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Assessment Center

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Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Einführung

Das Assessment Center (AC) gilt als eines der schwierigsten und härtesten Personalauswahlverfahren. Schon allein deshalb fürchten sich viele Berufsanfänger, in der Regel Hochschulabsolventen davor. Und auch Berufserfahrene fühlen sich bei dem Gedanken nicht gerade wohl, sich den Prüfungen und Aufgaben eines ACs unterziehen zu müssen.

Assessment Center – der Weg zum begehrten Job

Möchte man allerdings in bestimmten Branchen Karriere machen und gewisse Positionen besetzen, kommt man um das Assessment Center nur schwer herum. Denn als Personalauswahlverfahren hat es sich in vielen deutschen Unternehmen inzwischen etabliert, auch wenn es in manchen Fällen nicht offensichtlich als Assessment Center deklariert ist. Freuen Sie sich also nicht zu früh, wenn Sie zu einem Development Center, einem Bewerbertag oder einem Potenzialanalyse-Seminar eingeladen werden. In den meisten Fällen erwartet Sie ein AC oder ein vergleichbares Auswahlverfahren. Doch wer sich gründlich und intensiv vorbereitet, ist klar im Vorteil.

Unternehmen sind auf der Suche nach Ihnen

Sie können davon ausgehen, dass man Ihnen im AC nichts Böses will. Im Gegenteil. Die Unternehmen sind auf der Suche nach Mitarbeitern, Nachwuchsführungskräften und Führungspersonal. Auf der Suche nach Ihnen! Wenn Sie also zu einem AC eingeladen werden, haben Sie schon einen Teilerfolg zu verbuchen, denn Sie haben den potenziellen Arbeitgeber von Ihren fachlichen Qualifikationen bereits überzeugen können. Sinn und Zweck des ACs ist es, nun Ihre Stärken, Ihre sozialen Kompetenzen herauszufinden und mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen. Die Suche nach Ihren Schwächen steht erst einmal nicht im Vordergrund.[2]

Durch Übung zum Erfolg

Eine gute und solide Vorbereitung und das Wissen darüber, was im Assessment Center entscheidend ist und was geprüft wird, ist das A und O. Wir wollen Sie mit diesem Buch dabei unterstützen und Ihnen zeigen, worauf es ankommt, wie Sie die einzelnen Übungen erfolgreich absolvieren und sich mit weniger Angst ins Abenteuer Assessment Center stürzen können.

Dank

Wir möchten uns an dieser Stelle insbesondere bei Kerstin Wessels, aber auch bei Ina Hagmann und Hilmar Franke für die Hilfe und Unterstützung bedanken.

Viel Erfolg wünschen Ihnen

Jasmin Hagmann, Christoph Hagmann

Allheilmittel Assessment Center?

Das Assessment Center (AC) ist ein Personalauswahlverfahren, das vor allem bei Hochschulabsolventen, Nachwuchsführungskräften und Führungspersonal eingesetzt wird. Der Begriff selbst stammt zwar aus dem Englischen (to assess – beurteilen, bewerten, einschätzen etc.), seinen Ursprung hat das AC jedoch bei der deutschen Reichswehr nach dem ersten Weltkrieg. Das psychologische Forschungszentrum der Universität Berlin entwickelte damals eine Reihe von Tests für die Rekrutierung und Auswahl von geeigneten Offiziersanwärtern. Ziel war es seinerzeit, die Offiziere nicht mehr nach Herkunft sondern nach Qualifikation und Persönlichkeit zu rekrutieren. Diese Zielrichtung ist bis heute geblieben.[3]

Die damals entwickelten Tests und Aufgaben bilden die Grundlage für das heutige AC, auch wenn das Verfahren mit den Jahren immer weiter entwickelt und ausgebaut wurde, vor allem in den USA. Über England war das Auswahlverfahren im Zweiten Weltkrieg in die Vereinigten Staaten gelangt. In den 60er und 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts breitete sich das AC als Personalauswahlverfahren weltweit aus und wurde auch in Deutschland wieder vermehrt eingesetzt.

