Betriebszugehörigkeit an. Gelten für Sie aber vertraglich ohnehin kürzere Kündigungsfristen, sind diese anzuwenden. Lediglich längere Kündigungsfristen werden im Rahmen des Insolvenzverfahrens verkürzt.

Ausnahme: Jünger als 27

Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, zählen nicht mit. Das bedeutet, dass Sie bis zum 27. Lebensjahr immer mit einer vierwöchigen Grundkündigungsfrist gekündigt werden können, selbst wenn Sie schon Ihre Lehrzeit im Unternehmen absolviert haben. Erst ab einem Lebensalter von 27 Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende.

Beispiel: Lehrjahre

Karl Müller ist bereits mit 15 Jahren als Lehrling in die Firma eingetreten. Elf Jahre später kündigt sein Chef ihm. Welche Kündigungsfrist gilt?

Die Kündigungsfrist von Karl Müller beträgt trotz seiner langen Betriebszugehörigkeit vier Wochen. Erst mit seinem 27. Geburtstag erhöht sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende, da dann die geforderten zwei Jahre Betriebszugehörigkeit, zählend ab dem 25. Geburtstag, erfüllt sind.

Achtung: Die meisten Arbeitsrechtler sind der Meinung, dass alle Zeiten bei der Fristenberechnung mitzählen müssen, da ansonsten gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, siehe S. 40) verstoßen würde. Bestätigt wird dies durch mehrere Gerichtsurteile.

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