Trotz aller Weiterentwicklung und zahlreicher psychologischer Studien steht das Assessment Center im Feuer der Kritik. Dabei wird in erster Linie nicht kritisiert, dass es ein schlechtes Auswahlverfahren an sich sei. Es wird vielmehr beanstandet, dass das Verfahren die versprochenen Ansprüche beziehungsweise Erwartungen nicht erfüllt und somit eine Trefferquote und Sicherheit suggeriert, die nicht unbedingt zutrifft.

Wann erwartet den Bewerber ein AC?

Das Assessment Center hat inzwischen in viele deutsche Unternehmen Einzug gehalten. Das gilt vor allem dann, wenn sich die Arbeitgeber auf der Suche nach qualifizierten Bewerbern für das Führungsmanagement befinden und nicht nur die fachliche Qualifikation das alleinige Einstellungskriterium ist.

ACs werden vor allem von großen und mittelständischen Unternehmen eingesetzt, kleinere Unternehmen greifen hingegen eher auf die klassischen Vorstellungsgespräche und eventuell einige schriftliche Tests zurück. Für sie sind die Kosten eines ACs meist zu hoch. Der Aufwand steht in keinem Verhältnis zum Nutzen. ACs werden teilweise auch bei der Bundeswehr und im öffentlichen Dienst eingesetzt.[4]

Mit Hilfe eines Assessment Centers erhoffen sich Unternehmen, einen Blick auf die Kompetenzen der Bewerber werfen zu können, der über das fachliche Knowhow hinausgeht. Angesichts der komplexen und anspruchsvollen Anforderungen an einen Mitarbeiter beziehungsweise an Führungskräfte reicht heute die rein fachliche Qualifizierung nicht mehr aus. Auch im Bereich der sozialen Kompetenzen müssen die Bewerber einiges zu bieten haben, um den beruflichen Alltag erfolgreich meistern zu können.

Manche deutsche Unternehmen scheinen sich offiziell vom Assessment Center zu distanzieren. Doch wenn man sich die Einstellungs- beziehungsweise Auswahlprozedere dieser Unternehmen genauer ansieht, enthalten diese zahlreiche klassische Elemente eines ACs. Lassen Sie sich deshalb nicht in die Irre führen. Hinter vielen Auswahlverfahren verstecken sich ein AC oder zumindest klassische Teile davon. Auch die Bewertung folgt nach den in Assessment Centern angewandten Schwerpunkten und Richtlinien. Hier ein paar der alternativen Bezeichnungen, die Unternehmen nutzen:

  • Recruiting Workshop

  • Personalauswahlverfahren

  • Bewerberseminar, Bewerbertag

  • Potenzialanalyse-Seminar

  • Personal Decison Day

  • Development Center

  • Auswahlseminar

Sie können deshalb davon ausgehen, dass Sie bei zahlreichen Unternehmen auf ein Assessment Center stoßen werden, etwa bei:[5]

AccentureLidl
AudiLufthansa
BASFMannesmann
BMWMLP
Boston Consulting GroupNeckermann
CapgeminiOpel
Coca-ColaOtto-Versand
Daimler-ChryslerRoche
Deutsche BankRWE
EdekaSAP
E.ONShell
FerreroSiemens
GerlingTelekom
Gruner + JahrThyssen-Krupp
HertieT-Mobile
HochtiefUnilever
IBMVW
InfineonWacker Chemie
JP MorganWestdeutscher Rundfunk
KaufhofWestLB
KienbaumXerox

Was wird geprüft?

Wenn Sie zu einem Assessment Center eingeladen werden, haben Sie bereits einen wichtigen Schritt hin zu Ihrem Traumjob geschafft und die erste Hürde des Auswahlverfahrens genommen. Das bedeutet, dass das Unternehmen, bei dem Sie sich beworben haben, Ihnen die fachliche Bewältigung des Aufgabenbereichs zutraut. Nun möchte der potenzielle Arbeitgeber erfahren, ob Sie ihr Wissen auch anwenden können und die notwendige soziale Kompetenz, so genannte Soft Skills, für den Job mitbringen. Darunter fallen vor allem:

Zwischenmenschliche Fähigkeiten

  • Kommunikationsfähigkeit

  • Überzeugungskraft

  • Durchsetzungsvermögen

  • Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit

  • Auftreten, Ausdrucksverhalten

  • Kommunikationsfähigkeit, Ausdrucksvermögen

  • Teamfähigkeit und Kooperationsvermögen

  • Führungsstil und -qualitäten, Mitarbeitermotivation

  • Kontaktverhalten, Sozialverhalten

  • Einfühlungsvermögen, Menschenkenntnis

  • Offenheit, Interesse

  • Selbsteinschätzung, Reflexionsvermögen

Administrative Fähigkeiten

  • Entscheidungsfähigkeit, Entscheidungsverhalten

  • Delegationsfähigkeiten

  • Setzen von Prioritäten

  • Organisations- und Planungsfähigkeit, Übersicht

Analytische Fähigkeiten

  • Strukturiertes Denken[6]

  • Kombinations- und Analysefähigkeiten

Leistungsverhalten

  • Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Motivation

  • Unternehmerisches Denken

  • Zielstrebigkeit, Zielorientierung

  • Ausdauer, Belastbarkeit

  • Selbstorganisation, Zeitmanagement

  • Unternehmerisches Denken

  • Kreativität

  • Flexibilität und Mobilität

Ein Assessment Center besteht nicht nur aus einer einzigen Übung. Die Kandidaten müssen zahlreiche Aufgaben absolvieren und Prüfungen erfolgreich bestehen, um sich als geeigneter Kandidat zu beweisen. Das liegt vor allem daran, dass mit Hilfe weniger Prüfungsaufgaben nicht alle notwendigen Qualifikationen abgefragt werden können. Eine herausragende Führungskraft jedoch muss eine gelungene Mischung aus den oben genannten sozialen Kompetenzen in sich vereinen. Mit dem AC hoffen viele Unternehmen, genau diese herausragenden Allrounder aus dem großen Becken der Bewerber herausfischen zu können.

Zwischenmenschliche Fähigkeiten

Wenn Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten auf dem Prüfstand stehen, so wollen die Arbeitgeber erfahren, wie Sie mit Kunden, Mitarbeitern, Geschäftspartnern und anderen Bezugspersonen kommunizieren und umgehen. Kann sich der Bewerber im Diskussionsgespräch durchsetzen und zwar nicht, weil er mit der Faust auf den Tisch schlägt, sondern weil er mit Menschenkenntnis, Einfühlungsvermögen und Überzeugungskraft geschickt und erfolgreich agiert? Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten können oder müssen die Bewerber vor allem in Gruppendiskussionen und Rollenspielen demonstrieren.

Kommunikationsfähigkeit[7]

Die Kommunikationsfähigkeit ist eine der Schlüsselqualifikationen im Assessment Center. In nahezu allen Übungen des ACs ist sie eine notwendige Grundvoraussetzung, um die Aufgaben erfolgreich zu lösen. So wichtig diese Kompetenz im AC ist, so schwer ist sie zu greifen, da sie auf mehreren Ebenen angesiedelt ist und die Basis zahlreicher anderer sozialer Kompetenzen darstellt, selbst aber auch auf einer gehörigen Portion Menschenkenntnis und Einfühlungsvermögen basiert.

Kommunikationsfähigkeit bedeutet nicht einfach, dass Sie bereit oder in der Lage sind, mit anderen Menschen zu sprechen, gar redselig oder mitteilungsbedürftig sind. Kommunikation ist eine der Grundvoraussetzungen für eine funktionierende Berufswelt und wenn im Rahmen eines Assessment Centers Ihre Kommunikationsfähigkeit getestet wird, dann achten die Assessoren vielmehr darauf, ob Sie

  • Fragen, Aussagen und Signale wie Gestik, Mimik oder Körperhaltung Ihres Gesprächspartners richtig interpretieren können,

  • auf Aussagen, Argumente und Signale Ihres Gesprächspartners eingehen beziehungsweise wirkungsvoll reagieren können,

  • aktiv und gut zuhören können,

  • wissen, wann Sie was fragen müssen, können oder dürfen

  • Ihre Aussagen und Argumente mit den richtigen Signalen zum richtigen Zeitpunkt bei den richtigen Gesprächspartner einbringen können.

Überzeugungskraft, Durchsetzungsvermögen

Im beruflichen Alltag gibt es zahllose Situationen, in denen Mitarbeiter überzeugen und sich durchsetzen müssen. Nehmen Sie an, Sie haben eine Idee oder einen Verbesserungsvorschlag bezüglich eines Projektes oder eines Produktes. Nun müssen Sie Ihren Vorgesetzten, Geschäftspartner oder Kunden von eben dieser Idee überzeugen oder sich gegen andere Vorschläge durchsetzen. Das lässt sich auf viele Bereiche und Situationen übertragen. Wer erfolgreich sein möchte, muss überzeugen und sich durchsetzen können. Allerdings nicht um jeden Preis. Auch hier spielt das Maß und die Art und Weise, wie Sie agieren eine entscheidende Rolle. Manchmal ist eher Takt- und Feingefühl gefragt als durchschlagende Worte.[8]

Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit

Es wäre so einfach, wenn im Berufsleben nur eitel Sonnenschein herrschen würde. Dem ist aber leider nicht so und deshalb müssen aufgrund unterschiedlicher Interessen und Standpunkte Konflikte ausgetragen und Probleme gelöst werden. Konkret bedeutet das zum Beispiel, dass Sie sich mit dem Controlling auseinandersetzen müssen, wenn es etwa darum geht, das Budget für ein Projekt zu erweitern. Konflikt- aber dennoch problemlösefähig ist dabei derjenige, der einerseits die Auseinandersetzung nicht scheut, es aber dennoch versteht, Probleme gegebenenfalls auch in Zusammenarbeit mit dem Konfliktpartner zu lösen oder in der Lage ist, nach geeigneten Alternativen oder Kompromissen zu suchen.

Führungsstil und -qualitäten, Mitarbeitermotivation

Wer Führungsaufgaben übernehmen oder in Führungspositionen hineinwachsen möchte, muss sich fragen lassen, wie seine Führungsqualitäten und sein Führungsstil aussehen, sprich seine Beziehung zu und seine Führung von Mitarbeitern. Und ob er es versteht, seine Mitarbeiter zu motivieren. Die Beobachterplattform im AC ist dabei vor allem das Rollenspiel, in dem die Bewerber etwa in die Rolle eines Vorgesetzten schlüpfen und einen Konflikt oder ein Problem mit einem Mitarbeiter lösen müssen.[9]

Teamfähigkeit

Viele Unternehmen wissen die Vorteile von Teamarbeit zu schätzen und legen dementsprechend im Assessment Center auch besonderen Wert auf die Teamfähigkeit der Kandidaten. Im Team zu arbeiteten, das bedeutet, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, Ideen und Lösungsansätze gemeinsam zu entwickeln sowie aus allen Ideen das Beste herauszufiltern, um die beste bzw. eine optimale Lösung zu erzielen.

Teamfähig zu sein, das bedeutet jedoch nicht nur, sich in eine Gruppe eingliedern und einbringen zu können, sondern bei Bedarf auch die Führung zu übernehmen, um Ideen zu kanalisieren, Diskussionen zu strukturieren und darauf zu achten, dass die Arbeit des Teams ziel- und ergebnisorientiert bleibt.

Auftreten, Ausdrucksverhalten und -vermögen

Die Körpersprache steht bei der Bewertung über Auftreten und Ausdrucksverhalten der Kandidaten im Vordergrund. Passen Gestik, Mimik und Tonfall des Bewerbers einerseits zur jeweiligen Situation und andererseits zu dem, was er sagt beziehungsweise vermitteln möchte? Wie wirkt der Kandidat? Was für eine Ausstrahlung hat er? Schüchtern, selbstbewusst, arrogant? Gerade im Umgang mit Kunden ist das Auftreten eines Mitarbeiters von Bedeutung.[10]

Viele Bewerber machen allerdings den Fehler, immer offen und freundlich zu wirken. Doch das ist nicht immer angemessen. Wenn Sie mit einem uneinsichtigen Mitarbeiter ein Gespräch haben, darf dieser auch merken, dass Sie mit seinem Verhalten nicht einverstanden sind. Allerdings sollten Sie dennoch versuchen, die Situation zu entschärfen und eine Lösung zu finden.

Selbst- und Fremdeinschätzung, Reflexionsvermögen

Ein guter Mitarbeiter, eine gute Führungskraft weiß um die eigenen Stärken und Schwächen. Im Assessment Center sollen die Bewerber unter Beweis stellen, dass sie dazu ebenfalls in der Lage sind. Immerhin kann man seine Stärken nur dann richtig einsetzen, wenn man sie kennt und sich etwa Unterstützung holen, wenn man weiß, wo die eigenen Schwächen liegen. Ihre Selbst- und Fremdeinschätzung sowie Ihr Reflexionsvermögen sind meist im persönlichen Interview gefragt.

Allerdings kann es auch vorkommen, dass Sie nach Gruppendiskussionen oder Präsentationen gefragt werden, welchen Eindruck Sie vom Verlauf der Übung hatten beziehungsweise welchen Eindruck Sie von den Leistungen der anderen Kandidaten hatten.

Administrative Fähigkeiten

Um das berufliche Alltagsgeschäft erfolgreich meistern zu können, sind vor allem administrative Fähigkeiten gefragt. Im Vordergrund stehen dabei etwa die Fragen, ob der Bewerber Aufgaben delegieren, Entscheidungen fällen, seinen beruflichen Alltag organisieren, Prioritäten setzen und trotz allem noch die Übersicht bewahren kann. Diese Fähigkeiten werden im Assessment Center etwa im Rahmen der Postkorbübung auf die Probe gestellt.[11]

Entscheidungsfähigkeit, Entscheidungsverhalten

Wer heute oder im Verlauf seiner weiteren Karriere eine Führungsposition einnehmen möchte, muss Entscheidungen – auch unter psychischem und zeitlichem Druck – treffen, erklären und bei kritischen Nachfragen gegebenenfalls auch rechtfertigen können. Im Vordergrund der Übungen steht dabei nicht zwingend die Qualität der Entscheidungen, sondern die Frage, ob Entscheidungsfreude und Entscheidungsfähigkeit tatsächlich zu den Stärken eines Bewerbers zählt.

Besonderes Augenmerk legen die Beobachter etwa darauf, wie, auf welcher Grundlage und wie zügig die Kandidaten Entscheidungen treffen.

Wer zu lange zögert, ständig alle Vor- und Nachteile genau erfassen und abschätzen möchte, um auf keinen Fall ein Risiko einzugehen, taugt zwar zum umsichtigen Berater, verfügt aber nicht unbedingt über die Qualitäten einer Führungskraft. In manchen Fällen müssen Entscheidungen schnell und dennoch zielsicher gefällt werden, auch wenn damit Risiken und Unsicherheiten verbunden sind.

Delegationsfähigkeiten

Es mag nicht immer leicht sein, Aufgaben aus der Hand zu geben, sie anderen zu übertragen, wenn man selbst für deren erfolgreiche Ausführung verantwortlich ist. Doch auch das Delegieren von Aufgaben gehört zu den Qualifikationen, über die Führungskräfte verfügen müssen, zumal sie im Berufsalltag gar nicht die Zeit haben, alles selbst zu erledigen.[12]

Setzen von Prioritäten

Nicht alles hat höchste Priorität. Ein guter Mitarbeiter, eine gute Führungskraft muss Schwerpunkte setzen können, Wichtiges von weniger Wichtigem unterscheiden und entsprechend handeln beziehungsweise delegieren können. Denn auch hier gilt, Sie können nicht alles alleine machen und schon gar nicht sofort.

Analytische Fähigkeiten

Unter die analytischen Fähigkeiten fallen vor allem jene Fähigkeiten, die es Mitarbeitern ermöglichen, komplizierte und komplexe Probleme oder Aufgaben schnell erfassen und lösen zu können. Da im Berufsalltag viele Vorgänge oder Entscheidungen aneinander geknüpft oder miteinander verwoben sind, legen Arbeitgeber sehr viel Wert auf die analytischen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, vor allem bei ihren Führungskräften. Im AC sollen vor allem Planspiele oder Fallstudien sowie allgemeine Testaufgaben diese Fähigkeiten ermitteln.

Strukturiertes Denken

Wer sich blindlings an die Lösung von Aufgaben oder Problemen heranmacht, läuft nicht nur Gefahr, das Wichtige zu übersehen und sich mit zweitrangigen Dingen zu beschäftigen, sondern auch, viel Zeit zu vergeuden. Doch gerade Zeit ist meist Mangelware und ein teures Gut. Wer dagegen strukturiert an Aufgaben herangeht, arbeitet in der Regel nicht nur effizienter und effektiver sondern auch qualitativ wertvoller und ist somit für den Arbeitgeber verständlicherweise ein attraktiver Kandidat. Nicht zuletzt auch deshalb, weil diese Mitarbeiter ein größeres Arbeitspensum absolvieren können. In Planspielen, Fallstudien und Präsentationen etwa wird auf das strukturierte Denken besonders viel Wert gelegt.[13]

Kombinations- und Analysefähigkeiten

Nicht immer ist alles auf den ersten Blick eindeutig und übersichtlich. In vielen Fällen muss man sich erst einmal durch einen unübersichtlichen Berg von Informationen und Unterlagen durchkämpfen. Das trifft auf viele berufliche Situationen zu. Nun gilt es, sich einen Überblick zu verschaffen. Dafür müssen unter Umständen Probleme und Situationen analysiert und Informationen verknüpft werden, ehe ein Gesamtbild entsteht.

Ihre Kombinations- und Analysefähigkeit stehen unter anderem bei der Postkorbübung aber auch bei Leistungstests, Planspielen und Fallstudien unter Beobachtung.

Leistungsverhalten

Unternehmen wünschen sich leistungsorientierte Mitarbeiter, die Einsatz zeigen, kreativ, motiviert und belastbar sind. Mitarbeiter und Führungskräfte, die Ziele vor Augen haben und diese auch realisieren können. Um das Leistungsvermögen von Bewerbern zu testen, setzen Unternehmen neben der Postkorbübung, die in diesem Zusammenhang vor allem die Ausdauer und Belastbarkeit der Kandidaten überprüft, auch Fallstudien oder Planspiele ein. Eine besondere Rolle spielt jedoch das persönliche Interview. Gehen Sie also davon aus, dass man Sie dort nach Ihrer Motivation, Ihren Interessen, Ihrer Begeisterung fragen wird.

Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Motivation

Kaum ein Unternehmen wird einen Mitarbeiter einstellen, der keinerlei Einsatz- beziehungsweise Leistungsbereitschaft oder Motivation an den Tag legt. Im Prinzip können Arbeitgeber sicherlich davon ausgehen, dass die Teilnehmer eines Assessment Centers über eine relativ große Einsatz- und Leistungsbereitschaft verfügen, doch überprüfen wollen sie es dennoch.[14]

Auch die Lernbereitschaft der Bewerber spielt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Wer nicht bereit ist, sich fortzubilden oder weiterzuentwickeln wird nicht nur beruflich einen Stillstand erleben müssen, er ist auch für Unternehmen als Mitarbeiter uninteressant.

Zwar zeichnet sich in der Regel während des gesamten Assessment Centers ab, wie einsatz- und leistungsbereit die einzelnen Kandidaten sind, dennoch gilt das persönliche Interview als eigentliche Beobachtungsgrundlage.

Unternehmerisches Denken

Unternehmerisch denkt und handelt derjenige, der sich einem Unternehmen gegenüber verpflichtet fühlt, es voranzubringen. Dahinter verbirgt sich in vielen Fällen eine emotionale Bindung zu oder eine Identifizierung mit dem Unternehmen. Der Arbeitgeber hat an solchen Mitarbeitern natürlich ein erhebliches Interesse, denn diese tragen zum Erfolg des Unternehmens bei beziehungsweise versuchen, einen Misserfolg zu verhindern. Inwieweit Kandidaten über unternehmerisches Denken verfügen, soll meist mit Hilfe von Planspielen und Fallstudien ermittelt werden.

Zielstrebigkeit, Zielorientierung

Natürlich ist es im Interesse eines jeden Arbeitgebers, dass seine Mitarbeiter zielstrebig und zielorientiert sind. Denn es ist niemandem geholfen, wenn Projekte avisiert und begonnen, aber nicht zu Ende gebracht werden. Das kostet Geld und Zeit und bringt das Unternehmen im Hinblick auf die Konkurrenz meist auch ins Hintertreffen. Bei ...

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